00:00:12
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks! Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche mit Lukas Lewandowski zu: Wie halte ich MitarbeiterInnen wettbewerbs- und beschäftigungsfähig? Und das in den durchaus herausfordernden Zeiten, die wir ja gerade haben. Lukas ist seit ungefähr zehn Jahren im Bereich Learning unterwegs und dort eigentlich mittlerweile in Country Manager Position. Lukas und mich verbindet, dass wir beide mal ein Jahr in den USA im Schüleraustausch waren und uns das beide unglaublich weitergebracht hat. Ja, Lukas hat es unter anderem danach zu einer Karriere bei EF Education, Marktführer im Schüleraustausch, als Country Manager für den Bereich B2B-Education gebracht und seit ungefähr anderthalb Jahren ist Lukas Lewandowski Country Manager DACH bei Coursera, E-Learning-Anbieter mit über 100 Millionen Nutzern weltweit. Eine unglaubliche Zahl. Und ja, herzlich willkommen! Schön, dass du da bist, Lukas!
00:01:33
Lukas Lewandowski: Vielen Dank, Alexander. Ich freue mich sehr, hier zu sein.
00:01:36
Alexander Petsch: Lukas, was hat denn sozusagen Corporate Learning mit unserem heutigen Thema, wie man MitarbeiterInnen, wettbewerbs- und beschäftigungsfähig hält, zu tun?
00:01:47
Lukas Lewandowski: Wo fangen wir da an? Eine ganze Menge ist die kurze Antwort. Also es ist sicherlich so, dass in der heutigen Zeit das Rekrutieren und das Halten von Mitarbeitern eine große Herausforderung geworden ist. Und an der Stelle kann, und aus meiner Sicht sollte auch, L&D weiterhelfen, um eben Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten und sowohl die richtigen Mitarbeiter eben an Bord zu holen als auch diese dann im Unternehmen zu halten und auch zufrieden zu halten.
00:02:18
Alexander Petsch: Jetzt geht es aber eher darum, die Mitarbeiter zu halten, die Employability und damit den Impact für das Unternehmen sozusagen zu erhöhen.
00:02:28
Lukas Lewandowski: Das ist richtig. Ja, das ist richtig. Also es gibt… Fangen wir vielleicht… Wenn du mir erlaubst, lass uns vielleicht einen Schritt zurückgehen und mal über die Lage sprechen, in der wir uns heute befinden. Wir hatten so in den letzten paar Jahren im Grunde zwei große Themen, die uns ja beschäftigt haben. Das eine war das Thema Covid, da möchte ich jetzt gar nicht so viel zu sagen. Das hat uns sehr viel Homeoffice eingebracht. Und das andere Thema, was uns eigentlich schon seit Jahren beschäftigt, ist Digitalisierung, Automation. Und das glaube ich… Das wird natürlich durch Covid wie durch ein Brandbeschleuniger noch mal größer gemacht. Aber ich glaube, dass uns das Thema weiterhin beschäftigen wird. Und das hat einfach große Auswirkungen auf Unternehmen und demzufolge auch auf die Mitarbeiter und die Lernprogramme von Mitarbeitern. Es ist nämlich so, dass… Es gibt so Zahlen vom World Economic Forum, die zum Beispiel sagen, dass es irgendwie 85 Millionen Jobs nicht mehr geben wird in den nächsten drei Jahren. Stattdessen werden andere noch höher bezahlt. Die werden jetzt kommen. Und das sind allerdings ganz häufig eben Jobs, Digital-Jobs, wo man digitale Kenntnisse braucht und aufbauen muss. Wenn man sich die Kenntnisse der Mitarbeiter auch mal anschaut, dann sagen sie voraus, dass 40 Prozent der Core Skills, also der wichtigsten Kenntnisse, sich in den nächsten drei Jahren