[left]Als Personalleiter geht es heute nicht mehr hauptsächlich um Auswahlverfahren, Einstellung von Mitarbeitern und schönen Personalentwicklungsplänen. Ebenso werden heute klassische Fragen wie „Wo sehen Sie sich in zwei Jahren?“ weniger in Bewerbungsgesprächen gestellt als noch vor ein paare Jahren. Schließlich soll der Bewerber nicht super motiviert aus dem Gespräch gehen, um Monate später festzustellen, dass der Karriereentwicklungsplan eine Luftblase war. Personalarbeit hat heute mehr mit Kündigungen als mit Neueinstellungen zu tun, mehr mit Sozialplänen als mit Karriereförderung.
Der Stellenabbau beschränkt sich nicht nur auf Krisenfirmen in schrumpfenden Branchen, verabschiedet werden nicht nur Niedrigqualifizierte, sondern auch Leistungsträger hochprofitabler Firmen. Fest im Sattel sitzen die Wenigsten. Es gibt immer was zu verkleinern, zu fusionieren, zu verlagern und zu restrukturieren. Wenn es soweit ist und Kündigungen anstehen, ist es wichtig, fair und ehrlich gegenüber den Mitarbeitern zu sein und keine unnötigen Hoffnungen aufkeimen zu lassen.
Kündigungen auszusprechen ist für alle Beteiligten unangenehm. Einem Personalchef macht das ganz sicher kein Vergnügen. Auch er steht unter einem gewissen Druck, selbst wenn eine Kündigung auch als betriebswirtschaftliches Gebot zu sehen ist. Personalentscheider müssen Menschen demontieren und daran scheitern viele. Doch unprofessionell durchgeführte Kündigungen oder schlecht gemanagte Kündigungen führen zu innerer Kündigung bei den Verschonten, Imageschäden gegenüber Kunden, Fehlzeiten, Verschlechterung des Betriebsklimas und das alles schadet dem Unternehmen. Kündigungen sollten nicht zurückhaltend behandelt werden, um Mitarbeitern das Wechselbad der Gefühle zwischen der Angst, es könnte einen treffen und der Hoffnung, dass der Kelch an einem vorbei zieht, zu ersparen. Zügiges Handeln vermeidet auch, dass auf den Fluren die Gerüchteküche unter den Mitarbeitern brodelt und am Kopierer keine unnötigen Schreckensszenarien verbreitet werden. Denn schlechte Stimmung lähmt die Leistung der Mitarbeiter und führt zu Unsicherheiten und Ängsten. Und das kann kein Unternehmen gebrauchen. Auch nicht, dass jene Mitarbeiter von sich aus kündigen, die gar nicht auf der Liste stehen. Dann hat man plötzlich ungewollt gute Leute verloren, nur weil Spekulationen die Runde machen.
Die Leute kritisieren oft gar nicht, dass sie gehen müssen, sondern wie ihnen das mitgeteilt wird”, sagt auch der Managementberater Laurenz Andrzejewski. Er engagiert sich für das Tabuthema Trennung, was ihm mittlerweile den Titel “Deutschlands Trennungspapst” beschert hat. Seiner Auffassung nach, werden gerade in Krisenzeiten täglich rund zwei Stunden der Arbeitszeit damit vergeudet, Neuigkeiten auszutauschen, Hiobsbotschaften oder Gerüchte zu verbreiten.
Die Kunst besteht also darin, frühzeitig zu informieren in einer transparenten und fairen Sprache und das möglichst nicht häppchenweise. Darüber hinaus sollte der Kontakt zu den Mitarbeitern gehalten werden statt ihn einzustellen.
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