Karriere-MARKEting Wie HR von Personen-Marken profitiert und MitarbeiterInnen durchstarten!: Interview mit Siegfried Haider (Episode #76)

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Alexander Petsch: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

Siegfried Haider
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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Siegfried Haider und zwar zum Thema „Karriere-Marketing - Wie HR von Personenmarken profitiert und welchen Impact das auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat“. Und wenn ich Siegfried Haider mit drei Hashtags vorstellen müsste/sollte/könnte, würde ich wahrscheinlich Hashtag HR, Hashtag Marketing und Hashtag Speaker-Flüsterer nehmen. Siegfried Haider kommt ursprünglich aus dem HR-Bereich, war in der Personalentwicklung bei Osram, dann Leiter Personalentwicklung bei Aramark, HR Manager bei Wacker Chemie und dann als Statthalter, sage ich mal, beziehungsweise Generalbevollmächtigter bei Vera F. Birkenbihl für Österreich verantwortlich und ist nun seit fast 21 Jahren als Unternehmer mit experts4events tätig und aktiv, sozusagen seine eigene Marke. Und aus meiner Sicht derjenige, der den Speaker-Markt in Deutschland oder im DACH-Raum in den letzten 20 Jahren am stärksten verändert hat, nämlich damit, dass er den Trainer-Markt professionalisiert hat. Er ist Initiator oder Gründer der GSA, der German Speaker Association, die er zusammen mit seiner Frau Claudia Haider maßgeblich aufgebaut hat und dort auch die Speaker-Ausbildung und Speaker-Professionalisierung auf, so wie ich es sehe, völlig neu Füße gehoben hat. Also ein Experte für Karriere-Markenpositionierung und daher sicher für unser heutiges Thema ein Top-Experte. Ich freue mich, dass du bei uns bist, Siggi.

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Siegfried Haider: Ja., wunderbar. Vielen Dank, Alexander. Sehr gerne.

00:02:25
Alexander Petsch: Ja. Was verstehst du denn unter Karriere-Marketing?

00:02:29
Siegfried Haider: Bevor ich die Frage beantworte, würde ich gerne dich mal fragen, warum machst du diesen Podcast?

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Alexander Petsch: Warum mag oder warum mache ich diesen Podcast?

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Siegfried Haider: Warum machst du diesen Podcast?

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Alexander Petsch: Also ich selbst höre gerne Podcasts auf der einen Seite und auf der anderen Seite fehlte mir ein Podcast über HR Hacks. Also ich wollte keinen Podcast machen oder hören, nur immer über, ich sage mal, Personen und ihre Geschichten, sondern ich fand das Thema HR ist so vielfältig, dass man da eigentlich brauchbare Hacks sozusagen auch raushauen kann. Und ich kenne halt ganz viele Leute, die ganz viel wissen und viel mehr wissen. Und da gehörst du ja auch zum Glück dazu. Ich meine, wir kennen uns auch wahrscheinlich schon 20 Jahre und deshalb freue ich mich, dass ich immer als dümmster anzunehmender User, sage ich gerne, so lange nachfragen kann, bis ich es verstanden habe. Und ich glaube, dass dann auch viele Hörerinnen und Hörer das hoffentlich vorher schon verstanden haben.

00:03:27
Siegfried Haider: Genau. Und man merkt auch bei dir diese Begeisterung nicht nur für das Thema, sonst hättest du nicht schon so lange in dem Thema auch Erfolge erzielt, sondern es ist eben auch dieses Konkrete, dieses Praktische, dieses Umsetzbare, was du in diesem Podcast suchst. Und weißt du, wenn ich immer gefragt werde, warum soll ich denn Karriere-Marketing machen? Dann frage ich die meisten Unternehmer immer: „Fragst du eigentlich deine Mitarbeiter in der Früh, wenn sie reinkommen, warum sie kommen, warum sie heute da sind?“ Weil viele machen das, was sie gestern gemacht haben, heute und wahrscheinlich morgen wieder. Und du hast ja gesagt, Speaker-Flüsterer. Finde ich einen schönen Begriff, habe ich noch nie mir zugeordnet bekommen. Passt aber sehr gut, weil das, was wir in der GSA ja schon vorher mit solchen Marken, Personenmarken gemacht haben, Speaker, die sich selbst positionieren müssen, die selbst auf sich aufmerksam machen müssen, das sollte eigentlich jeder können, der in ein Unternehmen geht. Weil der hat auch einen Markt. Also der oder die, nämlich den Unternehmensmarkt. Und wenn man es noch weiter zieht, wenn er Karriere machen will, ist das ja nicht nur der Markt des Unternehmens, der bei Siemens riesengroß ist und bei anderen eher kleiner, aber der Arbeitsmarkt, wo man sich positionieren kann als Marke, als Personenmarke, der ist ja riesengroß. Und deswegen heißt Karriere-Marketing lernen von denen, die sich draußen am Markt im klassischen Marketing sowieso schon positionieren. Und diese Tools und Techniken und Methoden zu übertragen auf diesen Mikrokosmos-Arbeitsmarkt, intern und extern, das ist das Thema, worüber wir heute reden.

00:04:56
Alexander Petsch: Also Personenmarken sozusagen von dem „kleinsten“, der „kleinsten“ oder zumindest „frischdabeiesten“ Auszubildenden bis zum Top-Management. Oder wie verstehe ich dann deine Personenmarkenstrategie?

