Hacks zum Thema: “Turning Data into Candidates” (HRMHacks Podcast Episode #62)

Hacks zum Thema „Turning Data into Candidates“ 

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Foto von Hope House Press – Leather Diary Studio

Daten sind aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken:
Unternehmen stehen vor der Frage, was sie denn eigentlich über ihre Zielgruppe wissen. Dafür ist das Sammeln und Auswerten von qualitativen Daten enorm wichtig. Erst nach der Analyse der Daten können zielgruppengerechte Maßnahmen ergriffen werden. 

Mitunter ist eine Reihe von Daten bereits vorhanden:
Dem HR im Unternehmen stehen gegebenenfalls längst Daten zur Verfügung, beispielsweise erhobene Kennzahlen aus Google Analytics, aus Kandidateninterviews, Mitarbeiterbefragungen oder Feedback. In diesem Fall gilt es, sich diese Daten zunutze zu machen. 

Mit dem Status quo den Anfang machen:
Zunächst sollte sich auf Basis vorhandener Daten ein Überblick über die Mitarbeitersituation im Unternehmen gemacht werden. Gibt es genügend Bewerberkontakte, um eine Stelle besetzen zu können? Ist die Fluktuationsrate unter den Mitarbeitern überdurchschnittlich hoch? Was ist die Conversion Rate auf der Karriereseite?

Nach den Datenanalysen an ersten Stellschrauben drehen:
Nach der Auswertung der Daten entsteht oft schon ein relativ klares Bild davon, was in welchen Bereichen verbesserungswürdig ist. Wenn beispielsweise viele Kandidaten zuerst im Unternehmen anrufen und Nachfragen stellen bezüglich einer Stellenanzeige, die sie auf der Karriereseite gesehen haben, ist möglicherweise die bereitgestellte Information dort nicht präzise oder ausreichend. 

Ziele im Recruiting klar definieren:
Sobald der Status quo mit den tatsächlichen Anforderungen abgeglichen werden kann, besteht die Möglichkeit, Ziele klar zu definieren und beispielsweise eine Soll/Ist-Analyse durchzuführen. Aber am Anfang stehen Daten und deren Auswertung.

Mitarbeiter sollten sich dem Umgang mit Daten annähern:
Insbesondere, wenn es intern gegenüber Stakeholdern oder dem Fachbereich darum geht, bestimmte Maßnahmen mit Argumenten zu untermauern, fehlt dem HR oft die Datenbasis. Daher sollten Mitarbeitende im Recruiting und Personalmarketing das Thema Daten ernsthaft angehen. Ferner kommuniziert man dann mit Externen auf Augenhöhe. 

Unternehmen sollten im Zweifelsfalle auf externe Berater zurückgreifen:
Oft fehlen dem Inhouse-HR in bestimmten Disziplinen die Routine und Netzwerke. Die sind aber wichtig, um sich bei der Suche nach Fachkräften gegenüber der Konkurrenz zu behaupten.

Das Wissen von Kollegen in anderen Fachbereichen anzapfen:
Recruiting ist ein zunehmend komplexes Geschäft mit verschiedenen Variablen. Mitarbeiter im HR sollten sich nicht scheuen, Kollegen anderer Abteilungen, insbesondere dem Marketing, explizit um Rat zu fragen.

Weniger auf die Mitbewerber schielen:
Sich mit anderen Unternehmen beim Thema Kennzahlen und Daten zu vergleichen, macht oft wenig Sinn. Diese verfügen oftmals über völlig andere Rahmenbedingungen. In diesem Zusammenhang ist es ratsamer, sich auf die eigenen Fortschritte zu konzentrieren.