verändert werden. Und ja, ich glaube einfach, dass das eine immense Auswirkung darauf haben wird, wie wir arbeiten. Wir stellen es ja heute schon fest: Unternehmen finden ja kaum noch Mitarbeiter. Und was meine Empfehlung ist und das, was wir davon ableiten, ist zum Beispiel, dass wir sagen, L&D und Personalabteilung sollten eigentlich viel, viel enger miteinander zusammenarbeiten, als sie das heutzutage tun. Denn zum einen ist es so, Weiterbildung motiviert. Also wir haben Kunden, die ganz klar sagen, der Nummer eins Grund, warum Mitarbeiter zu uns kommen wollen und nicht zu Wettbewerbern, sind Weiterbildungsmöglichkeiten. Und das sind jetzt nicht nur zwingend die Programme, die sie mit uns machen, sondern generell das Thema Weiterbildungsmöglichkeiten. Und dann ist es natürlich auch so, wenn es schwierig ist, Leute ins Unternehmen zu holen durch Recruiting, dann muss man vielleicht Kompromisse schließen. Dann holt man sich Menschen ins Unternehmen, die gewisse Lücken aufweisen. Aber dann möchte man diese Kenntnislücken natürlich auch schließen und das kann man eben durch Lernmaßnahmen tun. Und das ist etwas, was wir sehen und befürworten. Grundsätzlich, wenn ich über viele Sachen spreche, dann ist das eben aus der Sicht, die wir haben, indem wir mit sehr vielen Unternehmen zusammenarbeiten und mit denen Lernprogramme durchführen.
00:05:07
Alexander Petsch: Ja, jetzt ist das ja irgendwie… Wenn man sich da die Statistiken des World Economic Forums anguckt, ja total irre, was sie… Ich glaube, bis 2025 schon vorhersagen, die Hälfte aller Mitarbeiter werden sozusagen umgeschult werden müssen, ist da die Prognose. Das ist ja eine immense Herausforderung.
00:05:30
Lukas Lewandowski: Das ist auch so. Und gerade das Thema Umschulung habe ich den Eindruck, da sind wir im deutschsprachigen Raum noch ein bisschen hinterher. Ich kann gar nicht genau sagen, woran es liegt. Aber es ist auf jeden Fall eine große Herausforderung, eben Talente ins Unternehmen zu holen. Es ist auch teuer, neue Talente ins Unternehmen zu holen. Also es kostet Zeit, Talente ins Unternehmen zu holen, wenn man sie von extern rekrutieren möchte. Das heißt, im Grunde ist es aber auch schon oft so, dass man die richtigen Leute im Unternehmen hat, die aber vielleicht an einer Stelle sind, wo sie gar nicht so glücklich sind. Oder die sind in einem Job, den es eben in ein paar Jahren nicht mehr geben wird. Also das sollte man meiner Ansicht nach tun: Man sollte solchen Talenten die Möglichkeit geben, sich umzuschulen und eben in neue Positionen reinzukommen, die zukunftsfähig sind, mit denen sie ihren Lebensunterhalt gut bestreiten können. Und da finde ich, ja, da müssen Unternehmen noch mehr investieren, als sie das heutzutage tun. Ja, ich glaube, dass man so eben Lücken in der Workforce, die Unternehmen haben, schneller schließt, wenn man also Leute eben umschult, als das man versuchen sollte, sie neu einzustellen.
00:06:41
Alexander Petsch: Also erster Hack sozusagen: Umschulung von Mitarbeitern, um die Qualitätslücken im Unternehmen schneller zu schließen.
00:06:50
Lukas Lewandowski: Absolut!
00:06:51
Alexander Petsch: Wenn du jetzt das Thema Umschulung dir anguckst, was wären da weitere Empfehlungen? Was wären so deine Erfahrungen? Sozusagen da muss man drauf achten, dann geht das erfolgreicher oder besser.
