In unserer heutigen HRM Hacks-Folge sprechen wir mit dem Ideenrocker, Autor und Unternehmer Martin Gaedt darüber, wie man Regeln im Recruiting bricht. Martin Gaedt hält deutschlandweit provokante Vorträge und trägt dabei meist ein knallrotes Sportjäckchen. Sein 2014 erschienenes Buch “Mythos Fachkräftemangel” war seinerzeit und ist bis heute eines der meistdiskutierten HR-Bücher im deutschsprachigen Raum. Wie Unternehmen mit etwas Kreativität und Mut zu ihren gewünschten Mitarbeitern kommen können, das erzählt uns der studierte Theologe hier.
Alexander Petsch: Schön, dass Du da bist. Ich freue mich auf unser Gespräch.
00:01:47
Martin Gaedt: Ich freue mich auch sehr.
00:01:52
Alexander Petsch: Martin, unser Thema ist heute “Regeln brechen im Recruiting”. Was verstehst Du denn darunter?
00:02:07
Martin Gaedt: Regeln brechen ist für alle, die etwas anderes wollen. Und meistens wollen Unternehmen ja andere Ergebnisse im Recruiting, weil sie unzufrieden sind, weil sie behaupten, es gäbe einen Fachkräftemangel, weil sie sagen, die, die sich bewerben, die passen ja gar nicht. All das sind Anzeichen, dass sie etwas anders machen sollten. Und meine Kernfrage ist immer: Wissen Sie, wer sich nicht bei Ihnen bewirbt? Und dann gucken die mich blöd an, etwas verwundert, erstaunt. Was meint er? Und die einzige Antwort, die für alle Unternehmen gilt, ist immer: die Mehrheit potenziell passender Kandidaten. Und solange sich die Mehrheit potenziell passender Kandidaten noch nicht bei mir beworben hat, liegt der Ball immer bei mir als Unternehmer, anders aktiv zu werden. Und wenn ich andere Ergebnisse will, muss ich Regeln brechen. Denn wenn ich das mache, was alle machen, dann kriege ich die, die alle kriegen. Und gerade auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist ja besonders auffällig, dass es überhaupt nur 300 000 Unternehmen gibt, die über 50 Mitarbeiter haben, aber 3,5 Millionen Unternehmen, die unter 50 und meistens sogar unter zehn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben. Und für die gilt vor allem, dass sie Regeln brechen müssen, weil sie können am Ende auf der Ebene Sichtbarkeit und Bekanntheit mit Bosch und anderen großen Unternehmen einfach nicht mithalten. Und Du hattest den Job Jackpot angesprochen. Es gibt ja einen Tischler, der hat es schon lange, lange vor meiner Idee Job Jackpot tatsächlich gemacht. Der hat alle seine Kunden gefragt. Der hat einen schönen Brief aufgesetzt, richtig mit der Post verschickt an alle seine Kunden: Liebe Kunden, Sie sind doch extrem zufrieden mit unserer Arbeit. Wir wollen gerne wachsen. Bitte, wenn Sie irgendeinen Tischler kennen, wenn Sie einen Praktikanten kennen, wenn Sie einen Azubi kennen – wir brauchen Ihre Empfehlung! Und er ist von sechs auf 22 Mitarbeiter gewachsen. Durch diesen einen Brief. Und damit hat er nicht nur eine Regel gebrochen. Es geht ja im Ergebnis nicht um Regeln brechen, sondern Regeln brechen ist ja nur der Weg. Er hat die Regel gebrochen und hat aber gleichzeitig den Prozess des Recruitings für ihn selbst extrem vereinfacht. Und deswegen ist Vereinfachen ein Beispiel von Regeln brechen. Ein anderes Beispiel von einem Unternehmer: Er hat gesagt, weißt Du was, ich habe noch nie ein Fachkräftemangel gehabt. Azubis kriege ich ohne Ende. Ich biete einfach samstags Schülerjobs an und die kriegen das auch bezahlt. Und am Ende des