Hacks zur erfolgreichen Candidate Journey: Interview mit Prof. Dr. Anja Lüthy (Episode #68)

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Alexander Petsch: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expofestival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das am 6. und 7. Juli 2022 in dritter Runde wieder live in München stattfindet. Unter www.talentpro.de könnt ihr mehr zum Line-up und zu dem, was euch erwartet, erfahren. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber.

In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Frau Professorin Dr. Anja Lüthy zu Hacks zur erfolgreichen Candidate Journey. Frau Prof. Dr. Anja Lüthy hat eine Professur für BWL an der TH in Brandenburg im schönen Land Brandenburg. Und wenn man den Bewertungen der StudentInnen auf MeinProf.de glauben darf, dann macht sie das verdammt gut und mit viel Leidenschaft. 2003 gründete sie das TCO, das Training Coaching Outlet Berlin, mit Schwerpunkt Führung von Mitarbeitern, Organisationsentwicklung und Qualitätsmanagement im Krankenhaus. Herzlich willkommen, Frau Prof. Dr. Anja Lüthy.

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Prof. Dr. Anja Lüthy: Vielen Dank für die Einladung.

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Alexander Petsch: Frau Dr. Lüthy, Sie sind ja schon erfahren und wenn man mal die letzten 20-30 Jahre Revue passieren lässt, was hat sich denn so geändert in der Candidate Journey im Spagat zwischen analog und digital?

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Prof. Dr. Anja Lüthy: Da hat sich eine Menge geändert, würde ich sagen. Ich bin ja Vertreterin der sogenannten Babyboomer-Generation und kürzlich 60 geworden. Das heißt, ich stamme aus dem geburtenstarken Jahrgang 1962 und als ich mein Psychologiestudium abgeschlossen habe, 1986, waren wir so viele, dass es eigentlich klar war, dass man mit einem Psychologiestudium überhaupt keine Stelle gefunden hätte. So habe ich dann einfach noch promoviert, aus der Not heraus. Ich war froh, eine Stelle über Beziehungen bekommen zu haben, um dann aber noch BWL zu studieren, weil mir klar war, wenn ich beruflich Karriere machen will, braucht es ein Studium, eine Promotion und ein Doppelstudium. Das sagt eigentlich schon alles. Denn letztlich, als ich im Deutschen Herzzentrum als Referentin des Ärztlichen Direktors tätig war, trudelten da tatsächlich pro Woche 70 Bewerbungen von jungen Assistenzärztinnen und Assistenzärzten ein. Davon kann heute, im Grunde 30 Jahre später, nicht mehr die Rede sein. Ich glaube, wenn sie im Quartal sieben Bewerbungen bekommen, freuen sie sich. Das heißt, die Candidate Journey war früher darauf ausgelegt, massenhaft Bewerbungen zu bekommen. Die Unternehmen waren mit Wäschekörben konfrontiert, in denen Bewerbungen lagen und sie sind da im Grunde gar nicht hinterhergekommen. Man hat also in den meisten Fällen überhaupt nichts mehr gehört. Heute wird der rote Teppich ausgerollt. Letztlich bewerben sich Unternehmen bei den Nachwuchskräften, bei den IT-Experten und bei den Stellensuchenden. Und darüber wollen wir ja jetzt sprechen.

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Alexander Petsch: Ja, ich kann mich auch noch an die Zeiten erinnern. Bei meinem ersten Startup haben wir die erste Azubi-Stelle für Veranstaltungskauffrauen und -kaufmänner ausgeschrieben und diese Ausschreibung hat uns fast ruiniert. Wir haben nämlich so viele Bewerbungen geprüft, teilweise noch Bewerbungsmappen, die wir alle wieder zurückschicken mussten, dass uns das zeitlich und auch finanziell fast in den Ruin getrieben hat. Die Auszubildende, die wir nachher eingestellt haben, hat eigentlich ihre ganze Ausbildung über Bewerbungen zurückgeschickt.

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Prof. Dr. Anja Lüthy: Ich hatte mich damals als Personalleiterin im Unfallkrankenhaus Berlin beworben und als ich zum Vorstellungsgespräch gekommen bin – das war ein Krankenhaus, das auf der grünen Wiese errichtet wurde – musste ich buchstäblich über diese Wäschekörbe, die schon sortiert waren. Links waren die Wäschekörbe für Pflegekräfte, in der Mitte die für Ärzte und rechts die für Verwaltungsmitarbeiter. Und das wäre meine Aufgabe gewesen, hätte ich nicht dann 1998 meine Professur in Hildesheim bekommen. Aber im Grunde genommen kann man sich das heute, das war 1998, vor 24 Jahren, überhaupt nicht mehr vorstellen, dass Krankenhäuser sich mal nicht retten konnten vor Bewerberinnen und Bewerbern.

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Alexander Petsch: Ja, Frau Dr. Lüthy, jetzt haben Sie uns ein paar Hacks und Tipps für das Thema erfolgreiche Candidate Journey mitgebracht. Wie würden Sie denn da rangehen? Was ist denn so das erste Thema?

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Prof. Dr. Anja Lüthy: Also ich stelle immer wieder fest, wenn ich Workshops präsentiere bzw. Vorträge halte, dass den Unternehmen überhaupt noch nicht klar ist, dass man genügend personelle Ressourcen haben muss. Und zwar nicht nur Studenten und Praktikanten, sondern Expertinnen und Experten für Personalmarketing, Employer Branding, Recruiting und Talent Acquisition, die ausgewiesenes Fachwissen haben. Denn ohne das wird es den Unternehmen nicht mehr gelingen, genug Personal zu finden. Wir reden ja hier vom Jahr 2030. Wenn wir Babyboomer dann in Rente sind und man schwankt so zwischen 1,4-1,5 und sogar 2 Millionen Fachkräften, die in Deutschland fehlen, wird das ohne Fachpersonal seitens der Personalabteilungen nicht zu stemmen sein. Aber da sind die Unternehmen noch sehr zurückhaltend, um nicht zu sagen geizig. Öffentlichkeitsarbeit, Marketing, das haben sie alle. Aber ich glaube, da könnten sie im Gegenteil vielleicht ein bisschen abbauen. Produkte abzusetzen ist nicht das Problem. Wir sind in Deutschland ein Land mit 75 % Dienstleistungsunternehmen. Und diese brauchen Personal, weil Menschen an Menschen Dienste leisten, egal ob in der virtuellen Welt oder in der analogen Welt. Aber der erste Schritt ins Unternehmen ist die Personalabteilung. Das heißt erster Hack: Wir brauchen genügend personelle Ressourcen und wenn man dazu nicht bereit ist, muss man sich nicht wundern, wenn sich kein Mensch bewirbt. Denn das ist heute eine Kunst, eine Wissenschaft, ein Fach für sich, Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting und Talent Acquisition zu betreiben.