00:07:01
Lukas Lewandowski: Na ja, sicherlich ist das Thema Online-Lernen ein Thema. Was soll ich jetzt auch sagen? Jetzt vertrete ich ein Unternehmen, was E-Learnings macht. Aber dennoch muss man sich das ja auch mal überlegen. In der Vergangenheit war es ja oft so, wenn Mitarbeiter in einem Unternehmen neu angefangen haben, dann haben die eine Schulung bekommen, das waren meistens dann noch Präsenzschulungen. Dann war es durchaus möglich, dass die ein, zwei Jahre lang ohne Weiterbildung erst mal gearbeitet haben. Dann kam vielleicht eine Beförderung, demzufolge zuvor kam noch mal eine Schulung, die dann auch wieder vielleicht eine Woche gedauert hat. Und so war das dann immer wieder. Da hat man punktuell Schulungen erhalten und zwischendurch war ganz viel nichts zu lernen. Und ich glaube, dass man durch Online-Lernen eben dieses kontinuierliche Lernen besser darstellen kann. Das heißt nicht, dass es keine Präsenzschulungen geben soll. Die machen an vielen Stellen durchaus Sinn. Aber eben, wenn man das ergänzt durch Online-Lernen, kann man Mitarbeiter kontinuierlich weiterbilden lassen. Und das braucht man auch. Und was natürlich auch eben möglich ist, ist also nicht nur die Flexibilität, die man dadurch gewinnt, aber auch eine Skalierbarkeit. Man kann durch Online-Lernen auch sehr viele Mitarbeiter gleichzeitig erreichen. Und ich glaube, dass das auch in der heutigen Zeit extrem wichtig ist.
00:08:18
Alexander Petsch: Wie ist das aus deiner Sicht? Hast du Erfahrung, was so… Ich sage mal, viele Firmen haben ja auch so Custom Themen, sag ich mal. Also sehr auf sie zugeschnittene auch Weiterbildungen und Schulungen. Sozusagen die zu digitalisieren und dann auch neuen Mitarbeitern immer wieder zur Verfügung zu stellen. Ist das ein erfolgreicher Weg oder…?
00:08:41
Lukas Lewandowski: Ja, das ist er in der Tat… Also wir machen das zum Beispiel. Wir haben die Möglichkeit, dass man sagt, man kann eine eigene Schulung erstellen und sie eben auf unsere Plattform bringen. Allerdings dann auch wirklich nur für die eigenen Mitarbeiter. Das funktioniert gut. Noch mal, man wird nicht alle Präsenzschulungen dadurch ablösen. Das ist auch, glaube ich, gar nicht gewünscht und geplant. Aber das kann man eben gut ergänzen, sodass eben zum Beispiel diese Schulungen, die wir anbieten… Das sind normal Schulungen von Partnern, von Universitäten oder Industriepartnern. Diese kann man noch mal wunderbar eben dadurch ergänzen, dass man eigene Schulungen online stellt für die Mitarbeiter. Man kann auch zum Beispiel gewisse, ich sage mal, Ansprachen online stellen. Wenn der CEO zum Beispiel über das neue Lernprogramm in der Firma erzählt, um die Mitarbeiter darauf einzustimmen. Sowas könnte man natürlich auch eben auf eine Plattform stellen.
00:09:40
Alexander Petsch: Ja, ich… Mein Eindruck ist, man muss viel granulater denken. Also ich glaube, es gibt viel mehr Möglichkeiten, wo man das auch sinnvoll einsetzen kann. Und es ist nicht immer so die One Solution Fits All oder die große Lösung. Ich habe auch die letzten Jahre sehr stark den Trend festgestellt, dass viele Firmen nicht mehr nur ein System im Einsatz haben, sondern einfach auch verschiedene Systeme für verschiedene Herausforderungen.
00:10:14
Lukas Lewandowski: Ja, das kann man schon so sagen. Also zum Beispiel, wenn wir unsere Kunden beobachten und erfolgreiche Lernprojekte, dann sehen wir ganz häufig, dass die zum Beispiel mit Kuratierung arbeiten. Zum Beispiel gibt’s für’s Marketing eine andere Kuratierung von Lerninhalten als für die Datenanalyse, was ja auch Sinn macht. Gewisse Sachen können ja durchaus ähnlich sein, wenn wir über zum Beispiel den Leadership-Bereich sprechen. Das kann funktionsübergreifend sein. Aber ansonsten finde ich, je spezieller ein Lernprogramm auf die Mitarbeiter in Zukunft zugeschnitten ist, desto besser ist es. Was ich für nicht so gut halte, ist, wenn man einfach sagt, okay, wir haben jetzt ein Riesen-Katalog eingekauft, den stellen wir online. Damit machen wir E-Learning, fertig. Und dann haben wir ein erfolgreiches Projekt. Das funktioniert meistens nicht, denn die Mitarbeiter, die verlieren sich darin am Ende des Tages. Wenn man aber sagt, okay, hier ist eine Kollektion von, ich weiß nicht, 20-30 Kursen, die wir für die Mitarbeiter empfehlen, für deine Position. Du musst sie auch nicht alle absolvieren, aber das ist so der Katalog, aus dem du dir was aussuchen solltest. Dann wird das eher zum Erfolg führen.
