Im Jahr 2014 sagte Rainer Strack voraus, dass fast alle Babyboomer bis zum Jahr 2030 aus dem Berufsleben ausscheiden werden, was er als ‘Globale Arbeitskräftekrise 2030’ bezeichnete. Gegenwärtig scheiden jährlich vier Millionen Babyboomer aus dem Erwerbsleben aus, 56 % davon in einer Führungsposition.
Aber es geht nicht nur um die Boomer – mit der großen Zahl anderer Arbeitnehmer, die ebenfalls ihren Arbeitsplatz verlassen haben, herrscht in den USA in vielen Branchen ein Mangel an Arbeitskräften. Die Unternehmen sind immer noch dabei, ihre Ansätze zur Bewältigung dieses komplizierten Problems anzupassen und werden dies auch weiterhin tun müssen, wenn sich Arbeitskräfte und Wirtschaft verändern. Angesichts dieser Herausforderungen ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, Strategien zu entwickeln, mit denen sich ein Wissenstransfer von den Babyboomern auf die nächste Generation ermöglichen und gleichzeitig deren Nachfolger identifizieren und entwickelten lässt.
Im Folgenden finden Sie vier Ansätze, die Ihrem Unternehmen helfen können, sich nicht nur auf das “Problem 2030” vorzubereiten, sondern Sie auch dabei unterstützen, Ihre internen Entwicklungsprozesse zukunftssicher zu machen.
1. Ein Mentorenprogramm implementieren
Informationen darüber, wo potenzielle Probleme auftreten könnten, welche Schritte bei wichtigen (und weniger häufig auftretenden) Prozessen erforderlich sind oder sogar wie viel Zeit für jeden Schritt eines Prozesses aufgewendet werden sollte, sind alles Informationen, die die Entwicklung beeinflussen können. Ein Mentorenprogramm am Arbeitsplatz ist eine Möglichkeit, die Weitergabe dieses Wissens zu erleichtern und bietet den zusätzlichen Vorteil, dass es sowohl den Respekt für den erfahrenen Mitarbeiter als auch die Investition in den weniger erfahrenen Kollegen zeigt. Ein einfacher, aber wirkungsvoller Schritt besteht darin, den Mentee an den regelmäßigen Sitzungen des Mentors teilnehmen zu lassen. Auf diese Weise erhält der Mentee einen umfassenderen Einblick in die Rolle des höheren Mitarbeiters und wird ihm auch ein Kontext für die laufenden Gespräche bereitet.
Mentoring lässt sich auch gut mit der Nachfolgeplanung verbinden, da es die potenziellen Mitarbeiter auf die Aufgaben vorbereitet, die sie möglicherweise übernehmen werden. Da die freiwillige Fluktuation nach wie vor hoch ist, sollten Sie mehrere Mitarbeiter in Schlüsselpositionen identifizieren, die sich mit einem erfahrenen Kollegen zusammentun, um so ein Sicherheitsnetz zu schaffen, falls einer Ihrer potenziellen Mitarbeiter unerwartet ausscheidet.
2. Zukünftige Führungskräfte vorbereiten
Unternehmen mit leistungsstarken Führungspersönlichkeiten haben bessere Chancen, in schwierigen Zeiten zu bestehen. Die Identifizierung und Entwicklung von next-level Führungskräften bringt Ihr Unternehmen weiter, auch wenn sich Dinge wie die wirtschaftlichen Umstände oder die Motivation der Mitarbeiter mit geringer oder ohne Vorwarnung ändern. Wenn Sie diese hoch qualifizierten Mitarbeiter fördern und ihnen Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung bieten, werden sowohl sie als auch die von ihnen geführten Mitarbeiter gestärkt und inspiriert. Es gibt zahlreiche Ansätze für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung, aber alles hängt von Ihrem Unternehmen und dem jeweiligen Arbeitsumfeld ab.
3. Die emotionale Intelligenz von Führungskräften verbessern
Um auf die wichtige Rolle von Führungskräften im aktuellen Arbeitsklima aufzubauen, gilt: Personen, die über emotionale Intelligenz (EI) verfügen, sind besser in der Lage, mit einer Belegschaft umzugehen, die Unsicherheit oder unerwartete Veränderungen erlebt. Da sie sich ihrer selbst und anderer bewusst sind, können emotional intelligente Führungskräfte auf die Bedürfnisse ihrer Kollegen eingehen und ein Umfeld schaffen, das zwischenmenschliche Beziehungen fördert.
Da viele Mitarbeiter ihre Arbeitszufriedenheit darauf zurückführen, dass sie sich geschätzt fühlen, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben haben und enge Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten aufbauen, könnte die Entwicklung der emotionalen Intelligenz Ihrer Führungskräfte die angesagte Strategie sein, um Ihre Mitarbeiter zu halten.
4. Umschulung der derzeitigen Belegschaft
In Situationen, in denen es an Bewerbern mangelt, die Arbeit aber dennoch erledigt werden muss, sollten Sie die Taktik in Betracht ziehen, Ihre derzeitigen Mitarbeiter umzuschulen, damit sie in Positionen mit anderen Verantwortlichkeiten wechseln oder befördert werden können. Wie beim Mentoring schlagen Sie auch hier gleich zwei Fliegen mit einer Klappe: Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, da das Unternehmen in sie investiert, und das Unternehmen kann die Dynamik aufrechterhalten, indem es diejenigen mit bekannten Fähigkeiten einsetzt. Außerdem sind sie bereits mit dem Auftrag und dem Ziel des Unternehmens und möglicherweise auch mit Elementen des Jobs selbst vertraut.
Eine erstklassige Ausgangslage für die Umschulung der Arbeitskräfte für die Zukunft wäre es, wenn Technologie und Roboter physische Arbeitskräfte für traditionell manuelle Aufgaben ersetzen, wie z. B. in der Fertigung und in Fabriken. In diesem Fall sind einige der ersetzten Mitarbeiter, die bereits mit der Arbeit und den Standards vertraut sind, gute Kandidaten für die Umschulung zur Beaufsichtigung der Technologie, die die Aufgaben ausführt.
Bevor Sie Kompetenzen entwickeln, müssen diese identifiziert werden. Im Forschungsbericht „Changing success criteria in the reshaped world of work“ finden Sie eine Beschreibung der sieben Kernkompetenzen, die im nächsten Jahrzehnt benötigt werden.
Investieren Sie in die Zukunft Ihres Unternehmens
In der heutigen Arbeitswelt werden Arbeitgeber davon profitieren, in die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu investieren und deren Wert für das Unternehmen anzuerkennen. Ein letzter Hinweis: Veränderungen brauchen Zeit. Je früher Sie damit beginnen, desto eher sind Sie auf das Unerwartete vorbereitet. Ganz gleich, ob Sie mit dem Ausscheiden erfahrener Mitarbeiter konfrontiert werden oder ob Sie Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Priorität einräumen, wird das den Ruf Ihres Unternehmens und die Attraktivität der Beschäftigung bei Ihnen stärken – hoffentlich für viele Jahre.