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Alexander Petsch: Und auch zurzeit werden diese Experten stark gesucht und wachsen nicht auf den Bäumen. Sie müssen ausgebildet werden und ich glaube, da trennt sich in vielen Unternehmen schon die Spreu vom Weizen. Dazu gab es in den letzten Tagen eine Diskussion, in der es um den Mangel an Personalern und Recruitern ging. Die Meinung war, viele Unternehmen würden doch da Studenten und Studentinnen und PraktikantInnen dransetzen. Wenn man das tut, ist das Ergebnis, das zu erwarten ist, definitiv auch entsprechend. Da bin ich voll bei Ihnen. Wie geht es dann weiter? Wir haben jetzt die Personalabteilung ordentlich ausgestattet mit Experten und Expertinnen, die aufgeschlaut und ausgebildet sind.

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Prof. Dr. Anja Lüthy: Dann kann sich das Team dieser Personalabteilung dranmachen, das, was in der analogen Unternehmenswelt an Unternehmenskultur zu finden ist, in die digitale Welt zu übertragen. Das heißt im Grunde Step One: Ich brauche im richtigen Leben ein gutes Miteinander, ich brauche den berühmt-berüchtigten Purpose meines Unternehmens, ich brauche Werte, ich brauche Teams, die gut zusammenarbeiten, ich brauche Chefs, die gut führen können und Chefinnen. Ich muss versuchen, das in der virtuellen Welt den Stellensuchenden so zu präsentieren, dass auf die Frage „Spieglein, Spieglein an der Wand, wer ist denn der attraktivste Arbeitgeber im Land?“ mein Unternehmen aufpoppt. Und da glaube ich, ist noch sehr großer Spielraum, denn wir Babyboomer sind die, die an der Macht sind und das sind ja die digitalen Skeptiker, die Social-Media-Verweigerer und und und. Die sehen ja gar nicht ein, dass man in erster Linie eine tolle Kultur mit Werten haben muss. Gut, und wenn sie das einsehen, sehen sie dann im zweiten Schritt nicht ein, wozu man das denn jetzt über Facebook, Instagram, LinkedIn und Twitter kommunizieren muss. Das heißt, da geht es schon los, dass das ausgewiesene Fachwissen der Personalabteilung genutzt werden muss, um die Personalvorstände davon zu überzeugen, dass es ganz, ganz wichtig ist, eine Kultur aufzubauen, die sich auf der sogenannten Karriereseite widerspiegelt, wo sich dann nämlich die Stellenanzeigen befinden und wo die echten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ungeschönt glaubwürdig von ihren Arbeitsplätzen und von ihren Chefinnen und Chefs erzählen, von ihren Arbeitsbedingungen schwärmen, aber eben auch über die Ecken und Kanten sprechen, die ihre Jobs haben, wenn es um Drei-Schicht-Betrieb geht. Denn wer will schon nachts arbeiten? Das heißt, man muss möglichst realistisch erzählen, um bei „Spieglein, Spieglein an der Wand, wer ist der attraktivste Arbeitgeber im Land?“ diejenigen, die in der virtuellen Welt auf der Suche sind, anzulocken.

00:09:55

Alexander Petsch: Würden Sie so weit gehen, dass sich HR da einmischen muss?

00:09:58

Prof. Dr. Anja Lüthy: Auf jeden Fall, auf jeden Fall.

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Alexander Petsch: Das finde ich sehr spannend. Ich hatte jetzt nämlich gerade in den letzten Wochen zwei Gäste, den Stefan Scheller und den Siegfried Heider, die beide gesagt haben, HR muss sich einmischen, sowohl in die Produkte als auch in das Thema Führung, um ein gutes Unternehmen mitzugestalten. Nur dann kann ich auch als attraktiver Arbeitgeber eine Chance haben, die richtigen Leute anzuziehen. Aber das ist ja aus meiner Sicht eine völlig neue Qualität an HR, die ich ehrlich gesagt in den letzten 20 Jahren so als Anspruch formuliert erst seit vier Wochen höre.

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Prof. Dr. Anja Lüthy: Da kann ich mich nur anschließen. Aber ich muss Ihnen widersprechen, denn ich habe 2005 ein Führungskräfte-Feedback entwickelt. Das heißt, dass sich Vorgesetzte mit einem Bogen in fünf Dimensionen selbst beurteilen, selbst bewerten. Die direkt unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewerten dann im Grunde mit dem gleichen Bogen ihre Vorgesetzten. Das ist ein Führungsinstrument. Interessant ist, dass die doch überwiegend männlichen Leitungen immer sagen „Mach ich toll, mach ich gut, konstruktive Kritik, Feedback, Jahresgespräche führen, Leute begleiten, Werte vorleben, da finde ich mich eigentlich ganz toll.“ Aber die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehen das schon immer sehr kritisch, dass da Lücken klaffen. Wenn sich die vorgesetzte Person sehr gut einschätzt, heißt das noch lange nicht, dass sie auch von den Untergebenen sehr gut eingeschätzt wird. Dieses Führungsinstrument habe ich in zig Kliniken mittlerweile 18 Jahre im Einsatz und das habe ich immer auch mit HR besprochen. Sodass HR sozusagen gesagt hat „Frau Lüthy, wir wollen eine gute Führungskultur, wir wollen, dass die Vorgesetzten auf ihre Schwächen hingewiesen werden. Wir haben bei unseren Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen eine hohe Unzufriedenheit widergespiegelt bekommen, insbesondere mit den Vorgesetzten. Da wollen wir jetzt ran.“ Und das wäre ohne HR nicht möglich gewesen.  