00:11:35
Alexander Petsch: Okay, das meinst du mit kuratiert. Die Menge der Shop-Lösung ist nicht unbedingt der Erfolgsfaktor. Kann ich gut nachvollziehen, ja. Wie siehst du das Thema Microlearning in dem Kontext? Also was ich damit meine, ist sozusagen situatives Lernen verknüpft mit gewissen Aufgaben und Funktionen. Sozusagen Learning dann, wenn ich es eigentlich gerade anwendermäßig brauche.
00:12:05
Lukas Lewandowski: Ist natürlich jetzt in aller Munde. Und ich glaube, dass man tatsächlich etwas im Unternehmen braucht, das das abdeckt. Man muss nur… Und das ist sowieso natürlich ein wichtiger Punkt. Man muss sich immer die Ziele, die man erreichen will, vor Augen halten. Was ich durch ein Microlearning jetzt nicht zwingend erreichen werde, ist, dass ich dauerhaft Skills aufbaue. Wenn ich gewisse Kenntnisse aufbauen möchte, dann schaffe ich das nicht unbedingt durch ein Microlearning. Dennoch können Microlearnings super interessant sein. Wenn ich zum Beispiel, keine Ahnung, ich will sehen, wie ich eine Pivotabelle aufbaue. Dann reicht da vielleicht ein Microlearning. Oder eben ich möchte wirklich Lernen in meinen Alltag integrieren. Und da habe ich vielleicht nur fünf oder zehn Minuten Zeit und das ist durchaus okay. Also ich kann zum Beispiel sagen, wie wir das dargestellt haben. Das ist ein relativ neuer Teil unserer Plattform. Wir haben sogenannte Clips eingeführt. Das sind eben solche Microlearnings, die kommen alle aus längeren Kursen, die wir anbieten. Das sind eben Videos und man kann nach diesem Video suchen. Wenn ich jetzt zum Beispiel, keine Ahnung, das Thema Storytelling habe, da will ich mich vielleicht ein bisschen weiterbilden und dann kann ich nach Storytelling suchen. Und dann habe ich gewisse Microlearnings, die ich mir anschauen kann. Und dann schaue ich mir so was an und vielleicht reicht mir das auch schon. Ich könnte aber auch vielleicht sagen, oh, das hat mich jetzt sehr interessiert und da würde ich gerne mehr dazu erfahren und dann mache ich im Anschluss, wenn ich mal Zeit habe, einen größeren Kurs dazu. Also ich glaube, Microlearnings sind auf jeden Fall ein Teil von Lernlösungen, die man haben muss, die einen Teil ausmachen. Es ist aber auch nicht das Allheilmittel.
00:13:50
Alexander Petsch: Ja, was hast du uns noch für Hacks mitgebracht?
00:13:52
Lukas Lewandowski: Ja, das mit den Hacks ist immer so schwierig, weil ich glaube, wir können das Rad nicht neu erfinden. Aber ich werde es mal versuchen. Also ich glaube eben das Thema, wie gesagt, L&D und Personalabteilung müssen enger zusammenarbeiten. Das hatte ich am Anfang, glaube ich, schon mal erwähnt.
00:14:10
Alexander Petsch: Was meinst du genau mit Personalabteilungen? Also wahrscheinlich noch eher das Recruiting.
