Wie man den Kampf um die besten Talente gewinnt

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Foto von Scott Graham

Traditionelle Mittel im Recruiting-Prozess, z. B. Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Fachzeitschriften sowie paperbasierte Prozesse, sind aus der Mode. Einerseits ist der administrative Aufwand nicht mehr zu managen, andererseits werden diese Methoden mehr und mehr durch das schnelle Wachstum von Internet-Jobbörsen und Online-Netzwerken abgelöst und büßen somit an Effektivität ein.

Die „neuen“ Medien sind um einiges effizienter, wenn es darum geht, Spezialisten an Land zu ziehen. Eine dieses Jahr vom Chartered Institute of Personnel and Development durchgeführte Umfrage unter HR-Spezialisten ergab, dass Online-Ausschreibungen als ebenso zielführend wie Ausschreibungen in lokalen Tageszeitungen wahrgenommen werden. Kandidaten mit den richtigen Skills für die passende Stelle zu finden, empfinden 65 % der Umfrageteilnehmer als die größte Herausforderung im Recruiting.

Modernisierung des Recruiting-Prozesses

Den „War for Talent“ kann nur gewinnen, wer dem Wettbewerb immer mindestens einen Schritt voraus ist. Durch die Minimierung von Recruiting-Kosten und administrativem Zeitaufwand können sich Unternehmen diesen strategischen Vorteil verschaffen. Moderne Bewerbermanagementsysteme wirken Schränken voller Papierbewerbungen entgegen, da sie den Großteil des Recruiting-Prozesses computerbasiert gestalten. So kann der lästige Papierstau abgebaut und die durchschnittliche „time to hire“, also die Zeit von der Stellenanzeige bis zum ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters, reduziert werden.

Bewerbermanagementsysteme bieten auch weitere Vorteile, die sie immer beliebter machen. So können Unternehmen Stellenanzeigen direkt auf ihren eigenen Karriereseiten oder Online-Jobbörsen einstellen. E-Recruiting-Systeme der neueren Generation filtern eingehende Lebensläufe und erstellen automatische Intervieweinladungen per E-Mail. Dadurch wird einerseits der Recruiting-Prozess beschleunigt; andererseits kann ein kleines Vermögen an Porto eingespart werden.

Der Bewerbungsprozess kann mit Instrumenten wie Bewerberhistorie, automatischem Lebenslaufranking, angepassten Formularen, Vorauswahlfragen, Antwortnachverfolgung sowie mehrsprachiger Verfügbarkeit flexibel gestaltet werden. So können Unternehmen weltweit hochqualifizierte Talente ansprechen und z. B. automatisierte Absagen an unpassende Kandidaten versenden.

Mit Hilfe der richtigen E-Recruiting-Lösung können Personaler sogar eigene Talent-Pools einrichten. In diesen Pools werden Bewerbungen besonders fähiger Kandidaten gesammelt, die trotz attraktiver Bewerberprofile nicht für aktuelle Vakanzen in Frage kommen. Ein gutes System kontaktiert die „ruhenden“ Talente automatisch, sobald eine passende Stelle ausgeschrieben wird.

Den Erfolg ihrer Kampagnen können Personaler durch die Integration von Stellenausschreibungen in den Recruitingprozess belegen. Statistiken über die „time to hire“ sowie die erfolgreichsten Recruiting-Kanäle sind oft entscheidend – sie helfen HR-Experten, sich verstärkt den vielversprechenden Kanälen zu widmen, den daraus generierten ROI offen zu legen sowie den Zeitaufwand für unproduktive Tätigkeiten zu minimieren.

Einsatz vielfältiger Recruiting-Kanäle

Die Erfahrung zeigt, dass Personaler bei der Mitarbeitergewinnung umso erfolgreicher sind, je mehr Kanäle für die Ansprache unterschiedlicher Zielgruppen zur Verfügung stehen. Recruiting ist nicht mehr länger an Zeitungsannoncen und Headhunter gebunden. Dank des Internets florieren Online-Jobbörsen und Karriereportale. Sie bieten eine kostengünstige Alternative, Talente anzusprechen. Bei Jobsuchenden sind sie klar auf Platz 1: 72 % der Erwerbstätigen in Deutschland haben bereits das Internet zur Jobsuche genutzt.

Die vermehrte Nutzung von Recruiting-Kanälen im Netz bedingt ein größeres Volumen an Bewerbungen, die durch diese Kanäle eingehen. So benötigen Unternehmen heute passende Instrumente, um dem vermehrten Bewerberstrom Herr zu werden.

