Hacks, Tipps & Tricks zum Thema “Leadership – Unternehmen agilisieren”: Interview mit Dirk Hahn (HRM Hacks Podcast-Episode #24)

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Dirk Hahn

Wie können Unternehmen flexibel und dynamisch auf sich rasch ändernde Rahmenbedingungen reagieren? Um dieses Thema geht es in der heutigen HRM Podcast-Folge mit unserem Gast Dirk Hahn. Er wird Auskunft darüber geben, wie Mitarbeiter mitgenommen werden können und welche Fehler aus der Vergangenheit Führungskräfte in Zukunft besser vermeiden sollten.

Der gelernte Diplom-Kaufmann begann seine berufliche Laufbahn 1997 bei der Personalberatung Hays und erklomm in dem Unternehmen Stufe um Stufe der Karriereleiter. Seit Januar 2020 ist Dirk Hahn CEO der Hays AG. Das Unternehmen ist international die Nummer 1 in der spezialisierten Personaldienstleistung und befindet sich weiter auf Wachstumskurs. Privat ist der Manager ein passionierter Skifahrer und Tennisspieler.

Alexander Petsch: Herzlich willkommen, Dirk!

00:00:12
Dirk Hahn: Freut mich hier zu sein. Danke!

00:00:15
Alexander Petsch: Dirk, wir wollen uns heute ein bisschen über Tipps und Hacks zum Thema „Wie bekomme ich ein Unternehmen agilisiert?“ austauschen. Was muss ich tun? Du als CEO bist ja verantwortlich dafür, dass Dein Laden sich entwickelt und bewegt.

00:00:37
Dirk Hahn: Erstens muss ich natürlich die Mitarbeiter mitnehmen. Und gerade in den letzten 12 Monaten war das natürlich schon eine ganz spannende Geschichte, weil die Voraussetzungen durch dieses Covid-19 natürlich alle ganz andere waren. Ich hatte auch so ein, zwei Aha-Erlebnisse, wo mir klar geworden ist, wir müssen grundlegend etwas ändern, sage ich mal. Mein Beispiel ist immer, wir machen zweimal jährlich eine Mitarbeiterbefragung. Gerade als Covid-19 dann kam, haben wir alle natürlich nach Hause geschickt. Wir haben dann Notebooks bereitgestellt, damit das alles gut funktioniert hat. Wir haben auch Themen wie Kind-ist-krank-Tage und solche Geschichten ziemlich großzügig gehandhabt, und als dann die nächste Befragung kam, habe ich gedacht, das wird alles besser als die Jahre zuvor. Aber im Endeffekt hat sich überhaupt nichts bewegt. Es war genau das gleiche Feedback wie die Jahre zuvor. Und dann habe ich mich ein Wochenende wirklich hingesetzt und mir die Analyse von diesen Ergebnissen mal im Detail angeschaut. Habe mir 6000 Kommentare übers Wochenende angeschaut. Und danach ist mir klar geworden, dass das, was wir machen oder gemacht haben, nur eine Fortschreibung der Vergangenheit war, vielleicht ein bisschen besser, aber dass die Mitarbeiter das so aufgenommen haben. Das müssen sie ja jetzt machen, keiner durfte ins Büro, also geht es,  schon klar, dass wir dann daheim arbeiten. Und da gab es dann schon viele, viele wichtige Erkenntnisse. Das war für mich so der Starting Point, wo ich gesagt habe, ok, wir gehen viel mehr in die Diskussion mit vielen Mitarbeitern, einfach um wirklich zuzuhören, zu fragen, was wollt ihr denn wirklich? Und nicht so wie in der Vergangenheit, als wir glaubten zu wissen, was die Mitarbeiter so benötigen. Und das haben wir dann umgestellt und viel, viel mehr kommuniziert und vor allem viel, viel mehr zugehört. Und ich glaube, das ist die Grundlage der Agilisierung, dass du deine Mitarbeiter mitnimmst, zuhörst und dann auch besser einschätzen kannst, was man jetzt als nächstes benötigt.

00:02:45
Alexander Petsch: Zuhören hört sich ja so einfach an. Und Du hast ja bestimmt auch vorher schon zugehört? Was ist denn die neue Qualität des Zuhörens?

00:02:56
Dirk Hahn: Ein Feedback war im Endeffekt aus dieser Standard-Befragung immer, ihr setzt doch sowieso nicht um. Ihr fragt uns zwar, aber ihr setzt nicht um. Und das ist natürlich eine große Gefahr. Und wenn ihr mich vor 6 bis 12 Monaten gefragt hättet, natürlich haben wir umgesetzt. Aber wir haben Dinge umgesetzt, die vielleicht von den Mitarbeitern gar nicht so hoch gerankt wurden, sondern die wir als Unternehmensleitung als wichtig betrachtet haben. Und genau so haben die Mitarbeiter das gemeint. Und dann kommt halt das Feedback, toll, dass ihr etwas umsetzt, aber wir wollten eigentlich etwas ganz anderes. Und das ist schon mal ganz spannend. Ich glaube, das hat sich bei uns definitiv geändert. Bei uns heißt das jetzt wirklich zuhören, wirklich unvoreingenommen zu diskutieren, andere Perspektiven akzeptieren und wahrnehmen. Das heißt nicht, dass man immer alles jedem Recht machen könnte. Das wird nicht gehen. Wir sind ein Wirtschaftsunternehmen, gar keine Frage. Aber ich habe schon das Gefühl, dass sich dieser Spirit bei uns komplett verändert hat, dass jeder genau weiß, er kann seine Meinung sagen, wird gehört und kriegt dann auch ein  Feedback, wenn wir Dinge nicht umsetzen. Ich glaube, dass ist noch viel wichtiger – Feedback geben, wenn wir Dinge nicht umsetzen, aus welchem Grund wir die nicht umsetzen, warum wir sie anders machen. Also ich denke, das ist schon ein gewaltiger Unterschied zu früher.