00:14:15
Lukas Lewandowski: Ja, genau das meine ich. Ich meine das Recruiting. Recruiting und L&D. Denn, wie gesagt, heutzutage findet man auf der einen Seite oft nicht die Mitarbeiter, also müssen wir umschulen. Das hatten wir besprochen. Das andere ist eben aber auch die Vorteile von Lernen darzustellen als Recruiting-Tool, wenn man so will. Es gibt ganz viele, vor allem junge Mitarbeiter, denen das fast wichtiger ist, die Weiterbildungsmöglichkeiten, als andere Benefits. Das heißt, wenn ich ihnen aufzeigen kann, wenn ihr bei uns anfangt, habt ihr gewisse Weiterbildungsmöglichkeiten, dann ist das wirklich ein Mittel, um Talente anzuziehen. Das ist wirklich ein Punkt. Das ist sicherlich auch von Branche zu Branche unterschiedlich, aber zum Beispiel in der Pharmabranche haben wir das sehr, sehr häufig. Und eben das andere ist, man will auch Mitarbeiter binden, wenn sie ein mal da sind. Also man will ja genauso wenig Mitarbeiter verlieren, wenn man sie dann endlich im Unternehmen hat. Und auch da ist es eben ein ganz probates Mittel, den Mitarbeitern eben gute Bildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu geben. Das wäre also ein weiterer Hack.
00:15:24
Alexander Petsch: Ja, kann ich bestätigen. Also wenn ich mich… Meine Recruitinggespräche der letzten Jahre drehen sich alle auch um das Thema Weiterbildung. Wo kann die Reise hingehen? Das war vor einigen Jahren noch anders, da hat kaum einer danach gefragt. Das hat sich schon, glaube ich, stark verändert. Ja, was wären denn so Punkte, wo du die Zusammenarbeit zwischen Recruiting und L&D noch stärker sehen würdest? Was wären denn da so Handlungsempfehlungen, die du geben würdest?
00:15:52
Lukas Lewandowski: Na ja, zum einen, wenn man eben… Wenn es so ist, dass man Mitarbeiter einstellt, neu einstellt, wo man im Grunde schon weiß, ja, hier ist jemand, der gewisse Lücken hat, dass man eben direkt am Anfang versucht, diese Lücken zu schließen. Ja, das andere ist natürlich Onboarding-Programme. Also im Onboarding-Programm bereits auch hier Skills aufzubauen, die notwendig sind, um den Job gut auszufüllen, für den man den Mitarbeiter recruitet hat.
00:16:21
Alexander Petsch: Also eigentlich bist du ein Verfechter natürlich des Hire for Attitude, Train for Skills sozusagen, ja?
00:16:28
Lukas Lewandowski: Ja, absolut, genau. Und ich meine, jetzt habe ich das Wort Skills, oder haben wir beide das Wort Skills, öfter erwähnt. Also ich bin ganz großer Freund von eben Skills-First Lerning. Da können wir auch stundenlang darüber sprechen, warum ich finde, dass genau das der richtige Weg ist. Aber…
00:16:45
Alexander Petsch: Also was meinst du mit Skills-First Learning, was verstehst du darunter?
00:16:48
Lukas Lewandowski: Ich verstehe darunter, dass man sich wirklich die Fähigkeiten anschaut, die ein Unternehmen braucht und dass man diese Fähigkeiten im Unternehmen aufbaut. Oder dass man die Mitarbeiter diese Fähigkeiten aufbauen lässt. Um ein Beispiel zu nennen, wir haben einen Automobilkonzern als Kunden. Und die sagten, ja, wir wissen, dass wir in den nächsten Jahren stärker werden müssen bei dem Thema Software. Software für Automobilunternehmen. Wir wissen jetzt auch noch gar nicht so richtig, was das bedeutet, aber wir wissen, dass wir das erfüllen müssen. Und wir wissen vielleicht noch gar nicht, welche Skills das sind, die wir aufbauen müssen. Aber in dem Kontext soll es sein. Und das ist ein großes Thema für die, genau diese Skills erst mal herauszufinden. Dann herauszufinden, wo stehen wir eigentlich heute zu dem Thema, um zu sehen, wo wollen wir in ein paar Jahren sein, um eben diese Lücken zu schließen. Aber letzten Endes geht es wirklich heutzutage darum, im Unternehmen die richtigen Skills zu haben. Die müssen natürlich generell zur Strategie des Unternehmens passen, um diese Skills dann aufzubauen. Das ist so entgegen von dem, dass man sagt… Eben das Beispiel haben wir schon mal gerade gehabt, ich kaufe einfach einen großen Katalog ein, ich stelle den online und alles ist wunderbar. Sondern es ist gezielter.
