00:00:21
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expo Festival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding.

siegfried-haider

Heute hört ihr den zweiten Teil des: „Arbeitgeber, Marketing, Professionelles Employer Branding aus Sicht der Markenpositionierung” mit Siegfried Haider und mit dem „Schwerpunkt Markenkommunikation”. Siegfried Haider habe ich euch im ersten Teil schon vorgestellt. Er ist zum einen HR-Experte und hat lange in HR-Abteilungen im Bereich Personalentwicklung und HR- Management mitgearbeitet und ist auf der anderen Seite seit 21 Jahren Unternehmer und Marketing-Profi. Sigi, freut mich, dass du bei uns bist. Lass uns weitermachen.

00:01:21
Siegfried Haider: Sehr, sehr gern. Vielen Dank.

00:01:22
Alexander Petsch: Im ersten Teil hatten wir uns ausgetauscht über das Thema: Wie komme ich zu einer Arbeitgebermarke? Und da hast du HR ganz schön viele Aufgaben ins Stammbuch geschrieben, für was sie sich alles einsetzen müssen, um attraktiv zu sein. Und jetzt wollen wir im zweiten Teil darüber sprechen: Wie mache ich das sichtbar? Wie mache ich das nach außen sichtbar und wahrscheinlich, so wie ich dich kenne, wie mache ich es auch nach innen sichtbar, oder?

00:01:47
Siegfried Haider: Ja, ich weiß gar nicht, ob es geht, dass man es nach außen sichtbar macht, wenn es nicht innen richtig gelebt und gefeiert wird. Also zumindest ist es bei Produkten so, im klassischen Marketing. Wenn wir nicht selbst stolz sind auf das, was wir da machen und alle Mitarbeiter happy sind und es lieben, dann ist auch das klassische Marketing nicht wirklich einfach.

00:02:06
Alexander Petsch: Ich habe neulich einen Podcast gemacht mit dem Stefan Scheller, der im Wesentlichen gesagt hat: „Forget Employer Branding, mach dich frei auf, kommuniziere was du bist und sei so transparent wie möglich, weil was anderes ist sowieso nicht möglich.”

00:02:25
Siegfried Haider: Heutzutage hat er wahrscheinlich recht. Es ist ganz schwer, Dinge hinter dem Vorhang zu halten. Die, die sich für die Firma interessieren, die finden heutzutage viel mehr raus als früher. Und wir wollen ja, dass die Menschen eigentlich von sich aus anrufen und sagen: Ich möchte bei euch gerne tätig sein und einen Beitrag leisten.

00:02:43
Alexander Petsch: Ja, wie gehe ich damit um? Wie komme ich an die Sichtbarkeit?

00:02:47
Siegfried Haider: Also ich knüpfe nochmal an den anderen Podcast an. Wichtig ist wirklich, dass wir das Gesamtunternehmen so entwickeln, dass das Ganze nach außen und nach innen so ein Gefühl erzeugt wie Stolz. Auch im HR, in der Marke, können wir nicht irgendwas HR-mäßiges darüberstülpen über das, was nur so durchschnittlich ist. Das funktioniert dann auch nicht. Da ist der Kommunikationsaufwand riesengroß und die Wirkung minimal. Und das erleben wir leider da draußen sehr häufig. Das heißt das erste ist, und das gilt auch im HR-Marketing, sich um das Gesamte, also wie stehen wir denn insgesamt da, mit zu kümmern, mit Impulsen, Vorschlägen usw. Wenn das dann der Fall ist oder auf dem Weg ist, dann haben wir jetzt das gesamte Buffet der Kommunikation, das wir auch im Marketing nutzen, theoretisch auch im HR. Nicht alles, aber fast. Bei mir heißt das übrigens „House of Marketing”.Da sind all diese ganzen To-Dos, die wir im Marketing so abfeiern, wie bspw. Kampagnen, mit drin. Aber das Wichtigste was wir an vorbereitenden Tätigkeiten, neben dieser Produktattraktivität, sicherstellen müssen ist, dass wir etwas zu kommunizieren haben. Der erste Teil worüber wir bitte ganz viel kommunizieren ist die Position. Also der Kern der HR-Marke! Wofür stehen wir als HR mit unserem Arbeitgeber als Arbeitsplatzanbieter? Wenn wir diese Position sauber haben, die Werte, die Attribute, die Storys, den Elevator Pitch, die Value Proposition und so weiter, für die HR-Marke, dann habe ich da den ersten Kommunikationsgegenstand und daraus entwickle ich Content Pool Nummer eins, denn das macht Marketing. Auch Content Pool Nummer 2, damit ich was zu kommunizieren habe, online wie offline, ist natürlich das, was wir tun und was wir sind. Also das habe ich im ersten Podcast schon erwähnt, das sind die sogenannten „Proofs”.