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Siegfried Haider: Also wir im HR und generell wir im Unternehmen wünschen uns ja immer diese Entrepreneurs, die selbstständig denken, die in die Firma kommen und die Dinge sehen, die die Aufgaben nicht hingetragen bekommen wollen, sondern eher sie suchen, die voll motiviert und all diese Ideale. Letztendlich ist diese Erwartungshaltung ja nur dann zu erfüllen, wenn wir wirklich diesen Menschen den Freiraum geben, diese Entwicklung auch wirklich zu tun. Also im HR habe ich immer beobachtet und beobachte es bis heute, dass wir versuchen, wenn die Leute ins Unternehmen kommen, am ersten Tag, sie zu infizieren mit dem, was das Unternehmen ist, was man hier tun soll und darf und was man vielleicht auch nicht tun darf. Und dann nordet man die Menschen schon so ein. Da hat sich zwar viel getan, aber das ist schon diese Kultur über jemand drüber zu stülpen. Das ist schon so eine Maxime, die wir gern machen, weil es funktioniert. Ja, warum soll da jemand kommen und diese Harmonie stören mit anderen Ansichten, anderen Ideen, all diesen Punkten, die jeder mitbringt? Und für mich war immer auch in der Personalentwicklung eine Maxime maßgeblich: Jeder von uns, jeder ist eine Marke und jeder von uns hat ein Riesenpotenzial. Vielleicht sogar ist jeder von uns in gewisser Weise ein Genie. Aber die meisten, 90-95%, sitzen an einem Platz, wo sie das nicht ausleben können. Und deswegen fängt Karriere-Marketing immer da an: Bist du am richtigen Platz und warum machst du das, was du tust? Da könnte ich jetzt Steve Jobs nennen, der gesagt hat „Wenn du nicht die Leidenschaft mitbringst, dann wirst du die Tiefs der Karriere gar nicht durchschreiten wollen“. Und zig andere Philosophen. Aber es ist doch so. Und was machen wir? Wir sind nicht darauf aus, primär den Platz zu finden, den der Mitarbeiter braucht, um das zu entwickeln, sondern wir wollen Stellen besetzen. Und dabei machen wir leider auch ganz viel blöde Kompromisse.

00:07:16
Alexander Petsch: Also ich bin noch nicht ganz bei dir... Also ich bin voll bei dir... Mein Ziel war es auch immer, Talente einzustellen versus Stellen zu besetzen. Also schon als ich das erste Mal sozusagen gegründet habe, war das immer mein Ziel, eigentlich eher nach den Talenten zu suchen. Ich bin ja auch ein absoluter Fan von Stärken stärken versus Schwächen auf ein Minimum zu heben. Aber das ist natürlich aus meiner Sicht alles was völlig anderes als in, ich sage mal, individuellen Einzelmarken zu denken. So wie du das gerade tust, oder...

00:07:54
Siegfried Haider: Ja, lass mich das noch mal zweiteilen. Das Thema ist sicherlich etwas, wo HR noch zu knabbern dran hat. Es ist aber das, was das Natürlichste der Welt ist. In der Familie würden wir das übrigens auch nicht tun. Wir schauen immer, dass wir Kinder entwickeln, so wie sie sind und wie sie ihre Stärken entwickeln können und ihre Eigenheiten entwickeln und alles ausleben können. Da würden wir auch nicht sagen, ne, du sitzt jetzt bitte in dem Zimmer, weil das ist jetzt gerade frei. Sondern wir würden sie dahin packen zu der Aufgabe, in das Umfeld, wo sie ideal reinpassen.

00:08:25
Alexander Petsch: Dann bin ich da ja auch gescheiterter Experte. Also täglich scheitert man als Experte. Man sollte das auch klar sagen. Gewisse Leitplanken hast du auch hier bei uns in der Familie zu haben. Und dazu gehört bitte nicht schmatzen, Messer und Gabel richtig benutzen und so ein paar andere Kleinigkeiten.

00:08:44
Siegfried Haider: Ja, eine Marke würde niemals funktionieren positiv, wenn die Grundregeln des Zusammenlebens nicht berücksichtigt werden. Das gehört auch dazu. Also mag er es denn nicht, alles tun zu dürfen, was man mag, ohne dabei den anderen zu betrachten? Das ist wie mit Krieg und Frieden. Gerade ein heikles Thema, aber ist so. Ich kann mich aufregen, aber ich muss immer achten, wo ist meine Grenze? Ich kann Ideen spinnen und muss immer achten, wo ist denn die Zumutbarkeitsgrenze meines Umfelds? Das ist schon so, aber das ist genau auch Markenbildung. Lass mich noch mal kurz zurückkommen. Marken positionieren oder Personenmarken im Unternehmen hat zwei Seiten. Es gibt ja immer die, die sehr nach außen gerichtet sind. Verkäufer, Vertriebler, Marketiers, Leute in der Kunden-Hotline, in der Kundenberatung, im Service und so weiter. Das ist eine unendliche Vielfalt Personenmarken in den Teams zu entwickeln, weil die wirklich Kundenkontakt haben. Und da zählt Personenmarke noch viel mehr als jetzt rein im internen Bereich. Ist aber die gleiche Werkzeugkiste, wenn man so will. Dann gibt es die ganz vielen anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Unternehmen niemals einen Kunden sehen: Controlling, Bilanzierung, Buchhaltung und so weiter. Oder fast nie. Natürlich ist das nicht der gleiche Anspruch, eine Personenmarke zu bilden, aber trotzdem gelten die gleichen Erfolgskriterien. Damit man als Person auf sich stolz ist, den anderen Klarheit verschafft, wofür man steht und wofür nicht und was man kann und was nicht und was man gerne tut und was nicht. Um dann automatisch in diesen ganzen vielfältigen Arbeitsabläufen die Stelle zu finden, wo man wirklich den besten Beitrag leisten kann. Und diese Personenmarken nach außen sind ja im Extrem solche Leute wie Steve Jobs oder Richard Branson, die im Prinzip ihre Firma mit der Personenmarke sich selbst verkörpert haben. Das im Großen herunter gebeamt auf den Vertrieb dosiert und nach innen, also sich selbst zu finden, Werte und Prinzipien aufzustellen, kommunizieren zu lernen, netzwerken zu lernen, Kooperationen zu bauen, Positionierung da draußen richtig in Sichtbarkeit und Bekanntheit umzubauen, das ist die beste Voraussetzung für Karriere. Und alle, die übrigens ganz oben gelandet sind, können das. Die haben irgendwann gemerkt, wenn ich mich nicht selbst vermarkte, dann werde ich da drin mit Know-how und Kompetenz und Erfahrung allein nicht nach oben kommen.

00:11:25
Alexander Petsch: Okay, gehen wir mal strukturierter vor. Was sind denn deine Tipps, Hacks, um dahin zu kommen?