00:04:17
Alexander Petsch: Also, als Hack Nummer eins würde ich zusammenfassen, zuhören und zwar wirklich zuhören, was die Bedürfnisse der Mitarbeiter sind. Und der zweite Hack ist kommunizieren und auch erklären.

00:04:36
Dirk Hahn: Ja, absolut.

00:04:39
Alexander Petsch: Wie schaffst Du, das Engagement zu erhöhen?

00:04:44
Dirk Hahn: Es gibt natürlich verschiedene Formate. Ich würde natürlich am liebsten jeden Tag mit jedem der 2500 Mitarbeiter von uns reden. Das geht natürlich nicht. Das muss natürlich schon über die komplette Linie funktionieren. Und wir haben natürlich viele Formate gemacht, beispielsweise regelmäßige Videos, wo ich Botschaften sende. Aber das heißt ja nicht zuhören. Da sage ich ja nur, was so gerade passiert. Aber ich mache möglichst viele Calls, wir machen immer so standortspezifische Themen, wo ich dann immer mit 20 Leuten auf Mitarbeiterebene an einem Standort rede, dann mit Führungskräften verschiedener Hierarchiestufen. So bin ich praktisch den ganzen Tag ansprechbar und in Kontakt mit Mitarbeitern von einzelnen Standorten. Also, das ist für mich ein ganz, ganz wichtiges Element. Also zweiseitig, auf der einen Seite natürlich zu erfahren, was treibt die Menschen, was beschäftigt sie? Das gibt mir ein Gefühl, ob wir mit unserer Strategie in die richtige Richtung laufen. Aber auf der anderen Seite kann ich natürlich auch so ein paar Vorurteile oder Sachen zurecht rücken. Gerade jetzt, wo es um Flexibilisierung geht, kriege ich tatsächlich immer wieder die Frage gestellt, Dirk, wir müssen doch sicher alle wieder zurück ins Büro, wenn Covid-19 vorbei ist? Dann sage ich, nein, überhaupt nicht. Auf der anderen Seite bin ich auch keiner, der sagt, drei Tage die Woche im Büro und zwei Tage remote. Ich glaube nicht dran. Sondern das ist eine situative Geschichte. Natürlich müssen die Ergebnisse im Vordergrund stehen, wir sind ein Dienstleistungsunternehmen. Ich möchte, dass die Service Levels intern und extern stimmen. Die müssen stimmen, dafür bekommen wir unser Geld, das ist auch unsere Daseinsberechtigung. Aber wie und wo das passiert, da bin ich mir sicher, dafür gibt es keine Regeln. Sondern das ist so 1:1-Geschichte zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, und nicht weil Dirk Hahn sagt, so machen wir das.

00:06:50
Alexander Petsch: Also ein bedürfnisorientiertes Regel- und Führungswerk, beziehungsweise kein Regel- und kein Führungswerk. Sondern die Regel ist, dass es individuell ist, oder?

00:07:04
Dirk Hahn: Wir haben schon in meiner BWL-Studienzeit über situatives Führen geredet, und das ist für mich einfach auch nichts anderes als situatives Führen. Das ist die Reinstform jetzt. Jetzt kommen halt noch eine Komplexität dazu. Früher saßen wir alle in einem Büro, da war situatives Führen vielleicht noch anders als jetzt, wo Ort und Zeit komplett flexibel sind. Im Endeffekt ist das jetzt die Champions League des situativen Führens, anders kann ich es nicht sagen. Ergebnisse, persönliche Bedürfnisse, Kundenbedürfnisse – ich glaube, das muss ich alles in Einklang bringen. Und das muss jetzt jeder Mitarbeiter erst mal mit sich selber ausmachen, dass er all diesen Facetten gerecht wird. Und da kann natürlich nur die direkte Führungskraft situativ helfen. Alles andere macht ja keinen Sinn, weil es keine Unternehmensregelung geben kann. Weil nicht richtig ist zu sagen, alle arbeiten drei Tage die Woche im Büro oder zu Hause. Das ist ja schon in der Definition ein Widerspruch zum Thema situative Führung.

00:08:13
Alexander Petsch: Glaubst Du, dass Ihr da alle Mitarbeiter mitnehmen werdet?