Wir berichten draußen über das, wie wir unsere Marke leben. Und auch da erinnere ich noch mal, wenn diese Marke wirklich ein Erlebnis ist, nach innen, dann müssen wir selber dazu gar nicht mehr so viel kommunizieren, weil die Mitarbeiter es sowieso schon über ihre Kanäle und über ihre Social Media Seiten und so weiter hinaus posten. Sollen sie ja, das dürfen sie, ja darauf dürfen sie auch stolz sein. Das ist der Vorbereitungsteil Nummer eins: Content, Content, Content! PS dazu: auch wenn es der ein oder andere schon nicht mehr hören kann: Die Profis für Content-Entwicklung sitzen im Marketing. Die lassen sich übrigens von ganz teuren Agenturen ständig befüttern mit guten Texten, guten Videos, guten Audios, guten Podcasts und so weiter. Also da darf man mal rübergehen und sagen, wir würden gerne mehr Content produzieren für unsere Arbeitgebermarke. Ihr habt doch da so ein Videoteam, dürfen wir uns das mal ausleihen? Ihr habt doch da so ein Audioteam für euren Podcast, darf man da gelegentlich mal mit rein? Und und und. Und jetzt ist schon das Stichwort gefallen. Sich an das Marketing dranzuhängen, nicht ständig über die eigenen Facebookseiten, die HR-mäßig aufgestellt worden sind, zu kommunizieren, ist ja unser Schwerpunkt. Aber auch mal im Klassischen auf der Seite des Unternehmens LinkedIn, Facebook, Xing, wo auch immer die HR-Marke hineinzutragen bedeutet, das HR dazu bereit ist und uns hilft. Auch da immer wieder die, aus meiner Sicht sehr bedeutsame, Schnittstelle. Wenn wir da auch sichtbar sind, dann geht es zwar Richtung Kunde, aber wenn wir gute Produkte haben, gute Leistungen und es wird im Marketing dort auch immer wieder ein HR-Impuls gesetzt, wie cool und geil diese HR-Marke auch noch ist, dann kriegen wir sehr viele Bewerbungen aus der Kundenseite. Die mögen uns und unsere Produkte und die mögen auch gerne bei uns arbeiten. So, das wäre sozusagen Vorbereitungsteil eins. Vorbereitungsteil zwei ist dann noch, sich ein paar Kommunikationsmittel im HR zu schaffen. Ich bin immer noch ein Freund, mal ein bisschen was Haptisches zu haben, aber natürlich auch Landingpages zum Thema HR-Marke zu bauen. Also nicht nur auf der HR-Seite der Webseite zu integrieren, sondern da reden wir sicher gleich drüber, zielgruppenspezifische, berufsspezifische Landingpages zu bauen mit tollen Bildern aus all dem, was da im HR passiert. Das ist mit Sicherheit eine genauso wichtige Seite. Aber wir brauchen für Messen, für Karrieremessen, immer auch etwas Haptisches, eine Broschüre, irgendetwas zum Falten, irgendetwas Originelles. Das ist die zweite Vorbereitung.

00:07:34
Alexander Petsch:
Also zum einen, ich nenne es mal „Wildern im Marketing”. Macht euch das Marketing zu eigen. Nutzt es als Mega-Hack. Zum andern, macht euch die Produktkanäle zu eigen. Ja, mehr so der zweite Hack, den du da reingepackt hast. Also seht zu, dass ihr die Reichweiten, die ihr ja eigentlich in Richtung Markt und Kunde als Unternehmen habt, auch für HR nutzen könnt. Ein weiterer Hack dazu, was du ja gerade schon als Kommunikationsmittel beschrieben hast: dachte ich eigentlich an ein “Making-of” meines Produkts. In dem Moment, wo ich darüber spreche, wie das Produkt entsteht, spreche ich ja zwangsläufig auch über mein Employer Brand.