Jahres weiß sowohl der Schüler oder die Schülerin als auch ich, ob wir zueinander passen. Und das werden dann meine Azubis. Super simpel. Noch ein anderes Beispiel für Vereinfachen. Ich habe tatsächlich noch kein Unternehmen erlebt, das das praktiziert: Aus meiner Sicht ist es total naheliegend, wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber kommt, gebe ich, egal wie das Gespräch verlaufen ist, egal ob der Kandidat oder die Kandidatin genommen wird oder nicht, der Person ein Geschenk mit. Es kann etwas sein aus der eigenen Produktion. Viele Unternehmen haben inzwischen Bücher über die 100-jährige Geschichte des Unternehmens. Oder ich gebe etwas mit aus der Region, saftige Äpfel oder irgendetwas Typisches. Was passiert? Was macht jede Bewerberin, jeder Bewerber nach einem Bewerbungsgespräch? Sie quatschen mit allen aus der Familie und mit allen Freunden. Und natürlich würden sie erzählen, krass, ich habe gerade ein Geschenk bekommen! So, diese Momente sind so einfach zu nutzen und sie werden einfach meiner Beobachtung nach nicht genutzt. Auch das wäre eine Vereinfachung.
00:05:57
Alexander Petsch: Martin, Du bist ja jetzt schon einer meiner Hacks-Feuerwerk-Gäste. Ist ja Wahnsinn, was Du in kurzer Zeit an Ideen raushaust, die schnell und leicht umsetzbar sind. Ich fasse nochmal zusammen: Der Schülersamstag als eine Idee, um daraus seine Azubis und Praktikanten zu rekrutieren. Die Kunden mit einbinden, anschreiben, sagen, wir wollen weiter wachsen. Und der dritte Tipp war, ein kleines Geschenk mitgeben, einfach um die Kommunikation der Bewerber auch in ihrem Umfeld deutlich zu erhöhen. Tolle Ideen.
00:06:49
Martin Gaedt: Ich würde direkt bei dem Geschenk anknüpfen, weil ein anderes Mittel des Regelbrechens ist das Umdrehen. Und das habe ich praktiziert. Ich hatte ja selber in meinen Firmen über 60 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ich habe keine einzige Stellenanzeige geschrieben, weil ich immer andere Wege gefunden habe, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Und dazu gehört für mich ganz zentral das Umdrehen. Was meine ich mit Umdrehen? Stelle dir vor, der Postbote klingelt bei dir an der Tür. Und er bringt dir ein Päckchen. Das Päckchen riecht gut, es sieht gut aus, es fühlt sich gut an. Das Einzige, das dich wundert, du kennst den Absender nicht. Das macht natürlich ein bisschen skeptisch, aber weil es so gut riecht und so gut aussieht reißt du es auf. Und dann findest du ein Smartphone. Und zwar nicht ein olles Gebrauchtes, sondern das neueste Modell wird dir geschickt. Und unter dem Smartphone klebt gepostet: Rufen Sie uns an, wir sind Ihr neuer Arbeitgeber! Und die einzige Nummer, die eingespeichert ist, ist natürlich die von dem Unternehmen. Und das hat eine Firma gemacht. Die hat 20 Päckchen verschickt und fünf neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewonnen. Das klingt erst mal teuer, aber es ist sicherlich im Endeffekt im Ergebnis günstiger. Und der Clou dahinter, und das ist etwas, was im Recruiting meiner Beobachtung nach am meisten fehlt, ist die Überraschung. Nur wenn ich als Bewerberin und Bewerber positiv überrascht werde, gibt es für mich überhaupt einen Grund hinzuschauen. Und erst wenn ich hinschaue, kann ich mich für das Unternehmen und für das Angebot interessieren. Also ist die allererste Aufgabe, auch beim Regeln brechen, Aufmerksamkeit