Genau hier kommt die Technologie moderner E-Recruiting-Lösungen ins Spiel. Dadurch, dass der Fortschritt bei der Bewerbersuche automatisch erfasst wird, können Unternehmen problemlos die effektivsten Kanäle identifizieren. Dies sind allerdings nicht solche Kanäle, die den größten Bewerbungsstrom generieren, sondern solche, die hochqualifizierte Bewerber liefern. Hier gilt: Qualität vor Quantität.

Ein Online-Recruiting-Portal hilft HR-Teams auch dabei, einen konsistenten Employer Brand zu kommunizieren. Schließlich ist jeder Bewerber auch ein potenzieller Kunde. Behalten Sie dies im Hinterkopf, möchten Sie bei Bewerbern sicherlich schon ab dem ersten Klick auf Ihrer Karriereseite einen positiven und professionellen Eindruck hinterlassen.

Talent – Das kostbarste Gut Ihres Unternehmens

Haben Sie einmal den passenden Mitarbeiter für Ihre Vakanz gefunden, gilt es, diesen langfristig zu binden und entsprechend der Unternehmensziele zu qualifizieren. Für eine erfolgreiche Entwicklung Ihrer Talente müssen Sie deren Motivation, Stärken und Qualifikationen verstehen und in den Weiterbildungsprozess einbinden. Leider werden diese Faktoren oft übergangen oder nur unzulänglich einbezogen.

Talent Management verknüpft wichtige HR- und Management-Aufgaben – und geht dabei viel tiefer als nur Schulungen zu organisieren. Vielmehr sollte beim Talent Management die Frage im Mittelpunkt stehen: Welche Skills müssen wir im Unternehmen entwickeln? Und darüber hinaus: Wie können wir diese Skills weiter ausbauen und praktisch nutzbar machen? Dies ist vor allem wichtig, weil Unternehmen heute nicht mehr sicher sein können, extern die besten Kandidaten zu finden. Daher tun sie gut daran, die Talente im Unternehmen weiter zu entwickeln sowie Kooperation und Wissenstransfer zu optimieren.

Die meisten großen internationalen Konzerne bedienen sich bereits spezifischer Prozesse, um die Entwicklung der Top 20 – 50 Manager im Unternehmen zu lenken. Technologien für ein umfassendes Total Talent Management gehen allerdings weiter: Sie versuchen, jeden Mitarbeiter in den Talent Management-Prozess einzubeziehen – egal ob Neuzugang oder alter Hase.

Unser Kunde Deutsche Post World Net hat unsere Software genutzt, um weltweit ein Talent Management Programm für 600 Manager zu implementieren. Dieses Programm – motiv8 web genannt – bedient sich systeminterner Scorecards, um die Erreichung von Zielen nachzuhalten. Darüber hinaus werden Führungspotenzial und weichere Faktoren, z. B. die Bereitschaft, für den Job umzuziehen, abgebildet. Rasch hatte die Deutsche Post World Net identifiziert, wer innerhalb der nächsten 12 Monate die Nachfolge für die Top 150 Jobs im Unternehmen antreten konnte.

Die Kosten zur Rekrutierung eines Mitarbeiters im mittleren Management betragen zwischen 33 und 65 % seines Jahresgehalts. Ein gutes internes Talentmanagement kann hier zu enormen Kosteneinsparungen führen.

Wenn Sie dies bedenken, werden Sie Recruiting und Mitarbeiterbindung nicht mehr separat von einander betrachten wollen. Da diese Bereiche stark miteinander interagieren, sollten sie vielmehr als ein Bereich betrachtet werden. Das ist der Grund, warum StepStone Solutions seinen übergreifenden Ansatz als Total Talent Management bezeichnet.

In diesem Ansatz wird der komplette Werdegang eines Talents im Unternehmen – von der Kandidatengewinnung über die Einstellung bis hin zur Steuerung von Skills und Mitarbeiterentwicklung – abgedeckt. Jede Organisation, sowohl kleine und mittelständische Unternehmen als auch internationale Konzerne, sollten beim Management ihrer Mitarbeiter einen strategischen Ansatz verfolgen.

Gute Gründe gibt es genug … 

Total Talent Management verbessert nicht nur die Erfahrungen Ihrer Kandidaten. Es hilft Ihnen auch bei der Erweiterung Ihres Talent Pools und reduziert gleichermaßen Einstellungskosten und Zeitaufwand. Dies alles erreichen Sie durch eine effektive Ausnutzung der wichtigsten Recruitingkanäle, durch eine geringere administrative Belastung und durch verbesserte Prä-Qualifikation von Kandidaten. Gleichzeitig senkt dieser Ansatz das Abwanderungsrisiko Ihrer Talente enorm.

Brauchen Sie wirklich noch mehr Gründe, um im wettbewerbsgesteuerten „War for Talent“ den Ansatz Total Talent Management zu verfolgen?

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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