00:18:06
Alexander Petsch: Okay, also du gehst ja eigentlich so weit, wenn ich jetzt zusammenfasse… Nehmen wir noch das Automobilbeispiel. Bleiben wir mal da. Wenn ich als Automobilhersteller… Ich meine VW unter Diess, er hat das bestimmt so proklamiert, sein neuer CEO sieht das vielleicht wieder anders. Aber wenn ich jetzt das Ziel habe, ich muss als Autohersteller eigentlich zum Großteil Softwareanbieter werden, weil da ist die Wertschöpfung in Zukunft, dann sollte ich sozusagen eigentlich anfangen, so wie du das siehst, alle für das Thema zu sensibilisieren und auch anfangen, alle zum Thema Software zu schulen, richtig? Auf verschiedenen Leveln oder auf verschiedenen, ja… Also jeden sozusagen da abholen, wo er ist. Aber ist das das, was du meinst?
00:18:50
Lukas Lewandowski: Nicht ganz. Also alle alle ist vielleicht übertrieben, aber ich sag mal so, gewisse digitale Kenntnisse, die braucht heutzutage wirklich jeder oder fast jeder. Wenn es tiefer gehend ist, würde ich jetzt nicht sagen, dass alle zum gleichen Level oder in der gleichen Tiefe hin alle Kenntnisse brauchen. Da müsste man… Da muss man schon genauer schauen. Also man muss schon schauen, okay, was für Kenntnisse brauchen meine Datenanalysten? Was für Kenntnisse brauchen Ingenieure, etc. pp. Also da wird es eben verschiedene Skill Sets geben. Aber wichtig ist, glaube ich schon, dass man sagt, okay, was für Positionen habe ich in meinem Unternehmen und möchte ich in meinem Unternehmen haben? Was für Skills stecken denn hinter diesen Positionen? Um ein Beispiel zu nennen, wir haben… Keine Ahnung, den Datenanalysten. Was sind die Core Skills eines Datenanalysten? Die kann man auflisten und dann muss ich eben durch Weiterbildungsmaßnahmen diese Kenntnisse verstärken.
00:19:51
Alexander Petsch: Gut, ein Datenanalyst hat natürlich einen ganz anderen Level und ganz andere… Also den muss ich vielleicht weltweit auf die Konferenzen und Vernetzungen schicken, wo andere Datenanalysten sich austauschen, um… Das ist vielleicht noch mal ein anderer Level. Aber ich finde… Deine Grundaussage finde ich spannend. Also ich sage mal, wir bei uns hier haben auch vor acht, neun Jahren eigentlich gesagt, okay, let’s get digital. Haben wir auch bei uns im Flur geschrieben sozusagen und eigentlich versucht, alles dem auch ein Stück weit unterzuordnen, dieser Strategie. Also weg von Papier. Aber auch, ich sage mal, es fängt schon damit an, keine Mitarbeiter mehr einzustellen, die keine Bereitschaft haben, sich digitalen Prozessen zu stellen. Das wäre sozusagen… Und dann natürlich auch schulungsmäßig diese Dinge weiter voranzutreiben. Also das ich schon ein interessanter, doch guter Ansatz. Du sagst, das Ziel ist, die Kompetenzlücken eigentlich sich bewusst zu machen, die man hat und die dann kontinuierlich anzugehen und zu schließen.