schaffen, einen Grund schaffen, dass ich hinschaue. Und bei dem Päckchen ist es völlig klar, ich habe bei 20 Kandidaten 100 Prozent Aufmerksamkeit. Das ist ein bisschen wie beim Witzeerzählen. Ein Witz ist lustig, wenn die Pointe überrascht. Und meiner Meinung nach muss auch Recruiting viel mehr überraschen, also quasi Witze erzählen, Pointen schaffen, dass ich hingucke. Ich brauche nicht ein Prozent Aufmerksamkeit bei 200 Kandidaten, sondern 100 Prozent bei 20. Und das ist für mich das Umdrehen. Ich warte nicht darauf, dass sich irgendjemand bei mir zufällig bewirbt. Zufällig, weil er zufällig irgendeine Stellenanzeige gesehen hat. Sondern ich gehe aktiv auf die 20 zu, die ich für mich gewinnen will. Das ist doch ein kompletter Unterschied. Setzt aber voraus, dass ich weiß, wen ich gewinnen will. Und das ist wiederum die Umdrehung. Alle Unternehmen haben entweder noch Karteikarten, manche schon Excel und ganz fortschrittliche haben CRM. Customer Relation Management ist standard. Warum haben wir denn kein CRM für interessante Menschen, die wir für unser Unternehmen als Mitarbeiterin und Mitarbeiter gewinnen wollen? Und da kommen alle rein: ich lese einen interessanten Blog-Beitrag – zack, kommt in meine Datei. Ich lese einen Artikel über eine interessante Person aus meiner Branche. Jedes Jahr veröffentlicht Jugend forscht Tausende Namen plus Projekt plus Schule von Schülerinnen und Schülern. Das kann ich alles direkt aus dem PDF in mein Excel oder mein CRM kopieren und habe tausende Nachwuchskräfte. Und jetzt antworte ich denen natürlich nicht am Tag der Preisverleihung, das machen viele. Sondern ich schreibe denen drei Monate später oder sogar drei Jahre später. Was machen Sie denn eigentlich heute? Sie haben doch damals dieses Projekt gemacht. Wie hoch glaubst du, wird die Response sein? Über 90 Prozent. Ein Unternehmen sagt jetzt, naja, die ganzen Jugend-forscht-Leute sind noch zu jung. Die machen das anders, die lesen Patente. Und zwar die HR-Abteilung ließt Patente, weil sie wissen, die, die dort ein Patent anmelden, sind in der Regel Ingenieure. Ingenieure suchen die. Dann laden sie die Ingenieure aber nicht zum Vorstellungsgespräch ein, sondern zum nächsten Sommerfest oder irgendein anderes Firmenfest. Dort kommen sie locker in Kontakt, kommen ins Gespräch, stellen fest, wow, da wird ja ganz viel gelacht. Die Budgets sind viel größer, die Projekte sind viel interessanter. Drei Wochen später, drei Monate später, teilweise auch erst drei Jahre später, kommen diese und fangen in der Firma an. Das ist für mich Umdrehen.
00:10:51
Alexander Petsch: Wow! Es gibt ja viele Firmen, die einen Talent Pool haben, aber das drehst du ja nochmal auf die Spitze mit Deiner Idee. Ein Talent CRM sozusagen, und das führt auch das Active Sourcing eigentlich auf eine ganz andere Ebene. Weil meistens funktioniert Active Sourcing so: ich habe einen Bedarf und dann google ich in den Datenbanken und Internet nach einem Profil, das passen kann. Wenn ich aber offenen Auges mit so einem Raster durch die Welt laufe und mich dafür interessiere, dann hab ich ja auf Knopfdruck gegebenenfalls meine 10 Kandidaten, bei denen ich sage, die sind mir aufgefallen, die könnten passen.
00:11:42
Martin Gaedt: Exakt, darum geht’s mir. Auch im Ergebnis ist es wieder eine Vereinfachung des Recruitings. Und, glaube ich, eine qualitative Steigerung.
