Wertschätzung von Menschen mit ihren Unterschiedlichkeiten kann nicht von oben verordnet werden. Diversity bei Ford bedeutet nicht Akzeptanz von Richtlinien. Diversity verlangt innere Überzeugung. Denn nur so entwickelt sich ein von Wertschätzung geprägtes Umfeld, in dem sich Persönlichkeiten entwickeln und Außergewöhnliches leisten. In diesem Bewusstsein fördert Ford seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren individuellen Fähigkeiten und schätzt ihre persönlichen Eigenschaften und Besonderheiten als wichtige Werte für das Unternehmen, für sich selbst und für die Gesellschaft, in der wir arbeiten. Sichtbarer Ausdruck hierfür sind viele Aktivitäten im Unternehmen, an denen sich eine große Anzahl von Kolleginnen und Kollegen aktiv beteiligen und ständig neue Ideen entwickeln, die langfristig eine Kulturveränderung im Sinne von Diversity bewirken werden.

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Foto von Product School

Worum geht es Ford bei Diversity?

Es geht darum ein Umfeld zu schaffen, dass

  • eine Kultur fördert, in der jede/-r zum Erfolg von Ford beitragen kann
  • die Unterschiede und Fähigkeiten aller Mitarbeiter/-innen respektiert und wertschätzt
  • der Vorteil von vielfältig zusammengesetzten Arbeitsteams genutzt wird.

Organisatorische Eingliederung von Diversity

Seit 1995 ist Diversity fester Bestandteil der Unternehmensstrategie bei der Ford Motor Company und wird weltweit umgesetzt. Im gleichen Jahr wurde das „Global Diversity Council“, das höchste Entscheidungsgremium zu Diversity, gegründet, dem sämtliche Mitglieder des globalen Senior Managements angehören. Seit 1996 gibt es Diversity Councils in Europa, aus denen sich unternehmensübergreifende Organisationen gebildet haben, die vielfach untereinander vernetzt sind. In dem Europäischen Diversity Council sind die Vorstandsmitglieder von Ford Europa vertreten. Hier werden die Entscheidungen zu Diversity in Europa getroffen, und die Council Mitglieder fördern Projekte und Mitarbeiternetzwerke als Sponsoren. Die Diversity Manager/-innen setzen in Zusammenarbeit mit den jeweiligen nationalen Diversity Councils diese geförderten Projekte um. Ferner sollen das Bewusstsein für und die Struktur von Diversity auch auf Lieferanten und Geschäftspartner ausgeweitet werden. Um die Ideen und Beiträge aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bemerkbar zu machen gibt es sogenannte „Employee Resource Groups“, die sich nach vorgegebenen Richtlinien bilden können. Wie die Bezeichnung schon ausdrückt, fließen die spezifischen Sichtweisen und das Wissen von den Gruppen in das Geschäftsleben und die Geschäftsprozesse von Ford ein und kommen somit zur Geltung sowie Wertschätzung. Die „Employee Resource Groups“ sind unabhängig und nicht Bestandteil der Ford Organisation, werden allerdings von ihren Sponsoren aus dem Senior Management unterstützt. Nach der Anerkennung gemäß den Ford Richtlinien dürfen sie Unternehmenseinrichtungen sowie ein zur Verfügung gestelltes Budget nutzen. Als Mitarbeiter/-innengruppen sind in Deutschland aktiv: ·

  • Arbeiten & Pflegen · Elternnetzwerk
  • Gay, Lesbian Or Bisexual Employees (GLOBE)
  • Turkish Resource Group (TRG)
  • Women’s Engineering Panel (WEP)
  • Women’s Product Panel (WPP)
  • Women in HR (WiHR) · Women in IT (WiIT)