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Alexander Petsch: Aber bis jetzt war für mich HR immer der Facilitator. Also derjenige, der Know-how reinbringt. Die Impulse gingen allerdings immer eher vom Management aus, was das Thema Unternehmenskultur, Produktqualität und Umgang miteinander anging. Also ich sag mal dieser Einmischungsfaktor…

00:12:26

Prof. Dr. Anja Lüthy: Na gut, ich meine, Sie meinen jetzt auch wahrscheinlich noch die Zeiten, wo HR der Verwalter, der Administrator war von Krankschreibungen, Urlaubsdokumentation, Personalaktenführung, Löhnen, Gehältern und so weiter. Da kam nicht viel Spirit von HR. Aber da hieß das ja auch noch Personalabteilung. Ich finde, so mit dem Human-Resources-Ansatz hat sich HR entwickelt und ist eben jetzt ja letztlich dafür verantwortlich, dass das Unternehmen die wichtigste Ressource, nämlich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Sozusagen durch die Tür reinlässt und vor der Tür sucht. Und da hat sich ja der Stellenwert von HR, finde ich, auch schon ziemlich geändert.

00:13:09

Alexander Petsch: Okay, also ohne eine gute analoge Arbeitswelt keine gute Unternehmenskultur…

00:13:15

Prof. Dr. Anja Lüthy: …in der virtuellen Welt.

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Alexander Petsch: Genau.

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Prof. Dr. Anja Lüthy: Denn die virtuelle Welt wird ja auf der Karriereseite widergespiegelt. Und dort wie gesagt, die sogenannten Corporate InfluencerInnen, die von ihren Arbeitsplätzen erzählen. Ich sage immer, im Grunde ist so eine Karriereseite in den heutigen Zeiten entweder Top oder Flop. Entweder ist sie zum Verlieben und ich habe da richtig Bock, weiter zu recherchieren, weil ich merke, sie sprechen mich an, sie haben auch Links zu Instagram und Co., wo ich hinter die Kulissen gucken kann. Oder sie haben nicht mal einen Reiter oben zur Karriereseite und sind letztlich eher trocken, leblos und langweilig und erinnern mich an einen Friedhof. Und dann bin ich auch wieder weg. Deshalb denke ich, dass da noch sehr viel Potenzial ist. Und an dieser Stelle kann ich gleich mal auf das Buch von meinem guten Bekannten Henner Knabenreich verweisen, das er so vor zwei Jahren rausgebracht hat: „Karriere‐Websites mit Wow!‐Effekt“. Das trifft es eigentlich. Karriereseiten müssen heute flashen. Und letztlich gleich die Storytelling-Masche aufnehmen, nämlich vom Unternehmen erzählen, in welcher Hinsicht das gut ist. Denn es hat ja immer mehr auch den Anschein, dass junge Leute auf Gehalt verzichten, wenn die Unternehmenskultur gut ist. Das finde ich hochinteressant. Das hat nämlich schon Frederick Herzberg 1968 gesagt in seinem Artikel „How Do You Motivate Employees?“. Sicher nicht mit Geld. Geld nutzt sich ab. Natürlich brauche ich einen bestimmten Sockel, der kommen muss. Denn ich muss meine Miete zahlen, meinen Urlaub, mein Auto, meine Kinder und so weiter, keine Frage. Aber ob ich nun 140.000 oder 160.000 verdiene, so ungefähr ist auch schon egal. Da ist dann letztlich die Kultur das Ausschlaggebende. Und wir haben ja gerade im IT-Bereich wahnsinnige Probleme, Leute zu finden. Die brauchen ja eigentlich schon gar nicht mehr auf Karriereseiten gehen. Aber wenn sie durch Active Sourcer angesprochen werden, wenn der Active Sourcer sagt „Gehen Sie mal auf die Karriereseite.“, dann sagen sie relativ schnell auch Top oder Flop. Und wenn sie Interesse an dem Unternehmen haben, sind sie auch bereit, mit ihrem Gehalt runterzugehen. Ich finde das sehr interessant.

00:15:41

Alexander Petsch: Also Karrierewebseite zum Verlieben mit Wow-Effekt. Zum Thema Karrierewebseiten haben ich mit Henner Knabenreich auch einen Podcast gemacht. Das könnt ihr hier nachhören, es war so um die Episode 50, glaube ich. Ja okay, jetzt haben wir eine Karriereseite zum Verlieben. Wie geht es dann weiter?

00:15:58

Prof. Dr. Anja Lüthy: Gut, und dann ist eben jetzt der nächste Hack. Habe ich Bock auf der Karriereseite einen Chatbot zu installieren, den dann die Bewerberinnen und Bewerber gleich befragen können, und zwar 24 Stunden, rund um die Uhr, sieben Tage die Woche? Die Verkehrsbetriebe Zürich hatten bis vor Kurzem einen Chatbot, der wohl aus Kostengründen leider wieder abgeschafft wurde. Da ist rausgekommen, dass er die Personalabteilung, HR entlasten konnte, weil nicht mehr so viele Anrufe kamen. Und was waren die am meisten gestellten Fragen an diesen Chatbot? Gehalt, wie sieht der Bewerbungsprozess aus und wie sind die Arbeitszeiten. Da gibt es die Mär, das Gerücht, junge Leute wollen nicht mit einem Bot sprechen. Nein, sie sollen auch nicht mit dem Bot sprechen. Aber junge Leute recherchieren gerne ab 17-18 Uhr, wenn die Personalabteilung schon nach Hause geht. Und da sind sie auch bereit, einem Chatbot, der einen guten Algorithmus hat und der Fragen wirklich gut beantwortet, ihre Fragen auf den ersten Blick zu stellen und auf die Antworten zu warten. Von daher noch zum Thema Karriereseite zum Verlieben: einerseits die Unternehmenswelt virtuell, andererseits die Links zu Instagram, Twitter, Facebook und Co. und wiederum andererseits der Chatbot. Und da glaube ich, ist in der Karriereseiten-Welt noch so viel Potenzial offen, denn die Karriereseite geht ja dann weiter zu den Stellenanzeigen. Wenn man sich diese anschaut, hat man ja das Gefühl, die sind auf dem Stand von 1986 stehen geblieben. Da steht ja dann immer noch „Wir bieten eine spannende und abwechslungsreiche Tätigkeit und wir haben TVÖD und wir haben einen guten Teamzusammenhalt“. Solche Sachen, die eigentlich, finde ich, schon vom Wording her gar nicht mehr gehen. Denn was soll denn eine spannende und abwechslungsreiche Tätigkeit sein, wenn ich dann zehn Stellen habe, in denen überall das gleiche Wording benutzt wird, obwohl es völlig verschiedene Tätigkeiten sind? Die Karriereseite ist also schon wichtig. Und wenn ich aber letztlich dann weiter denke, muss ich natürlich auch bei der Karriereseite dafür sorgen, dass Leute da drauf kommen. Dafür muss ich Campaigning machen, dann muss ich eben Landingpages mit den Stellenanzeigen erstellen und ich muss diese meinen Zielgruppen bei Instagram, Facebook und Co. oder auch bei LinkedIn einspielen. Auch da sind viele überhaupt noch nicht so weit zu realisieren, dass ohne solches Campaigning Menschen überhaupt nicht zu ihrer Karriereseite finden.