00:11:55
Alexander Petsch: Ja, auf jeden Fall.
00:11:59
Martin Gaedt: Und ich hatte ja Patentamt angesprochen und die Sommerpartys. Da würde ich noch einen dritten Hack anfügen, nämlich kombinieren und mixen. Ich habe auf der Bühne immer einen Cocktail Mixer dabei. Es gibt ja in dem Sinne keine neuen Ideen, sondern es gibt immer neue Ergebnisse aus einem neuen Mixprozess. So wie es eine bestimmte Anzahl von Tönen gibt und immer wieder neue Lieder dabei rauskommen. Oder eine bestimmte Anzahl von Farben und es kommen immer neue Bilder dabei raus. So ist es beim Mixen von Ideen eben immer. Es liegt an den Zutaten. Wenn ich Zutaten neu mixe, dann kriege ich ein neues Ergebnis. Eine Firma hat mal in Berlin einen Kran aufgestellt und einen Porsche rangehängt und hat das Gewinnspiel Cash or Crash veranstaltet. Und die Zuschauer konnten entscheiden, ob der Porsche verlost wird oder ob er abstürzt. Hat ein mega Medienecho gebracht und das ist eben genau der Punkt. Ich muss erst mal wahrgenommen werden. Oder der Glaser Sterz, der vor ein paar Jahren einen Hit auf Facebook hatte. Der hat einfach eine Glasscheibe fallengelassen und hat dann wirklich abgelesen, was er für Benefits für seine Azubis hat. Das ging viral. Als es auf Facebook viral ging, war es in der Zeit, FAZ, Süddeutsche, Stern, Spiegel. Natürlich hat er seine Azubis gefunden. Plötzlich kannten alle den Glasermeister Sterz, den vorher keiner kannte in Cuxhaven. Meine Lieblingsübung, wenn ich Workshops gebe, ist: kreiert eine Jobparty! Ihr habt zehn Minuten Zeit. Und das Faszinierende ist, egal aus welcher Branche die Personalverantwortlichen im Workshop kommen, sie haben immer geniale Ideen passend zu ihrer Branche. Der Hintergrund ist: Recruiting? Mmhh. Bewerbungsgespräch? Mmhh. Jobparty? Dann blühen alle auf, und zwar sowohl Personalverantwortliche als auch Bewerberin und Bewerber. Jobparty klingt sofort ganz anders. Also, warum nicht eine Jobparty statt ein Bewerbungsgespräch? Es liegt ganz oft an den Worten, die wir benutzen. Oder, eine Firma hat mal Radtour-Recruiting gemacht. Und das ist auch ein Hack, der gilt sogar für die allermeisten Unternehmen in Deutschland. Denn die allermeisten Unternehmen in Deutschland liegen ja nicht in Großstädten, sondern in Kleinstädten und ländlichen Gebieten, weil so ist Deutschland strukturiert. Das heißt, die allermeisten Unternehmen haben ein Umfeld, wo man supergut Sport machen kann, stellen es aber fast nie aktiv in den Vordergrund. Und eine Firma, die einen geilen Radweg, beispielsweise den Saale-Radweg hat, den ich selbst schon gefahren bin, könnte einfach sagen, ich lade – und da haben wir wieder das Talent CRM – passende Kandidaten zu einer Radtour ein. Und am Ende der Radtour wissen sie ganz genau, wer passt, wer passt nicht. Und eine Firma hat das tatsächlich mal gemacht, eine Bäckerei in Erfurt. Da gab’s ein Radtour-Recruiting auf einer noch nicht eröffneten Autobahn. Aus Versicherungsgründen musste der die Autobahn tatsächlich für einen Tag übernehmen, weil der Staat wollte es nicht versichern. Also total abgefahren. Natürlich war er damit in den Medien, natürlich. Und das wird immer unterschätzt. Kommt in die Medien! Oder Poker-Recruiting. Wir hatten viele engagierte Softwareentwickler, die dann auch nachts gesagt haben, heute Nacht um 24 Uhr ist wieder ein neues Software Release. Wer bleibt da und macht mit uns die Nacht durch? Und dann haben wir immer Pokerabende veranstaltet. Und eine andere Firma nutzt das zum Recruiting. Die lädt zu solchen Poker- und Spieleabenden ein. Die sagt immer, bringt noch zehn Freunde mit. Die stellt Pizza und Bier hin. Dann wird da Spieleabend gemacht. Und auch hier wieder: drei Wochen, drei Monate, drei Jahre später kommen die Bewerbungen von genau diesen Leuten. Weil die das in anderen Firmen nicht erleben. Und letztes Beispiel zu dem Thema neu kombinieren und mixen: Pop-up Store. Das hat die Schweizer Bahn in Zürich gemacht. Die hat am Hauptbahnhof ein Pop-up-Store-Recruiting gemacht. Also Pop-up Store neu kombiniert mit Recruiting.