00:08:20
Siegfried Haider: Selbstverständlich. Ich hoffe übrigens, dass die Marketing-Mitarbeiterinnen und
-Mitarbeiter genauso infiziert sind von diesem Employer Branding und begeistert sind wie alle anderen. Weil dann passiert dieses „Machen wir mal was gemeinsam” sowieso. Ja, ja, ganz wichtig.

00:08:38
Alexander Petsch: Mit dieser “Making-of-Idee” hast du mich gerade auch so ein bisschen infiziert, weil das ist eigentlich auch ein schöner Trojaner im Sinne von: das ist ja eigentlich ein Thema, was man auch voll ins Marketing packen kann und dann, in Anführungszeichen, nur den HR-Link mit einarbeiten müsste.

00:08:56
Siegried Haider: Vielleicht auch noch eine Ergänzung dazu. Was ich auch nie verstehe, also nicht bei einem Unternehmen mit 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, das meine ich jetzt nicht, sondern größer 100, 200, 500 und so weiter, da wird Marketing schon mit einer Größenordnung abgefeiert, jedes Jahr siebenstellig und mit viel Manpower. Was ich nie verstehe ist, warum Firmen irgendwo diesen Glaubenssatz leben: Wir engagieren uns lieber, irgendwelche Models von irgendwelchen Agenturen für irgendwelche Spots oder Plakate oder Broschüren, anstatt dass ich unsere MitarbeiterInnen in diese Kommunikation mit aufnehme. Dass man die sieht, wie stolz sie sind, dass sie da arbeiten und dass man sieht, wie gerne sie die Produkte, die wir herstellen, und Dienstleistungen selber nutzen. Hack Nr. 3 oder 4 oder 5: jeder Mitarbeiter, habe ich vorher schon kurz angedeutet, hat ein Netzwerk online, vor allen Dingen heutzutage, aber auch offline. Und weder im klassischen Marketing noch im HR-Marketing nutzen wir die Begeisterung der MitarbeiterInnen mal zu fragen: Könnt ihr mal was posten? 100 Mitarbeiter, jeder hat 100 Follower, mal ganz klein gerechnet. Jeder macht fünf Posts im Jahr. Kannst du dir nicht kaufen.

00:10:18
Alexander Petsch: Geht nur mit Begeisterung.

00:10:19
Siegfried Haider: Ja, das ist richtig.

00:10:21
Alexander Petsch: Und Stolz.

00:10:22
Siegfried Haider: Ja, man könnte sagen, wenn die Mitarbeiter so in Richtung Personenmarke gehen und in einer coolen Marke arbeiten, dann ist das ein Selbstläufer. Dann machen die das von sich aus. Muss man gar nicht fragen.

00:10:34
Alexander Petsch: Ich habe mal in einem Vortrag über das Thema „Corporate Social Responsibility” dazu ein Vorgehen gehört, was eigentlich auch da reinfällt und was man eigentlich auch, ich sage mal, als Hack benutzen könnte für die Nach-außen-Kommunikation. Nämlich, nicht ein Budget in ein Projekt oder vielleicht auch bei großen Firmen, auch in viel mehr Projekte zu stecken und dort sozusagen zentral das Budget hineinzustecken, sondern es dezentral zu machen. Zu sagen okay, jeder von euch hat von der Firmengröße abhängig, 50, 100, 500 €, die ihr einsetzen könnt und zwar für ein Projekt, was euch am Herzen liegt. Das wäre ja der Transmissionsriemen, als Absender in Erscheinung zu treten.

00:11:25
Siegfried Haider: Absolut. Gerade ein Freund von mir, der bei Amazon arbeitet, die sind als gesamtes Team, 120 Mann/Frau, in ein Kloster gefahren, letztes Jahr im Sommer und haben diesem Kloster geholfen zu renovieren und dann natürlich Videos gemacht und gepostet und gemacht und getan. Aber genau das kann eben nicht nur ein Großer. Das Schloss Hotel Hohenkammern hier in München und der Martin Kirsch, er ist so ein Findiger, der hat mit seinen AuszubildendenInnen in der Coronakrise so viel Soziales gemacht und alles sozusagen zum einen zur Positionierung der Marke, aber zum anderen zur Positionierung der HR-Marke genutzt. Der ist eine Ikone geworden. Allein was in den letzten zwei Jahren gemacht worden ist dort, weil es plötzlich sichtbar wurde und zwar nicht in Behauptungen, sondern in Beweisen.