00:11:30
Siegfried Haider: Ja, also jeder, jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin sollte sich in geförderter Form, also von HR initiiert, mal mit sich selbst beschäftigen. Also wenn ich in dieses Unternehmen frisch reinkomme, aber auch wenn ich schon zehn Jahre da bin, mal die Gelegenheit zu bekommen, in so einen Workshop zu gehen, in Coaching zu gehen, wo ich sage, wer bin ich, was kann ich, welche Stärken habe ich und was möchte ich eigentlich erreichen? Ganz ehrlich, vielleicht bin ich in einer anderen Welt. Aber immer wenn ich in Firmen reinkomme und solche Fragen stelle, dann kriege ich Wischiwaschi-Antworten. Und das zeigt für mich, dass dieses Thema nach wie vor ein Individual-Thema ist. Also wenn es jemand für sich selbst macht in irgendeinem privaten Kurs, dann ist es schön, dann honoriert man das auch. Aber es ist keine HR-Aufgabe mal rauszufinden – nicht was Menschen alleine können, also Personalstruktur- und Kompetenz-Analysen, das machen wir ja schon – sondern die inneren Beweggründe, die inneren Werte, die inneren Motivatoren. Führungskräfte, gute Führungskräfte machen das, aber HR hat das selten auf der Pfanne. Das ist Punkt eins und diese Positionierung ist vom Wort her übrigens... lebt von Position haben. Also, wenn ich keine Position vertrete in der Buchhaltung, wie Buchhaltung sein soll, im Controlling, wie Controlling sein soll... Wenn ich es verantworte, dann habe ich keine Marke, dann habe ich vielleicht eine Personenmarke, aber noch nicht wirklich eine ganzheitliche. Eine, die wirklich auch respektiert wird, die gefördert wird. Vielleicht noch mal kurz zu dem Thema Marke an sich. Marke ist ja, wenn man es ganz einfach ausdrücken will, meine Lieblingsdefinition: Das, was viele andere über mich sagen, wenn ich selbst nicht dabei bin, weil die Beobachtung von anderen, was ich so tue und wie ich bin und wie ich in Meetings interagiere und so weiter zahlt auf mein Positionierungkonto entweder positiv ein oder es hebt ab. Und das Schönste ist, wenn so ein Positionierungskonto ganz dick im Plus ist, das hat nie nur eine Habenseite. Aber wenn wir wollen, dass die anderen über uns erzählen, wenn wir selbst nicht dabei sind, was wir wollen, dann müssen wir das schon designen. Und das hat sehr viel damit zu tun, Klarheit zu schaffen über sich selbst. Korrigiere mich, ich sehe diese Initiativen, diese Themen höchstens untergeordnet im Personalentwicklungs- und Weiterbildungsprogramm von Firmen.

00:14:04
Alexander Petsch: Sicherlich. Also da gebe ich dir bestimmt recht. Im Prinzip wäre dein erster Hack mal rauszufinden, für was steht jeder erst mal persönlich?

00:14:15
Siegfried Haider: Genau. Und so ein Programm, um es noch mal auf den Punkt zu bringen, immer wenn wir das bei meinen Kunden eingeführt haben, war immer ein Renner. Wir hatten immer Wartelisten. Die Leute – nicht alle, logischerweise, aber viele – rennen da rein, weil sie diese Gelegenheit, sich selbst mal zu reflektieren, dafür nutzen. Ich weiß das doch aus meinen Marken-Workshops, wenn ich Firmenmarken und Produktmarken generiere. Da gibt es in diesem Workshop immer einen Punkt. Das sehe ich in den Augen meiner Teilnehmer. So ein Blitzen, so ein Funkeln. Da haben sie sich gerade neu entdeckt. Nicht alle, aber viele. Und das ist der schönste Moment. Das ist für mich der magische Moment meiner Arbeit, wenn ich denen gezeigt habe, was sie eigentlich ständig irgendwo stehen haben, aber nie kommunizieren und auch nie verinnerlicht haben. Und wenn diese Klarheit da ist, das ist die Basis für alle anderen Entscheidungen, für Kommunikation. Also wie kommuniziere ich mit anderen, Präsentationen, auch ein Stück weit Corporate Design, also Personal Design übertragen gesagt: Wie ziehe ich mich an? Wie gehe ich in die Arbeit? Wie zeige ich mich?

00:15:20
Alexander Petsch: Also der weiße Elefant im Raum, den sichtbar machen.

00:15:26
Siegfried Haider: Ja, die Parabel kenne ich jetzt nicht. Aber wenn es das ist, dass man sich selbst wenigstens für diese Stelle und diese Firma und diese Position mal Klarheit verschafft und Zeit hat, sich darüber Gedanken zu machen, moderiert und geleitet. Das ist das, was ich mache. Dann ist das wirklich Gold wert. Motivierend hoch drei.

00:15:45
Alexander Petsch: Jetzt haben wir Mitarbeiter, die wissen, warum sie morgens zur Arbeit kommen und warum sie das machen und wofür sie stehen. Und um bei deinem Buchhaltungsbeispiel zu bleiben oder das noch mal aufzugreifen und zu sagen, okay, ich bin dafür hier, weil ich ein Zahlen-Freak bin und wenn am Ende vom Tag das alles aufgeht und keine Frage mehr offen ist, sage ich mal so als Nicht-Buchhalter, dann fühle ich mich richtig wohl. Na so was. Was ist denn dann der nächste Schritt zur Personenmarke?