00:18:41

Alexander Petsch: Da gehört dann ja auch eigentlich das Sourcing mit dazu als Teil davon.

00:18:45

Prof. Dr. Anja Lüthy: Richtig. Weil ich nämlich durch dieses Campaigning ja eins zu eins auf Menschen zugehe, hier natürlich auf die Masse. Und Active Sourcing heißt ja eigentlich über LinkedIn oder Direktansprache über eine E-Mail oder ähnliches. Aber richtig, ich glaube, dass in Zukunft das gezielte, persönliche und aktive Zugehen auf mögliche Bewerber ganz, ganz wichtig sein wird. Und wir Babyboomer haben eben sehr individuell tickende junge Menschen großgezogen. Ich habe einen Sohn, der 21 Jahre alt ist und Wirtschaftsrecht studiert und er hat mir letztens erzählt, dass an seiner Hochschule im Treppenhaus die Firmenvertreter stehen und letztlich Active Sourcing betreiben, indem sie die jungen Studierenden ansprechen, ihnen ihre Visitenkarte geben und sagen „Wenn du mal einen Arbeitsplatz brauchst, wollen wir vielleicht jetzt in der Mensa einen Kaffee trinken? Können wir gleich mal reden? Was ist dein Interessenschwerpunkt? Willst du lieber Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht oder Zivilrecht machen?“ Und mein Sohn sagt, das gefällt ihm, dieses Active Sourcing im Treppenhaus in seiner Hochschule durch Firmenvertreter, die auf der Suche nach Wirtschaftsrechtlern sind.

00:20:14

Alexander Petsch: Dafür habe ich jetzt so ein Bild von der Muppet Show vor Augen. Der mit dem Mantel und mit den Uhren, wenn ihr euch das vorstellen könnt. Also, das ist ja schon eine krasse Entwicklung, die man da als Student erlebt.

00:20:30

Prof. Dr. Anja Lüthy: Ja, ich kenne das aber noch aus Amerika. Dort haben Freunde von mir studiert und die haben erzählt, in Harvard Business School standen schon immer die guten Consulting-Unternehmen auf dem Schulhof sozusagen. Sie haben dort den Nachwuchs für ihre Beratungsunternehmen rekrutiert. Ich sage jetzt mal Boston Consulting, McKinsey und wie sie alle heißen. Dieses Prinzip ist ja in Deutschland bisher eher unüblich gewesen. Es scheint sich aber jetzt im Zuge des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels, im Zuge des Stichworts Active Sourcing auch so langsam durchzusetzen. Also ist ja zumindest nicht ganz so neu, dass ich auf dem Uni Campus junge Leute anspreche und frage, ob sie bei mir arbeiten wollen.

00:21:16

Alexander Petsch: Da gibt es ja auch genug Veranstaltungen, wo es sozusagen Kontaktmöglichkeiten gibt.

00:21:20

Prof. Dr. Anja Lüthy: Firmenkontaktmessen, richtig. Sowohl in der analogen Welt als auch in der digitalen Welt gibt es die ja jetzt auch, ganz richtig. Dieses Persönliche, Individuelle ist natürlich gegeben, wenn aktiv aus dem Unternehmen Vertreter auf Menschen zugehen. Die Firmenkontaktmesse ist ja zum Beispiel so, dass SAP einen Stand hat und man dann dahin geht, um persönlich mit ihnen zu sprechen. Ich war jahrelang mit meinen Studierenden immer auf der Connecticum und habe das toll gefunden, wie sich die Unternehmen den jungen Leuten gegenüber öffnen und Fragen beantworten. Dieses One-to-one, das ist schon, denke ich, eine neue Dimension, die das Recruiting erlangt hat.

00:22:08

Alexander Petsch: Wenn man das ein bisschen weiter denkt, dann wird es wahrscheinlich in Zukunft nicht nur den Chatbot geben, sondern auch Live-Calls über Zoom oder Google Meet. Zum Beispiel wenn du Fragen hast und bei uns arbeiten möchtest, hast du immer direkt einen Ansprechpartner.

00:22:24

Prof. Dr. Anja Lüthy: Oder das man eben auf der Karriereseite einen kleinen Fragebogen ausfüllt, um dann immer nur zu warten, bis interessante Stellen aufgepoppt kommen. Oder man spricht rein und sagt per Voice „Ihre Karriereseite gefällt mir, ich sehe gerade keine Stelle, aber ich habe das und das studiert, die und die Berufserfahrung, das sind meine Hobbys, hier ist meine E-Mail-Adresse. Schicken Sie mir doch Ihre Stellenanzeigen.“ Denn es dreht sich gerade so um, dass junge Menschen angesprochen werden wollen, ähnlich wie sie eben auch Tinder nutzen zum Beispiel. Da wird man ja auch nach rechts oder nach links gewischt, wenn man ein Profil hat und wird angeditscht nach dem Motto „Willst du mit mir gehen?“ So wird sich das jetzt gerade in der Arbeitswelt, glaube ich, verselbstständigen. Truffls macht das ja zum Beispiel: Unternehmensregistrierung vornehmen und ein Profil anlegen. Bewerberinnen und Bewerber haben auch ein Profil und können sich da gegenseitig kennenlernen. Der Begriff Perfect Match kommt ja eigentlich aus Liebesbeziehungen und nicht aus Arbeitsbeziehungen.