00:12:10
Alexander Petsch: Spannend. Was hast du noch für Hacks für uns zum Sichtbarmachen?

00:12:13
Siegfried Haider: Ein ganz wichtiger Teil dieser Employer Branding Kategorien waren ja Erlebnisse. Je mehr oder je intensiver, und auch je markengerechter übrigens die Erlebnisse gemacht sind, desto mehr pimpen wir die Marke von Haus aus. Und deswegen ist für mich das, was wir im klassischen Marketing machen, auch eine HR-Aufgabe. Und auch da würde ich mir ein Team wünschen bei größeren HR-Organisationen und das ist „Event Marketing”. Als ein großer IT-Konzern in München sein Büro verkleinert hat, weil alles sozusagen in Homeoffice und in Funktionsflächen umgebaut wurde, da haben die gemerkt, dass die Leute es vermissen, dass sie sich persönlich treffen usw. und dann gab es eine eigene Abteilung, ein kleines Team, die haben irgendwelche Kochstudios gemietet, wenn die Führungskraft das beauftragt hat, oder Bowlingbahn oder sonst irgendwas, damit sie sich wieder treffen. Diese Grundidee genommen und zu sagen, was sind denn wirklich Teams, die ich brauche um meine HR-Marke draußen so richtig bekannt zu machen? Wo haben wir den Personalbedarf oder vielleicht sogar wirklich Knappheit? Stichwort IT-Programmierer und so weiter. Und da fokussiere ich, ohne dass ich irgendwen vernachlässige, mal eine Zeit lang drauf und protokolliere und kommuniziere. Also Events zu machen ist intern oder extern mega und ist sowas von kommunikativ. Kommunikation und Sichtbarkeit scheitert im klassischen Marketing wie im HR zu 80 % daran, dass ich mir zu wenig auf den Tisch lege, worüber ich kommunizieren kann. Wenn ich kein Podcast habe, kann ich den nicht da draußen kommunizieren. Ich muss ihn erst machen und dann kommuniziere ich ihn. So professionell ich das kann, lerne ich vom Marketing und das muss HR machen. Und Event ist ein riesiges Feld. Also das ist für mich so die Kerndisziplin. Ich habe auch eine Eventagentur. Wen wundert's? Also die Qualität des persönlichen Kontakts bestimmt im Marketing den Umsatz. Und die Qualität des persönlichen Kontakts im HR bestimmt die Besetzungsquote von offenen Stellen zu 100 %.

00:14:25
Alexander Petsch: Die Qualität der persönlichen Kommunikation bestimmt sozusagen die Zahl der Bewerber.

00:14:36
Siegfried Haider: Ja, und weißt du, Qualität macht sich zum Beispiel über Soziales sehr bemerkbar, über Nachhaltiges sehr bemerkbar, über Aktuelles sehr bemerkbar. Also ich mache mal ein konkretes Beispiel aus meiner Kundenwelt. Wir haben, als die Coronazeit begann, natürlich wahnsinnig viel Unsicherheit gehabt und da hat mich ein HR-Manager angerufen und gesagt, wir machen eh schon viele Events, aber hättest du eine Idee, was wir jetzt zu dieser aktuellen Situation machen könnten? Da sagte ich, lass doch mal die Mitarbeiter diskutieren in einem Workspace, in einem Open-Space-Barcamp-Format und lass mal die Szenarien, die Zukunftsszenarien, die da jetzt gerade kommen, auf den Tisch legen. Wenn du willst, kann ich dir dazu einen Zukunftsexperten mit dazu holen und der moderiert das dann ein bisschen. Was ist daraus entstanden? Eben neben Beruhigung und dass das alles nicht so schlimm wird und dass Krisen normal sind und alles. Also nach Innen haben wir natürlich Tonnen an Material und wir haben ein Zehn-Thesenpapier definiert. Und das haben wir natürlich kommuniziert vom HR aus. So, das ist eine Maßnahme, also thematisch, das muss nicht immer eine Kegelbahn sein oder um Gottes willen, sondern man kann das wirklich auf Sinn, auf Nachhaltigkeit, auf Aktualität und auf all diese Themen, die auch im Marketing immer ziehen, entsprechend ausrichten.