00:16:21
Siegfried Haider: Also wenn... Das ist übrigens ein Reifungsprozess. Man macht mit solchen Workshops meistens so eine Initialzündung. Man löst auch im Unternehmen eine Diskussion aus zwischen den Teilnehmern, die da drin waren, das steckt auch andere wieder an. Das Zweite ist, das erzählen zu können. Wir sind komplett im klassischen Marketing-Zyklus übrigens. Ich übertrage Marketing auf Personenmarke. Wenn ich die Marke habe und auch richtig davon überzeugt bin und sage, wie beispielsweise vor ein paar Jahren ein Controller zu mir gesagt hat: „Wissen Sie was? Was mich immer angenervt hat in Meetings, ist, dass meine ganzen Führungskräfte nie die BWAs und die G und Vs  und so weiter lesen konnten. Und meine Aufgabe hier im Unternehmen ist, dass ich denen zeige, was die Zahlen eigentlich bedeuten, damit sie richtige Entscheidungen treffen.“ Wenn jemand das Controlling so definiert für sich, dann hat er nicht nur eine Zahlenaufgabe blau orientiert, sondern dann hat er eine gesamtunternehmerische Verantwortung. Und dann geht er in diese Aufgabe ganz anders rein. Dann hat er ganz andere Ideen, wie der die Zahlen aufbereitet, wie er sie verbindet, wie er den Menschen beibringt, die Struktur von all diesen Werkzeugen und und und. Also nur mal als ein Beispiel. Ich könnte jetzt zig Beispiele nennen an der Rezeption und wo ich schon überall herumgedoktert habe. Aber das Zweite ist ja, wenn ich diese Klarheit habe, es erzählen zu können... Dieses Storytelling ist ja nicht nur eine Aufgabe des gesamten Marketings, sondern das ist umso wichtiger für jede einzelne Personenmarke. Das ist der nächste Workshop, wenn man so will oder die Führungskräfte-Aufgabe, insbesondere bei dieser Gruppe eins, die Kundenkontakt hat. Es gibt nichts Schlimmeres, wenn ich jemanden draußen frage im klassischen Marketing und sage: „Was machen Sie denn?“ „Ja, ich bin von der Firma X, wir sind so und so lange am Markt, wir haben soundso viele Mitarbeiter und irgendwelche Geschäfte, wir haben die und die Produkte, soundso viele Zahlen, Daten, Fakten. Und ich bin übrigens Abteilungsleiter Vertrieb-Marketing.“ Da muss vorne schon was anderes kommen, nämlich die Story der Firma. Aber wenn ich mich selbst vorstelle, dann reicht es nicht, meine Funktion zu nennen, sondern dann ist mir wichtig, dass der Antrieb, die Werte und das ganze Drumherum, die eigene Position zu dieser Position rüberkommt. Und das zu lernen, haben die Leute weder in der Schule noch in der Universität, noch sonst irgendwo gelernt. Storytelling, ganz wichtiges Thema. Das schafft... Wenn man merkt, man erzählt einem Kollegen, einer Kollegin seine Funktion, so wie ich gerade den Controller genannt habe, und der andere hat Interesse. Wie machst du das, dass die das verstehen? Was hast du dir denn da zurechtgelegt? „Das ist ja cool. So habe ich Controlling noch nie gesehen.“ Wenn das rüberkommt, dann ist das Interesse, was zurückgespiegelt wird, diese teilweise vielleicht sogar Bewunderung. Weil das hört man ja kaum im Unternehmen, dass man sagt, du hast dir aber echt Gedanken gemacht zu deiner Position. Dann ist das hoch motivierend und hoch bestätigend. Anerkennung hoch drei, kann man fast nicht toppen.

00:19:16
Alexander Petsch: Also die Position zur Position. Wie sehe ich meine Position innerhalb der Position?

00:19:24
Siegfried Haider: Ja... Wir haben übrigens im klassischen Marketing immer drei Marken-Ebenen. Das Eine ist die Unternehmensmarke, das Zweite ist die Produktmarke, das Dritte sind die Team- und Personenmarken. Also auch ein Vertriebsteam für Produktgruppe B darf sich als Team mal Gedanken machen: Wofür stehen wir? Und jeder einzelne Verkäufer, wie ich gerade erwähnt habe, selbstverständlich auch. Und aus dieser Marken-Hierarchie wird dann eine coole Story. Aber das lernen die meisten nicht und HR unterstützt das leider auch nicht. Jetzt sagen viele HRler immer zu mir, das ist ja Marketing-Aufgabe. Nee, nee, das ist Personalentwicklung. Weil die fängt nämlich an beim Selbstverständnis oder wie wir so schön sagen, beim Selbstbewusstsein. Also sich seiner selbst bewusst sein.

00:20:11
Alexander Petsch: Selbstbewusstsein ist natürlich ein schönes Bild dazu.

00:20:14
Siegfried Haider: Ja, starkes Wort.

00:20:17
Alexander Petsch: Wie geht das denn mit Personalentwicklung einher?

00:20:20
Siegfried Haider: Zunächst einmal darf man Personalentwicklung, Marketing, also die Disziplin, sich selbst vermarkten, als wesentliches Instrument verstehen. Wir reden seit ich weiß gar nicht, ich habe jetzt... Seit 20 Jahren mache ich HR-Vorlesungen und seit 30 Jahren kenne ich dieses Wort HR-Dienstleistungsauftrag. Wir im HR müssen unseren ganzen Abteilungen zeigen, dass wir ein toller Dienstleister sind. Ja, wie soll denn das gehen? Da braucht auch HR eine Marke und eine Position. Und auch Personalentwicklung braucht so was. Also für mich wäre Personalentwicklung das Fördern von Personenmarken. Weil es gibt für mich im Unternehmen nur Personenmarken, weil normale Mitarbeiter will kein Mensch. Es muss eine Disziplin werden.

00:21:08
Alexander Petsch: Also du sagst eigentlich „forget Personalentwicklung, start Personenmarkenentwicklung“.

00:21:17
Siegfried Haider: Letztendlich ja, wenn man es auf die wirkliche, auf die operative Ebene bringt, ja. Aber dazu zählt natürlich auch das gesamte Instrumentarium der jetzigen Themen. Die Weiterbildungsinhalte, also die Themen der Trainings und Workshops und On-the-Job-Trainings sind ja nicht von ungefähr. Da ist ja ein Bedarf da gewesen, also das wird ja nicht gestrichen, das gehört ja zu dieser Personenmarkenentwicklung dazu. Aber ich würde jeden, jeden im Unternehmen dazu anhalten, ganz am Anfang, bevor er sich mit Rhetorik und Führung und sonstigen Themen beschäftigt, immer mit diesen Marketing-, also Selbstvermarktungsthemen auseinanderzusetzen. Dafür muss HR aber Vorbild sein, also nicht nur eine Employer Branding Marke nach außen haben, sondern eine wirklich coole, Entschuldigung, geile Marke nach innen. Dann macht HR auch Spaß und dann ist es auch Vorbild.

00:22:07
Alexander Petsch: Also eigentlich müssten die Employer Branding Verantwortlichen dieses Employer Branding auch ganz stark selbst nach innen leben. Ist das, was du sagst?