00:23:38

Alexander Petsch: Wir haben gerade noch einen anderen Punkt eingebracht, Frau Dr. Lüthy, nämlich das Thema Suchagent. Ich meine die Jobbörsen. Wir haben ja auch spezialisierte Jobbörsen und da haben wir das natürlich, dass Bewerber oder Interessierte, Passivsuchende sagen wir, ihre Keywords eingeben können. Und wenn dann ein passender Job von einem Arbeitgeber oder auch eine entsprechende Position vakant wird, bekommen sie das dann automatisch in ihr Postfach. Ich muss sagen, ich habe das jetzt auf Karriereseite von Firmen noch nicht so wahrgenommen. Aber es ist eine spannende Idee.

00:24:12

Prof. Dr. Anja Lüthy: Da gibt es das Unternehmen Phenom. Die machen das jetzt. Sie fangen an, sie kommen aus den USA und versuchen hier Fuß zu fassen. Ich hatte sie auf der Zukunft Personal in Köln lange interviewt, weil ich zum Beispiel glaube, darin liegt die Zukunft. Dass man im Grunde einen Agenten hat und sich selber einrichtet. Und dann sind ja letztlich auch Stellenbörsen wie Monster, Indeed, Stepstone obsolet. Wenn die Unternehmen nämlich alle tolle Karriereseiten mit offenen Stellen haben, ich mich da registriere und sie das immer an mich schicken, sobald sie etwas haben, dann muss ich ja nicht über den Umweg einer digitalen Stellenbörse gehen.

00:24:56

Alexander Petsch: Ich sage mal so, so ist Indeed ja auch groß geworden. Sozusagen als Suchagent. Ja, spannend und spannende Entwicklung. Stichwort Voice ist natürlich auch ein riesen Feld. Ich glaube, da stehen wir noch ganz am Anfang. Da ist auch eine Reihe von Lösungen, gerade natürlich im Blue-Collar-Bereich, extrem spannend. Geringe Einstiegshürden, man kann sich direkt per Sprache bewerben. Spannende Entwicklung. Ich glaube, da stehen wir noch ganz am Anfang.

00:25:23

Prof. Dr. Anja Lüthy: Ich denke, man muss heute so viele Kanäle wie möglich bereithalten. Ich glaube, Fax ist jetzt nicht mehr, aber E-Mail muss man bereithalten, WhatsApp muss man bereithalten, Voice muss man bereithalten, geht ja auch über WhatsApp, Telefon muss man bereithalten und Smartphone-Nummer muss man bereithalten. Man muss auffordern. Auch per SMS freut man sich. Und da hätten wir jetzt schon sechs Möglichkeiten. Denn, wie Sie gerade sagen, Blue Collar, sie sitzen im Bus oder in der U-Bahn, sind vielleicht gar nicht aktiv suchend, sondern nur passiv wechselbereit, stolpern eben über ein Social Media Campaigning auf die Karriereseite, wollen sich bewerben und sie sprechen dann rein: „Ich heiße Max, ich habe die Stelle als Schlosser, Dreher, Elektriker, Tischler, Maurer etc. gesehen. Ruft mich doch mal an! Können wir reden?“ Und warum soll es nicht auch so funktionieren? Viele Personaler denken immer noch, ich brauche da die ganze Latte Unterlagen wie Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, den Gesellenbrief und den Meisterbrief. Papperlapapp. Wenn da einer anruft und sagt „Ich möchte gerne bei euch Schlosser sein“, dann wird das kein Elektriker sein. Der ist ja nicht blöd und er kann ja seine Unterlagen immer nachreichen. Also auch da glaube ich, ist noch viel Potenzial. Zum Beispiel im Blue-Collar-Bereich, aber auch im Krankenschwester-, KrankenpflegerInnen-Bereich. Den Leuten es so einfach wie möglich zu machen, ihren Job zu wechseln, indem die Bewerbungsart easy ist. Am besten sage ich, ist ja immer so ein Online-Bewerbungsformular wie bei Amazon. Wie heiße ich? Wie lautet meine Smartphone-Nummer? Meinetwegen noch die E-Mail. „Ruft mich an und dann können wir darüber reden, was ihr für eine Stelle anzubieten habt.“ Und wenn ich mir da manche Prozeduren anschaue, wenn ich mich registrieren muss und da Dokumente hochladen, aber auch nicht mehr als 20 MB und womöglich noch ein Foto und und und. Das ist einfach Old School. Das wollen die jungen Leute nicht mehr. Das muss husch husch am Handy gehen. Es muss alles mobil-optimiert sein. Und da glaube ich, ist auch noch Potenzial, dass man die Online-Bewerbungsformulare mal durchschauen sollte und sie einfach verschlankt.

00:27:37

Alexander Petsch: Ja, es gibt natürlich viele Hürden, die man da einbauen kann und jede Hürde kostet BewerberInnen. Also, wie machen wir dann weiter?