00:15:53
Alexander Petsch: Spannend habe ich noch nie gehört. Ein schöner Hack als HR auch ein Thesenpapier zu erstellen und zu kommunizieren. Toll! Ja, hast du noch weitere Beispiele?

00:16:03
Siegfried Haider: Na ja, alles, was im Kommunikativen geht, geht natürlich auch online. Also ich springe jetzt mal durch dieses Buffet durch. Onlinemarketing ist natürlich der Kernbereich des klassischen Marketings geworden und es muss natürlich HR auch nutzen. Macht es auch. Da erlebe ich wirklich ganz tolle Beispiele, wo auf den Facebookseiten auch solche Themen diskutiert und visualisiert und so weiter werden. Was mir aber immer ein bisschen fehlt ist die Konsequenz der Bewerbung. Also wir wissen heute alle, es macht relativ viel Sinn, das nach draußen zu posten, weil es für immer da ist, wenn es nicht gelöscht wird. Auffindbar für jemanden, der sucht. Suchmaschinen tragen dazu bei. Alles wunderbar. Aber wir dürfen als HR auch in das Kampagnen-Management tiefer eintauchen. Klammer auf, große HR machen das schon längst, Klammer zu. Aber auch die mittelständischen HR-Unternehmen dürfen sich ein Online Marketing, ein Facebook, ein Instagram, einen Link, wo auch immer die Berufe sind, die wir suchen, ein ausreichendes Budget dafür genehmigen und sich die Kompetenz wie das geht vom Marketing kopieren, denn das ist ja kein Hexenwerk. Es bedeutet einen Post mit einer Anzeige zu versehen auf eine bestimmte Zielgruppe, wo wir Berufe suchen, und das dann sauber zu messen und zu verbessern und dann einen AB-Vergleich zu machen und eine Lookalike Audience zu erstellen. Aber allein dieses Lookalike-Thema als Beispiel: du postest etwas über solch ein Thesenpapier, das sehen ein paar Leute, dann schaltest du dahinter eine Anzeige ausgerichtet am Zielgruppen-Targeting auf diese Entscheider, auf IT-Programmierer und was eben gerade sucht, was gut dazu passt und dann sammele ich die Menschen, die geklickt haben, die sich das angeguckt haben und dann mache ich eine zweite Anzeige mit Lookalikes, also Menschen, die so sind wie die, die geklickt haben. Ja, das ist doch genau das, was wir im HR brauchen. Aber ich würde mal behaupten 90 % aller Posts, die HR zur Marke draußen machen, sind nur Posts. Da würde ich die Quote verändern wollen. 70/30 das wäre toll. Damit braucht es ein bisschen Budget. Facebook und Zuckerberg werden sich freuen.

00:18:20
Alexander Petsch: Ja, also ich meine, wir haben hier im Podcast ja auch schon über Performance und Marketing im HR gesprochen.

00:18:28
Siegfried Haider: Vielleicht da noch ein weiterer Hack, auch den sehe ich jetzt nicht so oft. Im Marketing selber, im Klassischen, in der Positionierung, suchen wir uns gerne Partner, die die Zielgruppe, die wir suchen, schon haben. Das ist die Definition von Kooperationen. Die suchen Mitarbeiter, wir suchen Mitarbeiter, vielleicht in unterschiedlichen Bereichen, die haben die ITler und wir haben die Vertriebler beispielsweise. So lass uns doch da mal ein Event zusammen machen. Also eine Kooperationsveranstaltung, ein gemeinsames, inhaltliches oder auch nur ein Erlebnis-Format, auch okay, und darüber berichten und zwar in den jeweiligen Zielgruppen. Wir kommen in seine, er kommt in unsere, aber zeitversetzt. Das ist ein Marketingstandard und ist im HR, aus meiner Sicht, nicht unbedingt so oft der Fall. Man macht Kooperationen mit Universitäten, aber das ist dann mehr so: lass mich auf deinen Marktplatz und hat nicht so einen Win-Win-Charakter, ist nicht so stark. Und das würde ich gerne ermutigen, dass da mehr Leute gesucht werden, die man einmal gewinnt, das ist das Schöne an Kooperationen und dann in den Newsletter oder in den Verteilern oder auf deren Facebookseite oder Xing-Gruppen immer wieder mal reindarf, weil man die Kooperation hat. Mega!

