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Foto von Nastuh Abootalebi

Aus modernen Arbeitsverhältnissen sind variable Vergütungskomponenten nicht mehr wegzudenken. Sie dienen in unterschiedlicher Ausgestaltung – vor allem als Bonus, Prämie, Provision oder Tantieme – als Leistungsanreiz für Mitarbeiter und damit zur Steigerung des Unternehmenserfolgs. Ihre Auszahlung wird regelmäßig entweder an die individuelle Leistung des Mitarbeiters, den Unternehmenserfolg oder eine Kombination dieser Kriterien geknüpft. Rechtsgrundlage für variable Leistungen sind in der Regel individuelle Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder Betriebsvereinbarungen. Inzwischen sehen aber auch viele Tarifverträge, wie zum Beispiel der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder der Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) der Metallindustrie, variable Vergütungsbestandteile vor.

Die bislang existierenden gesetzlichen Regelungen zur Ausgestaltung einer variablen Vergütung berücksichtigten nur Beschränkungen zum Schutze der Mitarbeiter. So gibt es zum Beispiel für einige Branchen gesetzliche Mindestlöhne und es gilt das allgemeine Verbot des Lohnwuchers, das eine sittenwidrig niedrige Vergütung untersagt. Auch die Provision von Handelsvertretern und Handlungsgehilfen ist gesetzlich geregelt. Darüber hinaus sind die von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze zur Zulässigkeit und Ausgestaltung von Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalten und Stichtagsklauseln gerade auch bei variablen Vergütungsbestandteilen zu beachten.

Beschränkungen für die Festlegung der Höhe der variablen Vergütung nach oben – also Grenzen zum Schutz des Unternehmens und seiner Gesellschafter – waren in der deutschen Regelungslandschaft bisher nicht zu finden. Erstmals wurden solche Grenzen mit dem vom Gesetzgeber als Reaktion auf die Finanzmarktkrise im August 2009 erlassenen Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung („VorstAG“) für Vorstände aufgestellt. Damit haben börsennotierte Aktiengesellschaften die Vergütung ihrer Vorstände nun zwingend auf eine nachhaltige Entwicklung des Unternehmens auszurichten. Variable Vergütungen sollen eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben, um nicht nur kurzfristige Erfolge zu belohnen. Dabei reicht es nicht aus, nur die Auszahlung der variablen Komponenten zu verschieben; vielmehr ist der Bemessungszeitraum selbst zu verlängern und bei der Entscheidung über die Bemessung der variablen Vergütungsbestandteile insgesamt auf etwaige negative Entwicklungen zu prüfen.

Konkrete Anforderung

Nun fordert die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) von Banken, Versicherungen und Finanzdienstleistern die Berücksichtigung des nachhaltigen Unternehmenserfolgs auch bei der Festsetzung der Vergütung von Mitarbeitern unterhalb der Vorstandsebene. Sie legt die Anforderungen an die Vergütungssysteme dabei deutlich konkreter fest als das VorstAG. Die Vergütungssysteme der betroffenen Unternehmen sollen negative Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risikopositionen durch Mitarbeiter und Geschäftsleiter vermeiden. Hierzu hat die variable Vergütung zwar einen Verhaltensanreiz zu schaffen, es darf jedoch nicht zu einer signifikanten Abhängigkeit des Mitarbeiters von der variablen Vergütung kommen.

Besondere Regelungen stellt die Ba- Fin auf für größere Finanzinstitutionen und für die Vergütung von Mitarbeitern, die besonders hohe Risikopositionen begründen können. Hier müssen die feste und die variable Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Eine garantierte variable Vergütung ist allenfalls zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses und für maximal ein Jahr zulässig. Darüber hinaus sind bei der variablen Vergütung in jedem Fall vor allem der Unternehmenserfolg, der Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit, der der Mitarbeiter angehört, und dessen individueller Erfolg zu berücksichtigen. Mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung dürfen nicht vor Ablauf eines Zurückbehaltungszeitraums von in der Regel mindestens drei Jahren ausbezahlt werden. Mindestens 50 Prozent dieses Teilbetrages sollen ferner von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Unternehmens abhängen.

Schließlich haben sich auch negative Erfolgsbeiträge auf die Höhe der variablen Vergütung auszuwirken. Rechtsverbindlich sind diese Regelungen der BaFin bislang nicht. Nach einem aktuellen Gesetzesentwurf ist jedoch zu erwarten, dass sie sich in einem Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten und Versicherungsunternehmen weitgehend wiederfinden werden, das bereits im Sommer 2010 in Kraft treten soll.