00:08:21
Dirk Hahn: Das ist eine ketzerische Frage. Nein, natürlich können wir nicht alle Mitarbeiter mitnehmen. Manche sagen, sag´ mir jetzt endlich, wie oft ich zu Hause arbeiten darf. Ich glaube eher, dass das ein Thema, eine Herausforderung für unsere Führungskräfte ist. Wir werden natürlich Leute haben, die das ganz souverän und gut hinkriegen. Und für andere ist es so ein Change, wie ich den auch durchgemacht habe die letzten 12 Monate. Ich hatte auch Phasen, in denen ich gesagt habe, wow, jetzt sind die Zahlen schlechter. Gerade im letzten Sommer habe ich gesehen, Wettbewerber von haben besser performt. Da bin ich schon nervös geworden und habe mal wieder so einen klassischen alten Spruch rausgelassen, worauf ich einen Shitstorm geerntet habe. Also für mich selber, ich habe da so eine Journey durchgemacht die letzten 12, 18 Monate, wo ich sage, ich habe viele Sachen über mich gelernt, viele Sachen über unser Unternehmen gelernt. Das ist definitiv so, jeder muss diesen Prozess durchmachen. Und ich habe bestimmt auch Führungskräfte bei uns, die diesen Prozess noch nicht so durchgemacht haben, wie ich jetzt die letzten Monate. Das steht denen halt noch bevor. Aber klar ist, wir kommen nicht darum herum. Es macht keinen Sinn zu sagen, drei Tage arbeitet jeder im Büro, weil das per Definition einfach sinnfrei ist.

00:09:46
Alexander Petsch: Eigentlich läuft das darauf hinaus, dass Mindset wichtiger ist als Qualifikation. Denn die Qualifikation in der Führung, die jetzt und zukünftig gefragt ist, haben viele nicht und müssen sie entwickeln.

00:10:06
Dirk Hahn: Also ja, und da kann hilft uns natürlich auch unsere People & Culture Community, sag ich mal. Dieses situative Führen beruht ja auch auf dem Reifegrad-Modell und so weiter. Wir haben gerade ein von People & Culture getriebenes Training, das heißt Thinking Partner. Und das ist schon nochmal eine andere Ausbaustufe, mit Fragen, die Geduld erfordern und für die sich Zeit genommen werden muss.  Meine Fragen sind dabei völlig unvoreingenommen. Ich darf dich mit meinen Fragen nicht auf ein Ergebnis lotsen. Sondern wirklich nur Thinking Partner sein. Ganz neutral fragen, damit du auf ein Ergebnis kommst. Das muss nicht zwangsläufig mein Ergebnis sein. Sondern mir wirklich die Zeit nehmen, dir zu helfen, deine Gedanken selber zu entwickeln, um für dich die beste Lösung zu haben. Und keine Dirk-Hahn-Lösung, die ich dir in den Mund gelegt habe. Und ich glaube, das ist eine große Herausforderung, vor allem wenn man über viele Jahre anders sozialisiert war, so wie ich.

00:11:20
Alexander Petsch: Wahnsinn, was sich bei Dir und bei Euch so verändert hat. Einer unserer Punkte im Vorgespräch war das Thema „Betroffene zu Beteiligten machen“. Wie kriegst Du das hin?

00:11:39
Dirk Hahn: Ich glaube, das Entscheidende ist, authentisch zu sein. Das ist ganz wichtig und da habe ich auch so meine Erfahrungen gesammelt. Wie gesagt, das zu leben, was ich auch kommuniziere. Das ist schon mal wichtig, diese Vorbildfunktion, auch wenn es eine  abgedroschene Phrase ist. Das ist sicher die Grundlage für jede Führungskraft. Und dann natürlich viel zuhören und viel kommunizieren. Wenn ich dieses Thinking Partner wirklich lebe, und da bin ich noch am Anfang von dieser Journey, ist das eine große Herausforderung. Das wirklich durchzuhalten, sich die Zeit zu nehmen, das dauert halt auch länger als zu sagen, das machen wir so und so. Aber es kommen viel bessere Ergebnisse heraus. Das ist so die Grundlage, zuhören und den Leuten helfen, ihre eigenen Lösungen zu entwickeln. Das ist so das Geheimnis, glaube ich.

00:12:30
Alexander Petsch: Dirk, vielen Dank! Das waren sehr persönliche Einsichten aus CEO-Sicht, was Veränderung bedeutet. Und ich glaube, da ist einiges dabei, was man mitnehmen kann. Auch als Hacks zum Auf-sich-wirken-lassen. Schön, dass Du dabei warst, Dirk!

00:12:59
Dirk Hahn: Hat viel Spaß gemacht. Vielen Dank!

00:13:00
Alexander Petsch: An alle, die gerne eine Zusammenfassung unserer heutigen Folge mit den jeweiligen Tipps und Tricks hätten: einfach bei hrm.de Dirk Hahn oder den Titel unserer heutigen Podcast-Folge eingeben, und schon wird Euch geholfen. Wir freuen uns über Feedback, entweder an redaktion@hrm.de oder über Social Media. Bleibt gesund und Glück auf, und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

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