00:19:41
Alexander Petsch: Ja ich meine Kooperation ist ja gerade im Markenbereich die letzten Jahre total durch die Decke gegangen. Also Marken, die zusammen kooperieren, gemeinsam Produkte entwickeln. Also ja, interessanter Ansatz, habe ich ehrlich gesagt im HR noch nie gehört. Also hat mit mir noch nie jemand drüber gesprochen, welche tollen HR-Kooperation er im Recruiting jetzt hat. Also wie in Win-Win-Konstellation wie mit Universitäten und so, wie du beschrieben hast, klar schon, aber das andere nicht.

00:20:13
Siegfried Haider: Das ist im HR nicht ganz so einfach wie im klassischen Marketing, weil wir da viel mehr Auswahl haben an potenziellen Kooperationspartnern. Man muss im HR immer zielgruppen- und berufsorientiert denken, also wo will ich denn rekrutieren, was habe ich denn für ein Fernziel mit der Kooperation? Es macht auch gar nichts, wenn es nur fünf Kooperationen sind, die ich mir so in ein, zwei Jahren aufbaue. Dann ist das trotzdem eine Sichtbarkeitserhöhung. Den anderen Verteiler, den hat der mühsam aufgebaut, bis ich den aufbauen würde, dauert es Jahre, kostet Tausende und macht so keinen Sinn. Also zusammentun und dadurch mehr erreichen.

00:20:49
Alexander Petsch: Ich denke das Recruiting vielleicht noch ein bisschen schwieriger ist, weil man natürlich immer auch selbst denkt, naja ich suche jetzt vielleicht als Schwerpunkt ITler, aber ich habe natürlich auch alle Stabsstellen hintendran, die ich irgendwie, vielleicht irgendwann mal, besetzen muss und das hat der Kooperationspartner ja vielleicht.

00:21:04
Siegfried Haider: Da braucht man Menschen im gleichen Geiste denn, da muss ich ja erst mal von der Idee überzeugen, da muss auch ein anderer HR-Manager mal sagen: was haben wir noch nie gemacht, lasst uns mal drüber nachdenken, könnte ja funktionieren. Also man muss ein offener Mensch sein. Aber ich sage mal 20 Neins sind der kürzeste Weg zu einem Ja und da muss man halt durch. Das ist im klassischen Marketing auch so.

00:21:28
Alexander Petsch: Ja, ist ein spannender Ansatz. Ich überleg gerade was das für uns bedeuten kann. Natürlich auch am naheliegendsten sind Kooperationspartner, mit denen wir zusammen Dinge bewegen.

00:21:40
Siegfried Haider: Also gerade in der Hotellerie gibt es ja sowieso viele Hotellerie-Vereinigungen, wo sich Wellnesshotels zusammenschließen und auch da habe ich schon erlebt, dass sich dann Häuser, die sich auch so gut verstehen, wo eine gewisse Verbindung ist, aber die regional und sowieso insgesamt kein Wettbewerb sind, eben gemeinsam auf den Markt gehen, damit höhere Budgets haben, vielleicht auch mehr Ideen und, und, und. Also Kooperation macht insgesamt Sinn, unabhängig von so konkreten Maßnahmen.

00:22:08
Alexander Petsch: Hm, ja, ein spannender Ansatz.