00:22:19
Siegfried Haider: Das, was wir nach draußen verkaufen, wie unsere HR-Marke ist und was wir positionieren, ist nicht das gleiche, was wir als HR-Dienstleistungsauftrag nach innen positionieren. Da gibt es Überschneidungen, aber das sind ganz andere Zielgruppen und ganz andere Aufträge. Aber beides lebt von zwei Dingen: Das Eine ist hoch attraktiv sein und das Zweite ist Sichtbarkeit erhöhen. Also auch die HR-Kommunikation nach innen. Dafür um Gotteswillen nicht sachlich und prozessorientiert zu sein, sondern soll und darf markenorientiert sein. Das darf spannend sein. Also HR ist ja so ein... Für mich ist das nach wie vor das schönste Thema im Unternehmen. Es ist übergreifend ähnlich wie Marketing. Es ist übergreifend, jeden interessiert es, jeden betrifft es. Und Marketing hat eigentlich immer eine Marke, weil sie lebt von der Unternehmensmarke. So sind die auch dort, weil sonst könnten sie die nach draußen gar nicht leben. Es muss so sein. Aber HR ist oft nicht so, wie wir es wahrnehmen innen. Und es ist auch nur teilweise so, wie wir es wahrnehmen nach draußen. Also diese Kongruenz ist da auch wichtig. Und ja, das ist schon gut, wenn man, bevor man Personenmarken entwickelt, sich selbst entwickelt. Da, wo wir übrigens, wenn ich das vielleicht noch ergänzen darf, wo ich auch als ich im HR-Manager-Bereich war, haben wir uns 50-40 % unserer Zeit mit Kommunikationsproblemen beschäftigt. Mit Konflikten. Und das ist etwas, was ja heutzutage Gott sei Dank weiterentwickelt worden ist. Konflikte sind ja eher was Positives, also außer sie eskalieren. Klar, da braucht es Maßnahmen. Aber wenn Personenmarken mal verstanden haben, was Personenmarke ist und wann sie vor allen Dingen eine starke Marke bleibt, dann ist das konfliktverhindernd. Wir können nicht da draußen rumrennen am Markt – wenn ich jetzt wieder ins Marketing hüpfe – und ständig die Leute sozusagen mit dem Ego-Prinzip „Hauptsache ich mache Karriere“ irgendwie auf die Seite schieben, Ellenbogenmentalität und was weiß ich, was wir alles beobachten. Das macht eine starke Marke nicht, weil sonst wird sie nicht funktionieren. Also wenn man mal das vom Ego wegtransportiert, hin zu Beitrag, hin zu Wirkung, dann sehen die Leute sich selbst eben anders und sie handeln dann anders. Sie kommunizieren anders. Das ist ganz spannend, was wir da an Wirkung, an Kulturwirkung sozusagen erzeugen.

00:24:41
Alexander Petsch: Kommen wir mal zurück. Wie entwickle ich denn eine Personenmarke?

00:24:45
Siegfried Haider: Einfache Antwort: So wie im Marketing. Jede Marke lebt davon, antworten zu können, warum ich da bin, wo ich bin. Und wer ich deswegen bin. Also die Historie, die schwingt ja da stark mit. Das, was ich im Gepäck habe, also dieses berühmte „Why, warum mache ich das?“ ist immer der Einstieg. Das ist übrigens auch das Spannende. Warum hat sich da auch Marke im Marketing verändert? Früher haben wir auch mit Nutzen begonnen. Wenn du mir 100 Euro gibst, gebe ich dir 200 zurück. So ungefähr. Aber es hat sich ja auch gewandelt. Wenn ich heute eine Marke erzähle, dann geht es auch immer erst mal mit dem Beweggrund los, mit dem Motiv, mit irgendetwas, bei starken Marken, was diese Firma wirklich antreibt. Also Tesla mit ihrem Umweltgedanken. Bei mir dieses Thema gekauft werden und nicht verkaufen müssen, weil wir immer von irgendeiner Beobachtung aus sagen, ich will hier etwas verbessern. Hier ist im Marketing, im Controlling, in der Buchhaltung, in der Bilanzierung irgendwas nicht so, wie ich es richtig finde und ich würde mich gerne dafür einsetzen, dass das besser wird. Das ist mein Why, das ist mein Antrieb. Das Zweite ist immer das sogenannte Because. Das hört sich so ähnlich an, aber das ist das Zweite, weil wenn man so will, nämlich warum soll ich eigentlich dich anerkennen, schätzen und vielleicht sogar befördern? Stichwort Karriere. Das hat nämlich was mit: Was bringe ich hier rein? Was ist mein Nutzen? Warum kaufe ich – im Marketing wieder – warum kaufe ich hier? Das hat immer einen ideellen Charakter und es hat einen monetären oder nutzenorientierten Charakter. Das ist Punkt Nummer zwei. Also why, because und das Dritte ist immer how. Wie mache ich Controlling? Wie mache ich Vertrieb? Ganz persönlich. Auf was lege ich hier Wert? Vielleicht gibt es etwas, was nur ich kann. Vielleicht gibt es etwas, was meinem Talent entspricht. Und das baue ich dann in diese Marke, in diese Story, in diese Markenwerte mit ein. Und das Schöne ist immer, wenn man sich mit Leuten da Gedanken macht, fast immer kommt bei den Menschen dann ein Wort, ein Attribut, meistens raus, was die sagen. Ja, genau deswegen bin ich in der Personalentwicklung gelandet, weil das hat mich immer schon interessiert. Das berühmte One Word. Wer bist du? Ich bin jemand, den Leute kaufen.

00:27:11
Alexander Petsch: Ich glaube, jetzt hast du viele meiner Hörerinnen und Hörer ganz schön zum Gehirnjogging veranlasst, hoffe ich. Jetzt lass uns das noch mal zurück auf HR bringen. Also wirklich da die Anknüpfungspunkte. Was heißt das für mich ganz konkret? Zum Beispiel in der Personalführung?