00:27:48

Prof. Dr. Anja Lüthy: Na gut, dann habe ich also ein schönes Online-Formular, dann bewirbt er sich und er hat mir jetzt seine Smartphone-Nummer gegeben und mir praktisch erlaubt, ihn anzurufen. Dann glaube ich, ist es eben sinnvoll, dass man sich gleich in den nächsten paar Stunden meldet. Entweder per Anruf oder SMS oder WhatsApp, im Sinne von „man kriegt niemals eine zweite Chance für einen guten ersten Eindruck“. Dieser Anruf, diese Kontaktaufnahme, meinetwegen auch per E-Mail, per WhatsApp, per SMS, die muss sitzen, sodass man im nächsten Schritt sagt „Lass uns kennenlernen“. Nicht sofort „Du hast aber deinen Lebenslauf nicht. Und könntest du bitte noch den Gesellenbrief schicken? Und da brauchen wir erst dein Zeugnis…“ Nein, gleich den Zoom-Link zum ersten Online-Interview schicken und wir wissen alle, wie easy das ist. Wir wissen alle, dass wir mit standardisierten Interviews innerhalb eines 30-minütigen Gesprächs herausfinden können, ob er grundsätzlich zu unserem Unternehmen passt oder nicht. Und das wird eben heute leider zeitlich verschleppt, weil nämlich dann HR zur Fachabteilung geht und die gerade im Urlaub ist und der Vertreter ist krank und der dritte weiß ich nicht. Aber da haben zumindest meine empirischen Befragungen Ergebnisse geliefert. Die jungen Leute wollen spätestens binnen 24 bis 48 Stunden das erste Feedback auf ihre Bewerbung haben und sie wollen dann relativ zügig wissen, wie der Bewerbungsprozess vonstattengeht, wie die Timeline, wie die Zeitschiene ist und wann sie damit rechnen können, dass sie wissen, ob sie die Stelle bekommen. Und so weiter. Und so weiter. Auch da ist es eben leider nicht so, dass alle Unternehmen tolle Bewerber-Management-Systeme haben, dass egal wo sich die Fachabteilung auf der Welt befindet, die dann eben die Voice-Mail, die WhatsApp, die SMS, die Twitter-Nachricht, die WhatsApp-Nachricht lesen kann. Das muss man aber natürlich gewährleisten, dass alle, die an dem Auswahlprozess beteiligt sind, auf einer Plattform Zugriff haben. Damit dann relativ zügig gesagt wird Top oder Flop, laden wir ein oder nicht. Die Zeit ist ein Wettbewerbsvorteil, den viele Unternehmen noch unterschätzen.

00:30:13

Alexander Petsch: Haben wir auch hier im Podcast öfter gehört. Also dieser wahnsinnige Abfall im Sinne von einer abfallenden Kurve. Ich habe eine Riesenchance, jemanden, wenn ich ihn gleich kontaktiere, für mich zu begeistern. Und wenn ich das eine Woche später tue, ist es nur noch ein Bruchteil.

00:30:29

Prof. Dr. Anja Lüthy: Es ist ja auch nachzuvollziehen, dass das viel sympathischer ist, wenn ich auf jemanden treffe, der auf Zack ist und sagt „Toll, dass du dich bewirbst, jetzt schauen wir mal, wir machen Nägel mit Köpfen. Heute ist Montag, dann lass uns doch mal schauen, dass wir spätestens heute in einer Woche das Gespräch führen. Ich schicke dir den Zoom-Link. Und wenn du uns noch irgendwas schicken willst, hier ist schon mal unsere E-Mail. Falls du noch eine Frage hast…“ Dass man irgendwie auf Zack is. Was ich am allerschlimmsten finde, ist Ghosting. Da bewerben sich Leute bei einem Unternehmen und hören dann nichts und bekommen dann, wenn sie Glück haben, noch eine Absage. So was gibt es ja auch noch. Das finde ich schrecklich. So darf man, egal ob Fachkräftemangel hin oder her, sowieso nicht mit Menschen umgehen. Und da denke ich, ist es dieses Prinzip der interne Kunde nach innen und der externe Kunde nach außen. Wenn der Bewerber kommt, ist er ein externer Kunde, der später mal zum internen Kunden von mir werden soll. Und den muss ich anständig behandeln. Da spielt Zeit, ich wiederhole mich, eine wichtige Rolle. Denn verschleppen, Leute hinhalten, ihnen nicht antworten, das ist nichts Schönes.

00:31:35

Alexander Petsch: Und das gerne noch mit standardisierten Schreiben.

00:31:38

Prof. Dr. Anja Lüthy: Richtig. Und was natürlich dann wieder KI-mäßig toll ist, wenn man sagt, so wie beim Amazon-Paket: „Ihr Päckchen ist jetzt schon in Hellersdorf im Verteilzentrum angekommen. Es wird morgen früh um zehn ausgeliefert.“ Wenn man sagt „Ihre Bewerbung ist jetzt schon bei Ihrem unmittelbaren Vorgesetzten und innerhalb der nächsten zwei Tage werden wir Ihnen den Termin für das Vorstellungsgespräch schicken.“ Im Grunde genommen solche Zwischenmeldungen über den Stand der Bewerbung. Da ist ja alles machbar. Machen aber ja die wenigsten. Doch das ist ein toller Service für Kandidaten und der zeigt, dass das Unternehmen auf Zack ist.

00:32:16

Alexander Petsch: Tja, vielleicht sollte Amazon seine Software auch für Bewerbungsprozesse lizenzieren.

00:32:21

Prof. Dr. Anja Lüthy: Na ja, ich meine, es gibt ja auch schon die Überlegungen – hier wieder die Analogie zu Amazon – dass Leute, die dieses und jenes Buch gelesen haben, sich auch das und das Buch gekauft haben, weil sie es schön finden. Im Unternehmen könnte das mit einem Algorithmus gesteuert werden: „Diese und jene Stelle ist leider jetzt für dich nicht in Frage gekommen, aber wir hatten bisher Kandidaten, wenn wir sie da und da abgelehnt haben, haben wir sie da und da gut einsetzen können. Hast du Interesse, in dieses Bewerbungsverfahren zu gehen?“ Die Idee ist, dass das alles im Grunde der Algorithmus macht. So wie auch bei Netflix: Leuten, die diese Serie gefallen hat, denen gefällt auch die Serie. Schau dir die doch mal an. Dass man das auf die Arbeitswelt überträgt. Auch hier sehe ich wahnsinniges Potenzial innerhalb der nächsten zehn Jahre.

00:33:11

Alexander Petsch: Ja, also ich glaube, da wird dem ein oder anderen Personaler/Personalerin jetzt heiß und kalt, weil das ist ja schon noch mal eine ganz andere Nummer.

