Muss ein Arbeitgeber seine Kündigung begründen?

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Foto von Annie Spratt
Je nach Kündigungsgrund kann es aber sehr sinnvoll sein, eine Begründung in die Kündigung aufzunehmen (insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen). Wird dem Arbeitnehmer gar kein Kündigungsgrund genannt, so ist aus unserer Erfahrung die Gefahr um einiges größer, dass er gegen die Kündigung Klage erheben wird. Andersherum klagen Arbeitnehmer sehr viel seltener, denen im persönlichen Gespräch der Grund für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nachvollziehbar erläutert worden ist.

Zugespitze Vorwürfe
Dies gilt mit Einschränkungen auch für krankheitsbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen. Enthält eine Kündigung jedoch sehr zugespitzte Vorwürfe, die der Arbeitnehmer subjektiv für nicht zutreffend hält und die möglicherweise zu Problemen beim Arbeitsamt führen, so erhöht man dadurch die Gefahr der Klageerhebung (oftmals ohne Not).

Man sollte sich also in jedem Einzelfall genau überlegen,
ob man die Kündigung begründet und was man ggf. schreibt.

Unabhängig von der Frage, ob in den Kündigungstext eine Begründung aufgenommen wird, muss man – sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – jedoch im Falle einer späteren arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung einen Kündigungsgrund haben. Auch im Falle dessen, dass man diesen dem Arbeitnehmer nicht genannt hat. Dieser Grund muss dem Arbeitsgericht konkret vorgetragen und ggf. bewiesen werden.

Ausnahmefälle
In wenigen Ausnahmefällen ist die Angabe eines Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben aus rechtlichen Gründen erforderlich. Soll zum Beispiel ein Auszubildender gekündigt werden, so ist nach § 22 Abs. 3 des Berufsbildungsgesetzes ein Kündigungsgrund in der Kündigung zu nennen. Dies muss so konkret geschehen, dass für jedermann unzweifelhaft ersichtlich ist, aufgrund welchen Vorwurfes, beziehungsweise aufgrund welcher Tatsachen die Kündigung erfolgt.

Wird der Kündigungsgrund in der Kündigung nicht genannt,
so ist die Kündigung unwirksam.
Die Angabe des Kündigungsgrundes
ist diesem Fall also Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung.

Ähnlich verhält es sich bei der Kündigung von Frauen, die unter den Schutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) fallen. Auch hier ist in der Kündigung der Grund anzugeben (§ 9 Abs. MuSchG). Die Nennung des Grundes ist Wirksamkeitsvoraussetzung.

Dr. Alexander Scharf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Scharf & Wolter
Hamburg-Eppendorf & Hamburg-Barmbek
as@scharf-und-wolter.de



Fotocredit: Sigrid Rossmann / www.pixelio.de

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