00:22:10
Siegfried Haider: Ich möchte noch einen weiteren, man kann es nicht Hack nennen, aber eine Art von Ansatz, der wirklich mega funktioniert, mit einbringen. Immer, wenn ich irgendwo gerufen werde und die sagen, wir möchten gerne unsere Marke verbessern, dann mache ich mir den Spaß und rufe in verschiedenen Stellen dieses Unternehmens an, an der Rezeption, im Service, im Vertrieb und so weiter. Und ich frage dann immer irgendwann: „Entschuldigung so genau kenne ich Ihre Firma noch gar nicht, was machen Sie eigentlich genau?“ Dann frage ich den typischen Elevator-Pitch ab und schaue mal was da kommt. Und das ist dann fast immer so: Ich habe zehn Leute gefragt und habe am Ende wahrscheinlich so elf Varianten. Irgendwas wiederholt sich schon, es könnte dann auf so eine Art Marke hindeuten, aber dass da etwas ist wie bei Disney, die um drei in der Früh sagen würden “We are providing the finest in entertainment for people of all ages everywhere” das sagt bei Disney jeder, das gibt es halt bei ganz wenigen Firmen. Und jetzt gucken wir mal in die HR-Marke. Ich gehe jetzt zum Controller und frag „Können Sie mir mal erzählen, was die HR-Marke ist oder wofür die HR-Marke in diesem Unternehmen steht?” Bei fast allen Firmen ist es so, dass wenn 100 Leute gefragt werden, mindestens 80 bis 90 unterschiedliche Fokussierungen dabei rauskommen. Da erzählt jeder seine Variante wie er HR erlebt, aber nichts Kommuniziertes. Auch wir müssen nach innen erst überzeugen, damit wir nach außen überzeugen können. Und dazu gehört, dass die Mitarbeiter die HR-Marke erst einmal, wie im klassischen Marketing auch, verinnerlicht haben, erzählen können. Und dazu zählt übrigens auch: wenn du es dir nicht merken kannst, dann kannst du es auch selten erzählen.

00:23:54
Alexander Petsch: Also eigentlich steckt er ja drin im Employer-Brand, erst mal nach innen schärfen. Erzählen. Sehen, wie wir Content kreieren, nach innen gucken, wie der Rest der Truppe oder der Firma sozusagen darauf reagiert, was hängen bleibt, was ankommt.

00:24:15
Siegfried Haider: Das Beste ist immer, wenn Menschen im Unternehmen die Marke erleben, das heißt das, was sie zur HR-Marke erzählen würden, daraus ableiten, was sie von der HR angeboten bekommen und erlebt haben und so weiter. Das ist immer das Beste. Aber meine Erfahrung ist, wenn wir dann diesen Menschen nicht auch immer wieder erzählen, kontinuierlich, um Gottes willen nicht nerven, aber bei Betriebsversammlungen an der richtigen Stelle, vielleicht auch nur bei jeder zweiten, wofür die HR-Marke steht und diese auf den Punkt bringen, diese schön einflechten lassen, die Leute das mit so einem Kärtchen hinlegen lassen, wie beispielweise im Ritz Carlton, die eine Markenkarte haben, wofür diese Firma, dieses Hotel steht und die diese Karte immer dabei haben und da wird auch die Führungskraft immer wieder darauf Bezug nehmen und so weiter, dann ist das Kommunikation der Marke. In diesem Fall sogar die Marke sozusagen am Herzen tragen. Und das ist auch HR-Aufgabe für die Sichtbarkeit.

00:25:10
Alexander Petsch: Und dann kommen wir wieder zu Transparenz und das dann nach außen über alle Kanäle streuen.

00:25:16
Siegfried Haider: Die Grundregel im Marketing ist, wenn jemand begeistert ist von etwas und er kann es weitererzählen, wird er es tun. Er oder sie. Jetzt wissen wir, wo wir anpacken müssen.

00:25:26
Alexander Petsch: Bei der Begeisterung. Ja, Stolz und Begeisterung. Sigi, herzlichen Dank für Teil zwei zum Thema „Arbeitgeber, Marketing, professionelles Employer Branding aus Sicht der Markenpositionierung mit dem Schwerpunkt Markenkommunikation”. Es hat mir viel Spaß gemacht, hat mich inspiriert. Herzlichen Dank.

00:25:43
Siegfried Haider: Vielen Dank. Freut mich.

00:25:44
Alexander Petsch: Ja und wenn ihr das noch mal nachlesen wollt und die Hacks zusammengefasst sehen wollt, dann einfach auf www.hrm.de „Siegfried Haider” oder den Titel unseres heutigen Podcasts eingeben. Glückauf und bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.