00:33:20

Prof. Dr. Anja Lüthy: Aber sie können doch froh sein, wenn ihnen Arbeit abgenommen wird. Sie werden so wenig Leute in der Personalabteilung sein, dass sie froh sind, wenn sie sich dann bewerberzentriert um diejenigen kümmern können, die sie persönlich vielleicht sogar treffen können. Ich meine, als Personaler kann ich ja dann vielleicht sogar mal einen Nachmittag mit einem hoch spezialisierten Facharbeiter Kaffeetrinken gehen, weil ich weiß, der Chatbot beantwortet die Fragen, die andere KI schickt automatisiert die Stellenanzeigen raus und und und. Und ich kann mich dann mit dem echten Menschen treffen. Das sollte man nicht immer so negativ sehen. Ich glaube, dass es noch unterschätzt wird, wie KI unterstützen kann, ohne was wegzunehmen, ohne Menschen zu ersetzen und ohne diesem schlechten Image gerecht zu werden. Meine empirischen Untersuchungen bestätigen, dass die jungen Leute immer aufgeschlossener werden, auch dafür, auf einer Karriereseite zunächst mal einen Online-Test zu absolvieren, ob sie zu dem Unternehmen überhaupt passen. Eine Challenge. Da gibt es eben den KulturMatcher-Test. Die Otto Group setzt den zum Beispiel ein. Dieser KulturMatcher-Test gibt mir als potenziell interessierte Bewerberin oder Bewerber ein Feedback, ob ich dazu passe. Eine Prozentzahl. Und dann kann ich sagen „Okay, jetzt habe ich mich da angestrengt und passe zu 85 %. Jetzt bewerbe ich mich mal auf die Stelle.“ Und wenn ich dann sozusagen statt eines ersten Interviews den Link zu einem Online-Test bekomme, so hat sich gezeigt, sind die jungen Menschen auch überhaupt nicht abgeneigt, sondern argumentieren so, dass sie sagen „Die geben sich aber Mühe, die gucken sogar, wer der Beste ist. Jetzt muss ich mich aber in den Test reinhängen. Wenn ich den nicht bestehe, na ja, dann kriege ich die Stelle nicht. Aber ich mache jetzt den Test.“ Und da gibt es ja von der Test-Art verschiedene, einerseits Online Assessment Center, so wie die Firma CYQUEST von Joachim Diercks aus Hamburg sie für viele verschiedene Unternehmen erstellt hat. Aber es gibt eben auch den QualiMatcher. Das ist eine Art Intelligenztest online, der aus sechs Unter-Tests besteht. Da kann ich im Grunde in einem ersten Schritt schauen, ob die Bewerberin, der Bewerber grundsätzlich zu mir passt, weil er da einen Punktwert hat, bei dem ich sage, den haben die anderen, die auf der Stelle erfolgreich waren, nicht gehabt. Dann kann ich gleich sagen „Tut uns wahnsinnig leid, Sie haben jetzt den Test nicht so gut bestanden, aber bei der nächsten Stelle klappt es vielleicht. Wir hätten hier noch das und das für Sie anzubieten.“

00:36:02

Alexander Petsch: Aber hänge ist damit die Hürde nicht noch höher und habe ich nachher nicht noch weniger Bewerber?

00:36:10

Prof. Dr. Anja Lüthy: Ja, aber es ist nicht so, dass ich im Moment Gefahr laufe, jeden zu nehmen und noch eine kleine Hürde aufbauen muss, um nicht jeden zu nehmen. Und ist es nicht so, dass diese Hürde im Grunde eine objektive Hürde sein soll? Dass ich sage, jemand, der nicht bis drei zählen kann, den kann ich wirklich nicht nehmen. Und wenn ich einen Test habe, der herausfindet, ob die Leute bis drei zählen können, dann ist das doch gut. Die Leute verstehen das ja auch und sagen „Vielen Dank. Ich wusste gar nicht, dass ich nicht bis drei zählen kann. Ich habe das gesehen. Ich würde mich wahrscheinlich für die Stelle auch sowieso nicht so gut eignen.“ Die Akzeptanz ist viel, viel höher als sie von den Personalabteilungen immer schlecht geredet wird. Und ich habe diese Zielgruppe als Hochschullehrerin. Ich bin ja nun seit Jahrzehnten in der Hochschullehre, ich werde immer älter, aber meine Zielgruppe hat immer das gleiche Alter, nämlich um die 20, und die waren vor ein paar Jahren noch der Meinung „Ach ne, Frau Lüthy, Chatbots…“ Jetzt sagen sie aber: „Na klar, Chatbot, Online-Tests.“ Corona hat getriggert. Corona hat gezeigt, dass ganz viel in der digitalen Welt möglich ist, unter anderem auch das digitale Testen von Bewerberinnen und Bewerbern. Die sogenannte Eignungsdiagnostik.

00:37:21

Alexander Petsch: Wir haben halt auch Beispiele, wo im Test die Anforderungen dann immer weiter nach oben geschraubt wurden. Ob sich das der Bewerber noch vorstellen kann…

00:37:29

Prof. Dr. Anja Lüthy: Aber der QualiMatcher ist ja reliabel, valide und objektiv. Das ist ja ein Test, der validiert ist. Und wie gesagt, so eine Art Intelligenztest, der wird ja nicht jedes Mal neu für ein Unternehmen erfunden, sondern das ist ein Test, der dann mit dem Logo und dem Unternehmensbild unterlegt wird, der aber sehr objektiv ist. Das heißt, mehrere Tester kommen zu demselben Ergebnis. Reliabel heißt an verschiedenen Messzeitpunkten das gleiche Ergebnis und valide, es korreliert eben mit Intelligenz. Und ja, man möchte schon auf der einen oder anderen Position vielleicht jemanden haben, der jenseits der Normalverteilung rechts IQ von 120 zum Beispiel hat. Das kann ja sein. Und bei dem einen reicht vielleicht auch ein IQ von 90. Von daher kann ich nur sagen, als Diplom-Psychologin jeden zu nehmen nur aufgrund von Interviews, die aus dem Bauch geführt werden, halte ich für gefährlich. Da tut man dem Unternehmen keinen Gefallen.