00:16:17
Alexander Petsch: Also ein Ladenlokal aufgemacht für zwei Tage …
00:16:22
Martin Gaedt: … in dem Fall für einen Monat.
00:16:24
Alexander Petsch: Abgefahren. Ja, Kaffee und Kuchen.
00:16:27
Martin Gaedt: Genau. Und auch das könnte im Endeffekt jede Region, jede Kommune. Viele sagen, ja, wir sind hier in der ländlichen Region, da kommt keiner. So ein Schwachsinn. Die allermeisten Unternehmen sitzen ja ländlich und kleinstädtisch. Das heißt, es ist immer die Frage, ist es attraktiv? Ist es sichtbar? Kann es erlebt werden?Und das können auch Kommunen für ihre Unternehmen anbieten, dass sie einfach sagen, wir machen hier in Limburg oder in Greiz ein Bewerber-Café.
00:16:59
Alexander Petsch: Also, einer unserer Kunden sitzt auch in einem ganz kleinen kleinen Ort. Und nachdem in diesem Ort das einzige Café geschlossen hatte, haben die auf ihrem innerdörflichen Programmier-Campus ein Aquarium aufgemacht. Und das ist sozusagen eine Café-Kneipe, Anlaufstelle für die Dorf-Community und natürlich auch für die Mitarbeiter. Und ich bin sicher, das ist überregional bekannt.
00:17:32
Martin Gaedt: Tolle Idee.
00:17:35
Alexander Petsch: Als, umdrehen, kombinieren und remixen – kennt man ja aus der Musik. Da gibt’s ja auch keine wirklich neuen Beats, sondern die neuen Songs sind ja Kombinationen aus dem, was schon erfunden ist. Wie geht es weiter?
00:17:51
Martin Gaedt: Streichen. Ich mache in Workshops immer folgende Übung: ihr habt zehn Minuten Zeit, schreibt sechs Elemente eures Recruitings auf und streicht drei und steigert drei! Dann gibt es oft Proteste: ich kann nichts streichen, ich muss das alles machen! Und dann sage ich, jetzt habt ihr noch neun Minuten. Und nach neun Minuten haben alle ein Ergebnis. Und sind total erleichtert, weil sie sagen, zum ersten Mal in meinem Leben durfte ich aktiv streichen. Und jetzt sehe ich, es ist ja viel besser, wenn ich mich fokussiere, wenn ich Dinge nicht mehr tue und dafür andere Dinge aber expliziter oder größer oder auch mit mit mehr Budget machen kann. Oder eben dann auch den Platz habe, neue Dinge hinzuzufügen. Ein anderes Beispiel für Streichen ist in der Literatur eigentlich schon bekannt, trotzdem bin ich immer erstaunt, wie viele Leute es noch nicht kennen: die niederländische Firma Buurtzorg, das größte Beispiel für Selbstorganisation. Das sind 14 000 Pflegekräfte. Es gibt kein Management. Die sind seit Jahren bester Arbeitgeber in den Niederlanden und sie sparen Staat und Krankenkassen sogar noch Geld. Und sie geben null Euro für Personalmarketing aus. Der Clou ist, alle 14 000 Pflegekräfte organisieren sich selbst in Vierer-, Achter- und Zehnerteams. Und sie haben natürlich auch eine sehr gute Software im Hintergrund, alles läuft digital. Aber der entscheidende Punkt ist, ich traue meinen Pflegekräften und Fachkräften zu, dass sie sich selbst organisieren und dass sie selbst entscheiden: wie lange brauche ich, um die Personen zu waschen oder der Person