00:27:35
Siegfried Haider: Ja, ja. Für mich ist ja die Führungskraft eigentlich jemand, der eher coacht, dass Menschen sich in ihrem Talente Pool sozusagen austoben können, dass sie den Freiraum kriegen, sich wirklich zu entfalten. In dem schönen Schmetterlingsbild. Und vielleicht sogar größer werden als die Führungskraft selbst. Und wenn du das jetzt noch mal so als drei Schritte, was müsste HR tun, damit das Wirklichkeit wird? Dann gehört diese Philosophie, dass Menschen Marken sind und Marken positioniert werden können, als wirklich zu lernendes Handwerkszeug. Nicht in der Schule, nicht an der Uni gelernt, aber bei uns. Das gehört in die Strategie der HR. Wenn es da nicht landet, dann werden wir weiterhin unsere Rhetorik- und Erfolgs- und was weiß ich -Kurse machen, Führungskurse, aber dann wird das nicht wirklich ganzheitlich sein, so wie Marketing immer ganzheitlich sein muss, sonst funktioniert es nicht. Das Zweite ist, es ist im Kern im HR ausschließlich erst mal ein Personalentwicklungsthema. Es hat mit der Beschaffung relativ wenig am Hut. Natürlich suchen wir da auch Marken, vielleicht ist es dann sogar noch klarer. Das ist auch im Personaleinsatz vielleicht nicht wirklich das Hauptentscheidendste, obwohl dann da auch Marken sitzen in der Administration, nicht aber in der Personalentwicklung. Und da gehört als Zweites eine ganz klare, nennen wir sie mal Akademie, ein Weiterbildungs-, ein Coaching-System rein, was die Menschen wirklich individuell in Anspruch nehmen können. Das ist nicht... Das ist kein kleines Ding, aber das muss man lernen. Ich bring Speakern bei, wie sie sich da draußen vermarkten, dass sie 5, 6, 7.000 Euro in der Stunde verdienen können. Und das ist bei jedem gleich, nur individualisiert. Also es kann nicht auf jede Person im Unternehmen übertragen werden. Und das Dritte ist ja, in so einem Umfeld braucht HR auch eine Führungskräfteentwicklung in diese Themenrichtung. Also ich muss auch Führungskräften die Möglichkeit geben, eben wie ich gerade gesagt habe, Coach zu werden, weil jemand mal in den Workshop zu schicken und reflektieren zu lassen ist ja schön, aber wenn das eben nicht auf fruchtbaren Boden landet und die Führungskräfte diese Idee und das Potenzial dieser Idee und diese Wucht an Nutzen aus dieser Idee nicht verstanden haben, dann werden sie es auch nicht fördern.

00:29:59
Alexander Petsch: Du hast gesagt, es geht nicht darum, Führungskräfte zu entwickeln, sondern Coaches für Markenpositionierungen sozusagen zu entwickeln. Heißt das dann auch, dass ich eher Social Media Marketing-Experten in der Personalentwicklung brauche?

00:30:17
Siegfried Haider: Nein, denn natürlich haben wir im Unternehmen, also im eigenen Arbeitsmarkt, ja keinen Social Media. Wenn überhaupt, haben wir ein Intranet und auch da kann man dann vielleicht einiges übertragen vom Marketing da rein. Also wie positioniere ich mich, schreibe ich jetzt Artikel, kommentiere ich andere Beiträge? Bei Bosch gibt es ein Videoportal, da kann ich natürlich was machen. Also ja, es geht schon. Man kann da auch vieles machen. Nein, nein, es geht erst mal darum, dass man die Marke hat. Wie gesagt, Stufe Nummer eins und Sichtbarkeit erzeugen. Zu kommunizieren ist dann im Individualbereich, also Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ein sehr handwerkliches Zeug. Also ich mache mal ein Beispiel: Ich hatte einen Chef vor 25 Jahren schon, der hatte immer eine Schokoladenschublade bei sich am Schreibtisch. Ist das jetzt aus der Marke abgeleitet gewesen? Nein, das war eher ein Zufall. Aber das hatte zur Folge, dass bei ihm am Schreibtisch sich immer alle trafen. Und wenn bei dem ein Meeting stattfand, dann lag auch meistens irgend so ein Merci oder irgend so ein Schokoding auf den Plätzen. Und wenn wir irgendwo hingingen, hatte der auch meistens irgendeine Schokolade in seiner Tasche. So, was hatte das zur Folge? Der war bekannt dafür. Es hat auch gepasst, weil er selber Schokolade liebte und er war immer ein Attraktor. Die Leute haben immer gesagt: „Hast du Schokolade dabei? Und übrigens, ich hätte da mal eine Frage.“ Hoch vernetzt, tolle Projekte bekommen, tolle Karriere gemacht, geht heuer in Rente und ist immer noch ein Vorbild für mich, weil er wirklich eine Marke ist und war. Also wir reden hier in der Markenpositionierung, in dem Sichtbarmachen der Marke über Dinge, die wir hinlegen, über die Art, wie wir E-Mails beginnen und beenden, über die Art, wie wir Meetings leiten, über die Art, wie wir präsentieren, wenn wir mal irgendeine Präsentation machen. Dass wenn die Menschen mal verstanden haben, was ihnen wirklich wichtig ist, wird sich alles verändern. Jede Powerpoint, jede Schreibunterlage, jede Dienstreise.

00:32:14
Alexander Petsch: Und im Prinzip sagst du das dann eigentlich ja, Personalentwicklung, ich sage mal, das Angebot ist, also ich sage jetzt mal der Kiosk, um dann diese persönlichen Stärken und Markenpositionierungen weiterzuentwickeln.

00:32:30
Siegfried Haider: Die Menschen im Unternehmen brauchen durch so ein Angebot aus der Personalentwicklung erst mal diese Art „Wie geht das?“. Das ist sehr überschaubar. Das ist ein meistens Ein-Zwei-Tages-Workshop. Mehr ist es nicht. Und damit die Begeisterung, die Motivation, es zu tun. Und dann braucht es die Führungskraft, die das fördert. Und dann braucht es Zeit. Wir reden hier ja nicht über Marketing-Profis, die da in der Buchhaltung, Bilanzierung, Controlling sitzen. Und übrigens, es wird auch nie bei allen funktionieren. Das ist aber egal, wenn wir aus jeder Abteilung zwei, drei finden, die da richtig abgehen, die das kapiert haben. Und dann gibt es Nachfolger. Das ist auch etwas ganz... Das hat auch etwas mit Neid zu tun, weil diese Leute können ja nicht anders, als gefragt zu sein. Das ist immer die Folge. Wenn du Attraktivität und Sichtbarkeit zusammen bringst, dann ist im Marketing automatisch höherer Umsatz und in Karriere-Marketing automatisch Karriere die Folge. Es geht nicht anders über die Zeit hinweg.

00:33:33
Alexander Petsch: Und du sagst also eigentlich ist das dann ja auch schon wieder eine Strategie, um ich sage mal auch Stellen nachzubesetzen. Also sozusagen, wenn du sagst, das erzeugt Attraktivität, die sich dann aus innen heraus auch wieder nachentwickelt.