00:38:28

Alexander Petsch: Ok, haben Sie zum Schluss noch einen Tipp, einen Abschluss-Hack?

00:38:32

Prof. Dr. Anja Lüthy: Abschluss-Hack: Wenn ich jemanden nehme, der den Vertrag unterschrieben hat und wir haben jetzt Juni, er fängt aber erst zum 1. Oktober an, dann muss ich mir ein kreatives, lustiges, sympathisches Pre-Boarding überlegen, sodass er zwischen Juni und dem 1. Oktober von mir schon Mails und mal eine Pizza über Lieferando ins Haus bekommt. Er darf schon an Firmenevents teilnehmen, er darf bei mir kostenvergünstigt einkaufen. Und so weiter. Das heißt der rote Teppich ab Vertragsunterschrift. Nicht zu viel, nicht zu wenig. Er darf kommen, wenn er will. Er darf auch mal mit seiner Freundin kommen und das Unternehmen schon anschauen. Und dann natürlich, sobald er angefangen hat, am 1. Oktober, ein richtig gutes Onboarding mit allem, was dazugehört. Da ist auch noch Potenzial. Ich höre immer mehr, dass gerade im Azubi-Bereich die jungen Leute eine Stelle, einen Ausbildungsplatz bekommen und kündigen, bevor sie angefangen haben, weil sie nach Unterschrift zum Beispiel im Mai nichts mehr gehört haben. September war ihnen zu lang und dann kam eine andere Firma, die sie so umworben hat, dass sie gar nicht mehr bei der Firma anfangen, wo sie zunächst die Unterschrift unter einen Azubi-Vertrag geleistet hatten. Da denke ich, muss diese Phase der Überbrückung, das sogenannte Pre-Boarding, einen neuen Stellenwert bekommen. Und Onboarding hieß ja früher Einarbeitung neuer Mitarbeiter anhand einer Checkliste. Davon sind wir weit entfernt. Aber auch beim Onboarding ist noch viel Luft, glaube ich. Das kann man noch professionalisieren, dass die Leute nämlich nicht im ersten halben Jahr wieder abspringen. Jetzt habe ich sie mit aller Mühe rekrutiert. Die ganze Candidate Journey haben sie durchlaufen. Dann sollen sie auch bitte bleiben. Und das kriegt man am besten hin, indem man mit den Menschen spricht und sagt „Was läuft gut? Was läuft nicht gut? Was wünschst du dir gerne zu verändern? Was können wir dabei tun?“ Und dann kann man sich auch in den ersten sechs Monaten noch aneinander gewöhnen und vielleicht Schwachstellen abbauen.

00:40:31

Alexander Petsch: Gerade bei Azubis machen wir das eigentlich mittlerweile regelmäßig. Wenn die Auszubildende, der Auszubildende das möchte, können sie eigentlich schon viel früher anfangen und man kann ein Praktikum vorschalten, da viele sagen „Ja, ich habe Zeit, ich möchte eigentlich früher anfangen. Ich habe mich dafür entschieden.“ Das kommt ziemlich gut an und auch das, was ich vorhin schon gesagt habe, die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einfach voll integrieren ab dem Moment, wo sie unterschrieben haben. Das gehört für mich auch dazu. Wenn einer am 1.1. anfängt, dann lade ich sie natürlich schon zur Weihnachtsfeier ein. Man bekommt ja natürlich auch, wie alle anderen, wenn ich Weihnachtsgeschenke verschicke, auch eins. Man sollte überlegen, was kann ich alles tun, um da den Faden noch dicker zu spinnen?

00:41:19

Prof. Dr. Anja Lüthy: Na ja, oder es sind so die kleinen Sachen, die Freude machen. Dass man eben einen Abend, bevor er anfängt, ihm eine Pizza ins Haus kommen lässt. Man hat doch schon alle Daten und da steht dann drauf „die letzte Pizza, bevor du Mitarbeiterin bei Edeka bist“. Das ist doch nett. Ja, das ist doch eine Idee. Die hatte jetzt, wie gesagt, mein jüngerer Sohn, mit dem ich mich zu diesem Thema immer im Austausch befinde, der eben zu dieser begehrten Generation gehört. Ich weiß auch nicht, die jetzigen Personalabteilungen kommen da irgendwie noch nicht drauf, dass die jungen Leute es auch ein bisschen lustig und nett und locker und flockig haben wollen. Ich finde das sehr sympathisch, aber im Moment sind wir, glaube ich, eher auf dem Stand, dass dann eine Karte kommt mit „Wir freuen uns schon, wenn du bei uns anfängst.“ Ist ja auch nett, aber die Pizza, die letzte Pizza, bevor du Edeka Mitarbeiter bist, ist noch netter.

00:42:14

Alexander Petsch: Deine Henkersmahlzeit.

00:42:16

Prof. Dr. Anja Lüthy: So ungefähr.

00:42:18

Alexander Petsch: Letzte Dose Ravioli, Trüffel-Salat…

00:42:24

Prof. Dr. Anja Lüthy: Ja, genau.

00:42:25

Alexander Petsch: Frau Dr. Lüthy, herzlichen Dank. Es hat mir Spaß gemacht. Sie haben ja gesprudelt von Hacks. Vielen Dank für Ihren tollen, tollen Input.

00:42:38

Prof. Dr. Anja Lüthy: Sehr gerne. Vielen Dank für die Einladung noch mal! Hat mir auch Spaß gemacht.

00:42:42

Alexander Petsch: Und wenn ihr Frau Professor Dr. Anja Lüthy live, virtuell sozusagen, bei euch am Schreibtisch oder im Wohnzimmer hören wollt, dann hätte ich noch den 26.09. für euch als Termin zum Vormerken. Da findet nämlich die TALENTpro Online Konferenz statt. Und wir freuen uns, dass wir Frau Professor Dr. Anja Lüthy mit dabei haben. Ansonsten gibt es die Hacks der heutigen Episode natürlich zum Nachhören bzw. Nachlesen auf HRM.de. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.