Beispiele für Aktivitäten zum Schwerpunkt „Familie“

  • Elternnetzwerk

    Das MitarbeiterInnennetzwerk möchte Eltern bei der Balance zwischen Beruf und Privatleben helfen, ein Forum zum Erfahrungsaustausch bieten, Lösungen für gemeinsame Probleme der Kinderbetreuung anbieten und das Bewusstsein hinsichtlich der besonderen Bedürfnisse arbeitender Eltern erhöhen. Außerdem werden Informationen, Rat und Unterstützung angeboten. Auch für die Eltern, die in Elternzeit sind, bietet sich das Netzwerk als Informationsmedium an. Somit wird es den Eltern ermöglicht, über aktuelle Geschehnisse im Unternehmen informiert zu bleiben. Workshops wie „Neustart nach der Elternzeit: Back to Work“ und “Verpasse nicht die Rolle Deines Lebens: Neue Väter“ runden die Angebote ab. Ein Elternstammtisch findet regelmäßig alle 2 Monate statt. Bei Ford in Deutschland wird das Thema „Eltern“ nicht nur für Frauen gesehen, sondern allgemein für Väter und Mütter. Die Intention hierbei ist es, auch Väter für die Wahrnehmung ihrer Rolle zu ermutigen. Ebenso sollen Frauen in ihrer Entscheidung bekräftigt und unterstützt werden, ihre berufliche Karriere neben der Familie zu verfolgen.

  • Kinderbetreuung "Ford Pänz"

    Ford Pänz ist eine Kinderbetreuungseinrichtung für Ausnahmefälle, wenn die reguläre Betreuung ausfällt. Das kann zum Beispiel sein, wenn die Betreuungsperson (Elternteil, Verwandte oder Tagesmutter) erkrankt ist oder eine Einrichtung an einem Brückentag oder in den Ferien schließt. Ausgebildete Erzieher/-innen sorgen für die Kinder der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Alter von 6 Monaten bis 12 Jahren. Dabei ist selbstverständlich, dass die Öffnungszeiten der Einrichtung den Arbeitszeiten der Eltern entgegen kommen (außer Nachtschicht). Seit kurzem steht die Einrichtung auch für Mitarbeitende von Fremdfirmen offen.

  • Arbeitszeitmodelle

    Zur Vereinbarkeit zwischen Freizeit und Arbeitszeit werden verschiedene Teilzeit- und Telearbeitmodelle angeboten. Job Sharing ist, auch im Management, möglich. Bereits 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen an einer Pilot-Testphase zur Etablierung von Telearbeit teil. Sabbaticals, das heißt eine Freistellung bis zu 4 Jahren, stehen darüber hinaus als weitere Option zur Verfügung; dabei gilt es festzuhalten, dass alle Mitarbeitenden,die sich für ein Sabbatical entscheiden, im Anschluss daran eine Wiedereinstellungsgarantie bekommen. Sport-/Freizeitangebote der Ford Freizeitorganisation (FFO) nach der Arbeit runden die Angebote ab.

  • Pflege bedürftiger Angehöriger

    Im November 2003 bildete sich eine Arbeitsgruppe, die das Thema "Pflege bedürftiger Angehöriger" thematisiert. Die Gruppe hat sich zum Ziel gesetzt, mehr Bewusstsein und Solidarität im Unternehmen für die Situation und die Probleme von Mitarbeiter/-innen mit pflegebedürftigen Angehörigen zu schaffen und mit Hilfe der Gruppenmitglieder Mitarbeiter/- innen soweit möglich in entsprechenden, kritischen Situationen zu unterstützen (z.B. durch "Erste Hilfe-Tips für familiäre Notsituationen - Was ist zu tun?").

Beispiele für Aktivitäten zum Schwerpunkt „Frauen“

  • Women's Engineering Panel

    Das deutsche Women's Engineering Panel wurde 1995 mit dem Ziel gegründet, den Anteil von Ingenieurinnen innerhalb der Ford-Werke zu erhöhen. Hierzu bietet das WEP eine Plattform für Informations- und Erfahrungsaustausch. Außerdem engagieren sich die Mitglieder in einer Vielzahl von regelmäßig stattfindenden Initiativen wie zum Beispiel Try- Ing (Schnupperstudium im Fachbereich Fahrzeugtechnik mit anschließendem Praktikum bei Ford) oder das Henry-Ford-Stipendium für Studentinnen der Fachrichtung Maschinenbau an der RWTH Aachen. Dabei wird das WEP unterstützt durch:

  • FiT - Frauen in technischen Berufen

    FiT ist ein Kooperationsprojekt zwischen der Firma Ford und der Stadt Köln. Ziel des Projektes ist es zum einen, die Zahl der weiblichen Auszubildenden in der gewerblichtechnischen Ausbildung bei Ford zu erhöhen, und zum anderen, mehr junge Frauen zur Aufnahme eines ingenieurwissenschaftlichen Studiums zu motivieren. Dabei wird auf verschiedenen Ebenen gearbeitet: Gemeinsam mit den jeweiligen Ansprechpartnern/-innen in Schulen werden Berufsorientierungskonzepte entwickelt. Zu dieser Arbeit gehören auch Fortbildungsangebote für Lehrkräfte. Darüber hinaus bietet das FiT-Team verschiedene Angebote für Mädchen, um ihnen die ‚Welt’ der gewerblich-technischen Berufe oder der Ingenieurwissenschaften näher zu bringen.

  • Women's Product Panel (WPP)

    Das WMP entwickelte eine Liste von Beurteilungskriterien für neue Fahrzeuge, die integraler Bestandteil der Produktentwicklung geworden ist. Die Verwendung der sogenannten "Package Scorecard" zeigt den bereits erreichten Einfluss des WPP, der in Zukunft weiter ausgebaut werden soll. Die Kolleginnen und Kollegen, die sich in diesem Netzwerk engagieren, schöpfen ihre Motivation für die außerordentliche Arbeit aus dem Wunsch und der Notwendigkeit, auf die steigende Bedeutung und den wachsenden Einfluss von Frauen als Kaufentscheidende hinzuweisen. Heute werden bereits rund 45% aller Neufahrzeugkäufe von Frauen getätigt, nahezu 80% aller Fahrzeugkäufe sind von ihnen beeinflusst. Somit ist die Bedeutung der Gruppe nicht von der Hand zu weisen. Das WPP setzt sich daher zum Ziel, die Bekanntheit und Beliebtheit der Marke Ford bei Käuferinnen und potenziellen Mitarbeiterinnen zu steigern.

Beispiele für Aktivitäten zum Schwerpunkt „Gay/Lesbian“

Ford GLOBE ist das weltweite Netzwerk von lesbischen, schwulen und bisexuellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die in oder für die Ford Motor Company arbeiten. Das Netzwerk will erreichen, dass lesbische, schwule und bisexuelle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen ein offenes und respektvolles Arbeitsklima vorfinden, und setzt sich für die vorteilsfreie Gleichberechtigung ein. Personen, die neu ins Unternehmen kommen, finden mit Ford GLOBE ein effizientes Netzwerk vor, das ihnen hilft, sich schneller zu Recht zu finden und bei Ford zu integrieren. Die Mitglieder von GLOBE treffen sich einmal im Monat zur internen Absprache. Sie bieten Fachbereichen wie Marketing oder Personalwesen mit ihrem thematischen Fachwissen Unterstützung. GLOBE ist im Deutschen Diversity Council vertreten und engagiert sich extern in einer Vielzahl von Aktivitäten. Beispielhaft seien hier die aktive Teilnahme am Christopher-Street-Day in Köln, die Unterstützung von „TUXI-Drive against AIDS“ im Kölner Karneval oder verschiedene Community Involvement Projekte genannt.

Als eines der ersten Großunternehmen in Deutschland bietet die Ford-Werke GmbH Hinterbliebenen von Mitarbeitern, die in gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz (LPartG) registriert sind, seit Beginn des Jahres 2003 eine Betriebsrente. Damit sind eingetragene gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaften verheirateten Paaren bei Ford gleichgestellt.