Essen zu geben? Und nicht sagen, das ist gesetzlich vorgeschrieben, fürs Essen drei Minuten und fürs Kämmen anderthalb Minuten. Weil es bei jeder Person anders ist. Da steckt natürlich ein Menschenbild dahinter, das ich in der deutschen Pflegepolitik oft vermisse. Ein anderes Beispiel für Streichen ist auch relativ bekannt inzwischen: die 5-Stunden-Tage von Lasse Rheingans. Das wird ja immer mehr kopiert, wo er sagt, wir arbeiten von 8 bis 13 Uhr. Das hat er ungefähr vor vier, fünf Jahren gestartet und am Anfang hat es natürlich geruckelt und gewackelt. Und jetzt sind sie produktiver als vorher. Dann wurde mir in meinen Vorträgen gesagt, das kann eine Digitalagentur, aber im Handwerk geht es nicht. Und dann kam Markus Gassner vor zwei, drei Jahren und hat die Vier-Tage-Woche im Handwerk eingeführt. Der hatte einen Fachkräftemangel und gesagt, ich muss eine Regel brechen. Und dann hat er seine Mitarbeiter gefragt: was wünscht ihr euch? Die haben gesagt, einen Tag weniger Arbeit bei vollem Lohn. Und dann hat er gesagt, ok, wärt ihr bereit, an den vier Tagen eine Stunde länger zu arbeiten? Und dann haben die gesagt, ja, wenn wir einen Tag mehr frei haben. Und im Endeffekt arbeiten die jetzt 37,5 Stunden bei vollem Lohn und arbeiten nur noch vier Tage. Und er hat kein Fachkräfteprobleme mehr, weil natürlich alle da arbeiten wollen.Und auch kein Azubiproblem. Also, Streichen kann Arbeitszeit sein. Streichen können Regeln sein, die einfach nicht mehr sinnvoll sind oder vielleicht auch nie sinnvoll waren. Auf jeden Fall, je mehr ich streiche, desto mehr Freiraum schaffe ich für neue Ideen.
00:20:55
Alexander Petsch: Ja, ich bin sprachlos, ein richtiges Hacks-Feuerwerk hier.
00:21:04
Martin Gaedt: Und das Faszinierende ist, es beginnt immer mit Fragen. Das ist ja hier der fünfte Punkt auf der Checkliste. Es beginnt immer mit Fragen. Wenn ich nicht anfange, Dinge in Frage zu stellen, werde ich nie etwas ändern. Jede Idee beginnt mit einer Frage. Und auch da ein Beispiel aus Ingolstadt: Eine Firma musste in 15 Tagen 30 Elektriker-Stellen besetzen. Und es ist völlig klar, in 15 Tagen kriegst du über Stellenanzeigen keine 30 Elektriker, weil die in den 30 Tagen noch nicht mehr gesehen werden. Und die haben dann die entscheidende Frage gestellt: wo trifft man alle Elektriker garantiert in den 15 Tagen? Im Baumarkt. Und zwar im Baumarkt bei den Kabelbindern. Und daraufhin haben sie 2000 ganz simple Schwarz-Weiß-Kopien gemacht und in allen Baumärkten in und um Ingolstadt versteckt oder so dazwischen geschoben. Und darauf stand: Wollen Sie gern im Trockenen arbeiten? Fangen Sie bei uns an! Telefon, E-Mail. Und alle Elektriker, die entweder schweißgebadet von der Baustelle kamen oder nass geregnet, haben da angerufen. Und die hatten in 15 Tagen ihre 30 Stellen besetzt. Und es begann mit der Frage, wo treffen wir alle Elektriker? Und dann? Regeln brechen und vereinfachen wird dann häufig günstiger und auch qualitativ besser.