Diese Regelungen entstanden vor dem Hintergrund der bislang weit verbreiteten Vergütungspolitik, eher den kurzfristigen Erfolg zu belohnen und wenig Augenmerk auf einen nachhaltigen und langfristigen Unternehmenserfolg zu richten, die als eine der Ursachen der Finanzkrise angesehen wird. Insoweit ist aber zu beachten, dass Unternehmen bei der Einführung längerfristiger Zeiträume für die Erfolgsbemessung oder der Auszahlung von Entgeltbestandteilen über mehrere Jahre bislang auf starke Gegenwehr nicht nur der Arbeitnehmervertreter gestoßen wären.

Auch seitens der Arbeitsgerichte wäre Widerstand zu erwarten gewesen: Hätte ein Arbeitgeber nach Ablauf mehrerer Jahre unter Berufung auf das Fehlen eines nachhaltigen Unternehmenserfolges die Auszahlung einer Prämie verweigert, wäre jede hierauf gerichtete Vertragsklausel nach § 307 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) äußerst restriktiv auf ihre Angemessenheit geprüft worden. Da Arbeitnehmer für den Erfolg ihrer Tätigkeit nach allgemeinen Grundsätzen in keiner Weise haften, hätte hier ein Unwirksamkeitsrisiko bestanden.

Neue Sicht

Vor dem Hintergrund der neuen Regelungen und der Erfahrungen der Finanzkrise ist eine Abkehr von der einseitig auf die Interessen der Mitarbeiter ausgerichteten Sichtweise zu erwarten. Künftig wird deshalb allgemein eine größere Flexibilität bei der Ausgestaltung erfolgsabhängiger Vergütungsmodelle gegeben sein – auch für Unternehmen außerhalb des Finanzsektors. Denn auch dort stellen Mitarbeiter, die durch zu kurzfristige Erfolgsanreize zu hoher Risikobereitschaft angehalten werden, ohne dabei die langfristigen Interessen des Unternehmens beachten zu müssen, ein Risiko für die Stabilität des Unternehmens dar.

Die Ausgestaltung von Vergütungssystemen steht hier in direktem Zusammenhang mit Compliance- und Corporate Governance-Themen, die in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen haben. Insoweit verpflichten sich nicht nur viele Unternehmen selbst zur Einhaltung bestimmter Standards, sondern werden auch von Auftraggebern oder Kunden dazu verpflichtet. Interne Compliance Richtlinien enthalten vielfältige Vorschriften zur Einhaltung der relevanten Gesetze, zum Umgang mit Interessenkonflikten und zum Verhalten gegenüber Kollegen und Kunden sowie zur Kontrolle der Beachtung dieser Vorgaben. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter diese Regeln auch einhalten, dürfen durch die Ausgestaltung von Vergütungssystemen keine gegenläufigen, falschen Anreize – wie zum Beispiel die Belohnung kurzfristiger Erfolge ohne Berücksichtigung der langfristigen, im Kodex oder der Richtlinie festgelegten Unternehmensziele – gegeben werden.

Zudem darf die Vergütung der Mitarbeiter, die für die Kontrolle der Compliance Regelungen verantwortlich sind, nicht vom Erfolg der zu kontrollierenden Mitarbeiter abhängen. Die von der BaFin für den Versicherungs- und Bankensektor aufgestellten Regeln können daher auch anderen Unternehmen, die durch das geplante Gesetz selbst nicht betroffen sind, bei der künftigen Gestaltung ihrer variablen Vergütungssysteme eine sinnvolle Orientierung bieten, da sie ohne weiteres branchenübergreifend angepasst werden können.

Hinsichtlich der Änderung bereits bestehender Vergütungssysteme ist allerdings zu beachten, dass diese in der Regel nicht einseitig wirksam möglich ist. Individualvertragliche Vereinbarungen können nur mit Einverständnis des Mitarbeiters durch eine neue Vereinbarung geändert werden. Ist das aktuelle Vergütungssystem des Unternehmens in Betriebsvereinbarungen geregelt, muss eine Änderung durch Kündigung und/oder den Abschluss einer neuen Vereinbarung herbeigeführt werden. Wegen der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates kommt den bestehenden Regelungen im Falle der Kündigung jedoch Nachwirkung zu, bis eine Neuregelung gefunden wurde.

Compliance Regelungen werden künftig für Unternehmen weiter an Bedeutung gewinnen und voraussichtlich in vielen Bereichen gesetzlich verankert werden. Bei der richtigen Gestaltung und gegebenenfalls notwendigen Anpassung von Vergütungssystemen können sich Arbeitgeber schon heute an den für Unternehmen des Finanzsektors aufgestellten Regelungen orientieren bis möglicherweise auch in anderen Industriezweigen gesetzliche Vorgaben eingeführt werden.

Quelle: PERSONAL – Heft 04/2010

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