Beispiele für Aktivitäten zum Schwerpunkt „Turkish Resource Group“

Im März 2002 gründete sich die „Turkish Resource Group – TRG“ bei Ford. Die TRG versteht sich als Netzwerk für türkische aber auch nicht-türkische Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und steht für Projekte und Aktivitäten zum Thema Integration zur Verfügung. Die Gruppe hat sich zum Ziel gesetzt, Ford als „Employer of Choice“ bei türkischen und deutschen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu positionieren. Darüber hinaus strebt die Gruppe durch die Implementierung sog. "Ethno-Marketing"-Initiativen an, Ford als „Brand of Choice“ bei Kundinnen und Kunden mit Migrationhintergrund noch attraktiver zu machen.

Das Türkische Mitarbeiternetzwerk organisiert in Kooperation mit der Abteilung Materialplanung & Logistik den "Turkish Moving Transit", eine mobile Begegnungsstätte, die nicht nur über türkische Sprache und Kultur informiert, sondern auch Aufklärungsarbeit in Hinblick auf Bedürfnisse von Familien mit Migrationshintergrund leistet. Die Veranstalter legen ihr spezielles Augenmerk auf die Bedeutung verschiedener kultureller Einflüsse auf das Arbeits- und Privatleben und die Herausforderungen, die hinsichtlich unterschiedlicher kultureller Ausprägungen entstehen können. Auch werden Informationen zu Kulturveranstaltungen und Sprachtraining für die interessierten Besucher bereitgehalten.

Darüber hinaus engagiert sich die TRG für ein Projekt der „Lebenshilfe e.V. Köln“. Die Mitglieder des Netzwerkes setzen sich in ihrer Freizeit dafür ein, Familien mit Migrationshintergrund, die ein Familienmitglied mit Behinderung versorgen müssen, zu unterstützen.

Betriebliche Vereinbarungen

 

  • Betriebsvereinbarung „Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz“

    Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat der Ford-Werke haben im Februar 2002 eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die ein Arbeitsklima garantieren soll, das von partnerschaftlichem Verhalten geprägt ist. Gemeinsam fordern sie darin alle Beschäftigten auf, Wertschätzung und Toleranz gegenüber allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu zeigen. Verstöße gegen diese Grundsätze gelten nach der Vereinbarung als ernsthafte Verletzung des Betriebsfriedens, die disziplinarische Maßnahmen nach sich ziehen können, bis hin zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

  • Gesundheitsdienst

    Gesundheitsvorsorge wird bei Ford groß geschrieben. Ziel des Gesundheitsdienstes ist es, unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur eine optimale arbeitsmedizinische Vorsorge, sondern auch zusätzlich allgemeinmedizinische präventive Programme anzubieten. Gesunde und motivierte Mitarbeiter, die am richtigen Platz und unter menschengerechten Arbeitsbedingungen arbeiten, sind die Voraussetzung, um die Unternehmensziele erreichen zu können. Über die Prävention hinaus hat das betriebliche Gesundheitsmanagement bei Ford herausragende Bedeutung. Für sein richtungweisendes Engagement in dem Projekt FILM (Förderung der Integration Leistungsgewandelter Mitarbeiter/-innen) im Rahmen der Initiative „Gesünder Arbeiten bis zur Pensionierung“ ist Ford mehrfach ausgezeichnet worden.

Evaluation und Fazit

Diversity wird nicht als Förderprogramm für Minderheiten gesehen, sondern als Chance verstanden. Es geht nicht um das Erreichen und Einhalten von Quoten oder die Erfüllung eines karitativen Zweckes, sondern um die Kompetenz, mit der Unterschiedlichkeit der Belegschaft produktiv umzugehen und den gesellschaftlichen Verpflichtungen eines globalen Großunternehmens nach zu kommen. Bei Ford ist die Bedeutung des Potenzials von Diversity erkannt worden. Vor dem Hintergrund einer alternden Bevölkerung, einer veränderten Rolle der Frau im Geschäftsleben, sowie einer weiteren Internationalisierung wird Diversity für alle Unternehmen und Organisationen weiter an Bedeutung gewinnen.

Quelle: Ford-Werke Köln, Kommunikation FordDiversity