00:22:22
Alexander Petsch: Fragen stellen. Wie gesagt, ich bin so mit Deinen ganzen Hacks geflutet, dass ich gar nicht zum Fragenstellen komme.
00:22:34
Martin Gaedt: Dann stellt sich noch eine Frage: Wer sagt, dass Azubis jung sein müssen? Also, dass wir heute weniger 15-Jährige haben, wissen wir seit 15 Jahren. Könnte man darauf vorbereitet sein. In Niedersachsen war 2019 der beste Azubi ein 39-jähriger Dachdecker, und das war seine zweite oder dritte Ausbildung. Wo ist das Problem? 50-Jährige werden immer mehr, bildet doch 50-Jährige aus! Es gibt Firmen, die bilden ausschließlich Studienabbrecher aus, weil die große Vorteile haben. Die sind schon etwas älter, vielleicht 20, 23, 25. Sie sind damit reifer und sie hauen nach der Ausbildung nicht mehr zum Studium ab.
00:23:21
Alexander Petsch: Wir haben seit bestimmt 15 Jahren in unseren Anzeigen für Azubis stehen, dass Studienabbrecher willkommen sind. Auch Umschüler sind willkommen. Wir haben auch Kampagnen in diese Richtung gemacht und das kann ich nur unterschreiben. Ich kann mich an eine Auszubildende von uns erinnern, die vorher Leiterin eines Fotolabors war. Und als die im Zuge der Digitalisierung abgeschafft wurden, hatte sie sich bei uns um eine Ausbildung zum Veranstaltungs-Management beworben. Das war ein Geschenk mit so jemandem arbeiten zu dürfen, und das noch in einem Ausbildungskontext.
00:24:10
Martin Gaedt: lch will in diesem Zusammenhang nochmal eine Sache betonen. Du hast gesagt, Ihr schreibt aktiv rein, Studienabbrecher sind willkommen. Wenn Ihr das nicht aktiv reinschreibt, haben Studienabbrecher häufig die Barriere im Kopf, ich bin ja ein Versager. Es ist leider gesellschaftlich immer noch so, dass jemanden, der etwas abbricht, unterstellt wird, er sei ein Versager. Und dadurch, dass Ihr das aktiv reinschreibt, gebt Ihr dieser Person eine Chance, sich zu bewerben. Die würde sich sonst gar nicht angesprochen fühlen.
00:24:45
Alexander Petsch: Ja, das hatten wir jahrelang für Google optimiert. Also, die richtigen Fragen stellen. Eine der zentralen Fragen ist natürlich immer, wo bewegt sich meine Zielgruppe, oder?
00:25:03
Martin Gaedt: Absolut. Wo bewegt sich meine Zielgruppe? Wenn ich das weiß, muss ich ja nur noch hingehen.Und ich hatte Dir ja schon ein Beispiel erzählt. Wenn ich weiß, welche Musik meine Zielgruppe hört, was die essen, was die trinken, ob sie Tiere haben, große Tiere hassen, kalt oder warm essen, Bier oder Wein trinken … Also, wenn ich das herausfinde und eine Schnittmenge finde, dann kann ich da hingehen. Und im übertragenen Sinne hat das eben eine Firma gemacht. Die hat rausgefunden, Ingenieure hören überdurchschnittlich viel Heavy Metal und daraufhin haben sie vier Tickets für Wacken gekauft, die extrem schnell ausverkauft sind. Und haben in die nächste Stellenanzeige reingeschrieben, unter allen qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern verlosen wir vier Tickets für Wacken. Die haben so viele gute Bewerbungen bekommen wie nie zuvor. Weil Wacken-Tickets ein rares Gut sind und eben von einer überdurchschnittlichen Menge von Ingenieuren heiß begehrt sind. Und natürlich bewerben die sich dann, anders hätten sie dieses kleine Ingenieurbüro auch nie gefunden. Man könnte natürlich auch einfach selbst auf das Festival gehen und einfach die Leute ansprechen. Die Quote von Ingenieuren und Softwareentwicklern auf Wacken ist eben überdurchschnittlich hoch. Und wenn ich mit jemandem mal Pogo getanzt habe auf Wacken, dann weiß ich auch, ob ich mit dem kann oder nicht.