00:33:50
Siegfried Haider: Ja, es prägt einerseits nach oben die Kultur. Also die gesamte Dynamik in so einem Unternehmen verändert sich über ein paar Jahre. Und das ist ja das, was wir immer wollen, das kriegen wir alleine durch Employer Branding nicht hin. Da braucht es schon diese Individualinitiativen, die mit Karriere-Marketing verbunden sind. Aber es hat natürlich auch was mit der Stelle zu tun, weil letztendlich in den modernen Stellenbeschreibungen steht ja nicht nur drin, was jemand tut und welche Führungsverantwortung und was weiß ich, was man da alles braucht. Sondern es steht ja schon auch drin, welche Art von Persönlichkeitsvoraussetzungen damit verbunden sind, gerade wenn es dann Richtung Führung geht. Und natürlich wird das dann schon auch... strahlt auf die Nachbesetzung und auf die Stelle an sich ab. Da bin ich mir sehr sicher, weil jemand, der eine Marke ist, eine Stelle immer weiterentwickelt. Also Stellenentwicklung. Vielleicht ein kleiner Hinweis noch. Je weiter Menschen in der Karriereleiter nach oben gehen, desto mehr beschäftigen sie sich automatisch mit diesen Themen der Netzwerke, der Kooperationen, des Miteinander, der konfliktfreien Kommunikation. Das ist ja teilweise in den Führungskräfte-Trainings ja auch mit drin, damit sie weiter Karriere machen. Aber das dieses sozusagen die Essenz daraus ist jetzt in meinem Workshop beispielsweise in diesem Karriere- oder Positionierung-Workshop mit drin. Das ist ja nichts anderes als Persönlichkeit plus Thema in einem bestimmten Unternehmensumfeld zu positionieren. Und das sollte nicht nur ab Abteilungsleiter geschult werden oder aufwärts. Top-Führungskräfte sind üblicherweise eh Coaches für Führungskräfte, Nachwuchs oder Markenentwicklung. Also ganz oben machen die dieses sozusagen interne Headhunting oder Talent suchen, wie auch immer du es nennen willst, ist ja genau das: Das Fördern, dass Menschen sich in eine bestimmte Ebene hinein entwickeln. Das wird ganz unten leider viel zu wenig gemacht.

00:35:47
Alexander Petsch: Also spannender Ansatz. Also vieles davon kann ich ableiten und nachvollziehen. Klar, Riesen machen versus Zwergen halten sage ich immer. Es ist definitiv für mich eine der zentralen Führungsaufgaben. Das kann man ja auch aufs Markenbild übertragen. Das ist das, was du als starke Marke dann bezeichnest.

00:36:13
Siegfried Haider: Vielleicht darf ich da noch einmal kurz eine kleine Anekdote erzählen. Ich hatte viel für die Hotellerie gemacht, zurzeit leider nicht, und da gibt es diesen geflügelten Satz: Wir können uns alle 110 % anstrengen, um den Gast zu begeistern. Wenn im Housekeeping die Dame oder der Herr, der das Zimmer macht, schlechte Laune hat und den Gast dann raunzt, ist die Arbeit aller anderen kaputt. Ist logisch, nachvollziehbar. Ich habe mich immer gefragt, warum macht – wenn es so wäre – so eine Housekeeping-Dame, ein Herr das? Und die größte Krankheit, die wir haben, im Unternehmen, die größte, größte Krankheit ist Gleichgültigkeit. Da steckt übrigens drin, es ist gleichgültig, ob ich jetzt gut oder schlecht gelaunt bin. Eh wurscht. Das darf nie sein. Und eine Personenmarke mit dem Verständnis, wie wir es beibringen, dem ist so was nicht gleichgültig. Das ist eine Philosophie und Denkaufgabe. Positionierung ist etwas, Karriere machen ist etwas. Das hat etwas damit zu tun mit Selbstbetrachtung und nicht „ist mir wurscht“.

00:37:24
Alexander Petsch: Ja, es hat andere Motivationen aus sich selbst raus. Wenn ich weiß, wofür ich stehe, wenn ich weiß, warum ich das mache, wenn ich weiß, welchen Nutzen ich dem Unternehmen oder der Organisation bringe.

00:37:41
Siegfried Haider: Darf ich ergänzen, wenn das Unternehmen / HR sich dafür interessiert! Und es fördert! Dann, ja dann wird da ein Schuh draus.

00:37:55
Alexander Petsch: Tja, es ist ja nicht nur HR, die sich dafür interessieren muss. Es ist ja richtig, HR ist ja nicht der Menschenkümmerer in der Organisation, sage ich mal.

00:38:08
Siegfried Haider: Was der Grund ist, warum es viele nicht machen – das ist aber nur eine Vermutung, habe ich noch nie empirisch gemacht – ich habe den Eindruck, dass viele Angst haben, je mehr wir Menschen zeigen, wie sie sich wirklich als starke Marke positionieren und auch Selbstbewusstsein, Selbstständigkeit und so aufbauen und entwickeln, dass die schneller gehen. So nach dem Motto „They don’t marry the job, they are just dating”.

00:38:34
Alexander Petsch: Ja...

00:38:35
Siegfried Haider: Und genau das Gegenteil ist der Fall. Wenn wir in ein Unternehmen kommen, wo coole Typen / Marken rumlaufen, dann will ich da bleiben, weil ich auch so eine werden will.

00:38:48
Alexander Petsch: Also als wir über das Thema gesprochen haben und ich sage mal, du ja sozusagen das Thema Karrieremarken, Personenmarken ins Spiel gebracht hast, war eine der Fragen, die ich mir gestellt habe: Gibt es da einen Kannibalisierungseffekt? Und das ist so ein bisschen das, was du auch gerade sagst. Ich habe mir die Frage gestellt, kannibalisieren starke Personenmarken die Unternehmensmarke? Und da würde ich sagen, kommt drauf an, jein. Also ich bin kein Freund dieser, ich sage mal Evangelistenpositionierung, Markenansatzes sich durchaus spannende und gute Leute, ich sage mal als „Evangelisten“ einzukaufen, die dann als Markenbotschafter unterwegs sind, die das dann in meiner Wahrnehmung zum Teil auch sehr gut eine Weile machen, aber immer natürlich ihre eigene Marke in der Position noch mehr im Vordergrund haben. Und da finde ich schon, dass das einen Kannibalisierungseffekt hat. Wenn ich jetzt für Unternehmensberatung X den großen Brand nach außen transportiere und zwei Jahre später dann für was ganz anderes, finde ich schwierig. Aber so wie du das jetzt die letzte halbe Stunde hier beschrieben hast, geht das ja gerade als Graswurzelbewegung, sage ich mal, los. Und das hat ja wahrscheinlich... Wir haben früher immer gesagt oder mir war immer wichtig, dass jeder, der neu durch die Tür kommt und zwar egal in welcher Position, wenn er hier anfängt, eine eigene Visitenkarte hat. Das war mir wichtig beim Auszubildenden oder bei der Auszubildenden und ich sage mal überspitzt gesagt, auch wenn wir eine Festangestellte- oder eine Teilzeit-Putzfrau hätten, auch da, weil das ist ja das sozusagen das Erste, auch da ein bisschen...