00:26:37
Alexander Petsch: Das ist natürlich jetzt ein völlig neues Anforderungsset an Recruiterinnen und Recruiter in der IT- und Ingenieur-Branche.
00:26:48
Martin Gaedt: Ich kann es auch einfacher haben. Das Beispiel hatte ich auch mal in einem Workshop, da hat eine Teilnehmerin gefragt, wo finde ich denn die? Da sage ich, ihr habt doch allein in eurem Unternehmen 100 Software-Entwickler. Hast du mit denen mal gesprochen? Ich muss eigentlich häufig nur eine Etage runter oder hoch gehen und kann mit der Zielgruppe mal sprechen und kann mal fragen: wo geht ihr denn abends hin? Welche Musik hört ihr? Welchen Sport betreibt ihr? Ich hatte mal einen Bewerber, der hat sich für ein Unternehmen in der Nähe von Osnabrück entschieden, weil er gesagt hat, er hat überall gecheckt, wo es das beste Sportprogramm im Sinne von Sportvereinen gibt. Und er hat gesagt, genau in dem Ort bei Osnabrück hat er die höchste Dichte an Sportvereinen gefunden. Und das war für ihn wichtig und dann ist er dorthin gezogen.
00:27:37
Alexander Petsch: Ich glaube, die Grundlage dafür ist, man muss nicht nur die richtigen Fragen stellen, sondern muss auch seine Hausaufgaben machen.
00:27:47
Martin Gaedt: Das ist Arbeit, genau. Aber genau darin sehe ich die eigentliche Arbeit von Rekruitern.
00:27:52
Alexander Petsch: Hausaufgaben des Regelbrechens. Martin, es war großartig! Mich hat es sehr inspiriert, mit Dir auszutauschen. Vielen, vielen Dank für Deine zahlreichen tollen Beispiele und Hacks, wo sicher für Viele die eine andere Anregung dabei ist, wie man auch im eigenen Unternehmen das Recruiting völlig anders aufziehen und beleben kann.
00:28:15
Martin Gaedt: Sehr gerne und vielen Dank, dass ich Euch provotainen durfte!
00:28:23
Alexander Petsch: Und für alle, die gerne die Checkliste der Hacks von Martin gerne nochmal schriftlich hätten, findet Ihr das natürlich auf hrm.de. Einfach Martin Gaedt eingeben. Und da findet Ihr neben der Podcast-Folge auch das Interview. Und wenn es Euch gefallen hat, freuen wir uns über eine 5-Sterne-Bewertung. Empfehlt uns weiter, sprecht über uns. Wir freuen uns und wenn Ihr Fragen oder Anregungen habt, gerne redaktion@hrm.de anschreiben. Dann versuchen wir, das mit aufzunehmen. Martin, Dir nochmal herzlichen Dank. Macht es gut, Glück auf und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.
Hier geht´s zur dazugehörigen Podcast Episode!
Artikel zum Podcast
„Wenn ich mit jemanden Pogo getanzt habe, dann weiß ich, ob ich mit dem kann oder nicht“Checkliste
5 Hacks zum Thema „Regeln brechen im Recruiting“ von Martin Gaedt (HRM Hacks Podcast Episode #16)Sponsored by
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