00:40:42
Siegfried Haider: Und wenn du einen ganz operativen Hack haben willst, dann mach es beim Nächsten so und sag: „Du kriegst selbstverständlich vom ersten Tag deine eigene Visitenkarte. Was soll ich denn da auf die Rückseite draufschreiben zu dir?“ Und schon hast du einen Markenprozess angestoßen.

00:40:59
Alexander Petsch: Hm, schön. Da sind wir wieder zurück bei der Kernfrage: Was bist du und für was stehst du? Und wie zahlt die...

00:41:08
Siegfried Haider: Ja, die Frage des Elevator Pitch, die heute noch kaum jemand richtig kann. Weil sie die Zeit des Selbstreflektierens sich einfach nicht nehmen oder nicht gegeben bekommen. Beides gehört ja dazu. Also ja. Übrigens noch mehr zum Evangelist, bin ich komplett deiner Meinung, muss man marketingstrategisch sehr genau aufpassen, weil irgendwann ist es ja immer so, dass so jemand geht. Die Frage ist nur, wie lange dauert es? Aber das ist ja eben ganz anders als das, was wir gerade besprochen haben. Und das hast du gerade auch festgestellt. Da reden wir über ganz andere Ebenen. Auch der Kommunikation zum Beispiel.

00:41:44
Alexander Petsch: Ja, Siggi, gibt es zum Schluss noch... Hast du noch ein, zwei ganz operative Hacks zum Thema Marken? Also gerade einen hatten wir noch mal mit der Visitenkarte.

00:41:53
Siegfried Haider: Ja, also ich persönlich bin ja ein großer Freund von Überzeugen. Also das ist jetzt eher... Ich rede jetzt wirklich so, wenn ich im Workshop stünde und da wären jetzt Mitarbeiter da, die lernen wollen, wie man sich selbst positioniert. Überzeugen ist ja das Wort, was wir alle hochhalten. Wir müssen überzeugen im Meeting, wir müssen überzeugen in unserer Präsentation und so weiter. Und was wir aus dem Wort rauslesen können, es funktioniert am besten über Zeugen. Also Menschen, die uns kennen und schätzen und mit uns Projekte gestemmt haben und zum Riesenerfolg geführt haben und so weiter. Und wenn HR nur mal den Impuls in irgendeiner Form, Vortrag, Kurzimpuls, im E-Mail an alle Mitarbeiter, dass sie mal aufzeichnen, wie so ein Erfolgstagebuch... Dass jeder so ein Erfolgstagebuch kriegt, wo man reinschreibt: Wer hat mir denn in meinen letzten zehn Jahren wirklich geholfen? Was könnte ich schreiben? Was könnte ich auf den Tisch legen, wenn jemand fragt, alles, was du da behauptest, was du kannst, ist schön, aber beweise das mal. Das ist so eine typische Bewerberfrage. Und das ständig parat zu haben. Nicht zum Angeben, sondern als Proof. Auch das stärkste Mittel übrigens im Marketing, der Proof. Das ist etwas, was die meisten Mitarbeiter und auch HR weder machen noch fördern. Und es ist so wichtig, weil es ist für den Erfolg, für das Selbstbewusstsein wieder ein ganz, ganz wichtiger Hack. Ja, und dann könnte ich jetzt noch mindestens zwei Stunden drüber reden, wo eigentlich Potenziale liegen bleiben, wenn wir interne Communities von HR nicht installieren und den Menschen Netzwerken und Kooperationen nicht beibringen, wie sie optimal funktionieren. Das, was wir im Marketing ständig machen, also zielorientiert strategisch zusammenzuarbeiten, sodass ein Win-Win entsteht, immer. Das ist etwas, was auch immer, finde ich im Unternehmen eine viel größere Rolle spielen könnte, um es mal so zu sagen. Und dann haben wir uns noch gar nicht über den externen Arbeitsmarkt unterhalten, weil der ist eigentlich noch spannender, aber das ist für HR gefährlich, weil wenn sie das den Leuten beibringen, dann könnte es sein, dass der eine oder andere geht. Das muss man aber nicht machen.

00:44:20
Alexander Petsch: Ja, also eine meiner Standard-Recruitingfragen ist auch immer: Gibt es jemand, der dich gut kennt? Und dann, wenn man sich darauf geeinigt hat, wer das sein könnte: Wie würde die oder derjenige dich beschreiben? Das ist ja im Prinzip schon einer der Punkte „Für was stehst du?“, wenn man es jetzt mal umgekehrt betrachtet.

00:44:38
Siegfried Haider: Ja, ich habe es gesagt, seit 21 Jahren mache ich einmal im Jahr eine Vorlesung an meiner früheren Uni im HR-Management. Heuer das erste Mal durfte ich in dieser Vorlesung das Thema Karriere-Marketing oder -Management mit reinnehmen. Wir hatten dabei immer Arbeitspsychologie, Führung und HR, also Personalmanagement drin. Und jetzt endlich kann ich den Studenten zu diesem Zeitpunkt, bevor sie eigentlich so richtig in die Arbeitswelt kommen, mal ein paar dieser Hacks im Studentenleben aufzeigen. Wie cool ist das denn? Also, liebe HRler, legt los. Es ist Zeit. Wir brauchen mehr Individualisten, auch wenn das vielleicht nicht immer so angenehm ist. Aber es ist am Schluss effizienter, erfolgreicher und motivierender.

00:45:21
Alexander Petsch: Ja, Siggi, herzlichen Dank für deinen Input. Schön, dass du heute bei uns warst.

00:45:26
Siegfried Haider: Sehr gerne.

00:45:28
Alexander Petsch: Herzlichen Dank, dass du heute bei uns warst, Siggi. Es war sehr spannend und ein Thema, wo es viele Transfermöglichkeiten in HR gibt.

00:45:37
Siegfried Haider: Glaube ich auch.

00:45:38
Alexander Petsch: Und wenn ihr noch mehr dazu nachlesen wollt, einfach Siggi Haider bei HRM.de eingeben in die Suche. Dann werdet ihr zur heutigen Podcastfolge die Hacks noch mal als Checkliste finden. Und Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.