00:20:52
Lukas Lewandowski: Ganz richtig, ja. Also das ist eben so dieser Skills-First Ansatz. Ich kann auch vielleicht, um das so ein bisschen auszuleuchten: Wir sehen im Goßen und Ganzen, und es gibt sehr viele Mischformen, aber wir sehen drei Ansätze, wie Unternehmen Lernprojekte umsetzen. Und das Eine ist das offene Lernen. Das ist wirklich dadurch getrieben, dass man einfach eine Anzahl von Kursen, einen Katalog hat. Man stellt ihn online und lässt Mitarbeiter einfach lernen. Dann so die nächste Weiterentwicklungsstufe ist ein… Wir nennen es Guided Learning. Das heißt, dass man dann sagt, okay, wir messen jetzt die Anzahl der Stunden, wir messen auch zum Beispiel die Anzahl der Abschlüsse, die unsere Mitarbeiter haben. Und wir leiten die so ein bisschen an, indem wir ihnen gewisse Vorgaben geben, welche Kurse sie absolvieren sollen. Und eben aus unserer Sicht die dritte Evolutionsstufe, wenn man so will, ist eben dieses Skills-First Learning. Das heißt, da gucke ich jetzt gar nicht mehr so danach, welche Kurse habe ich denn im Endeffekt absolviert als Mitarbeiter und wie viele Stunden habe ich absolviert. Denn letzten Endes, was heißt das? Ja, der eine ist vielleicht auch ein bisschen schneller als der andere, und beide… Der eine hat jetzt 10, der andere 20 Stunden absolviert. Was bedeutet das? Am Ende bedeutet das nicht so viel. Aber interessant ist, wenn ich vielleicht einen gewissen Skill, keine Ahnung, meine Kenntnisse im Phyton-Programmieren, habe ich jetzt vom Anfänger-Level auf Fortgeschrittenen-Level. Das ist relevant für’s Unternehmen, oder es kann relevant für ein Unternehmen sein, wenn das jetzt sagt, dass eben der Skill Phyton-Programmierung für eine bestimmte Mitarbeitergruppe interessant ist.
00:22:31
Alexander Petsch: Hast du noch was an Tipps für uns zum Thema Learning und Onboarding?
00:22:36
Lukas Lewandowski: Learning und Onboarding. Ja, ich glaube generell, ob Onbording oder Nicht-Onboarding, aber generell ist so ein Tipp eben keine Lernprojekte ohne messbare Ziele. Weil was wir eben oft sehen, wenn ich gerade diese drei Evolutionsstufen erwähnt habe, ist gerade bei diesem offenen Lernen… Und offenes Lernen kann für gewisse Themen durchaus sinnvoll sein oder als Beimischung auch durchaus. Aber wenn das so das einzige Lernprogramm ist, was ich habe, was meistens dann passiert, ist folgendes: So ein Unternehmen stellt eben gewisse Inhalte online und es wird auch announced und alle sind glücklich und zufrieden und fangen an zu lernen und die Ergebnisse sind gut. Aber meistens, wenn man dann ein Jahr vorspult, ist es so, dann hat man noch 10 Prozent der Mitarbeiter, die das weiterhin nutzen. Die sind einfach sehr intrinsisch motiviert und machen das gerne und nutzen diese Lernlösungen auch weiterhin. Und die anderen, die haben sich eigentlich davon verabschiedet, weil eben der Sinn und Zweck da nicht mehr so gesehen wird. Weil auch nichts eben gemessen wird, weil man nicht weiß, wie es einen weiterbringen soll. Also ich glaube, das Grundsätzliche bei allen Lernprogrammen ist, es hilft, wenn es wirklich ganz klar bewusst ist den Mitarbeitern, warum sie es denn überhaupt tun sollen, warum sie es priorisieren sollen. Weil ich meine, letzten Endes ist Lernen ja nichts anderes als alles, was wir so machen. Wir alle sind immer beschäftigt in unserem Leben. So müssen wir Dinge priorisieren und wir priorisieren einfach das, was uns irgendwie weiterbringt, was uns irgendwie an ein selbst gestecktes Ziel bringt. Und deswegen bin ich der Meinung, wir brauchen unbedingt messbare Ziele bei allen Lernprojekten, die man auch nachhalten kann und die nachvollziehbar sind.
00:24:24
Alexander Petsch: Also, das Warum in den Vordergrund stellen und messbare Ziele da drunter packen sozusagen.
00:24:30
Lukas Lewandowski: Ja, genau.
00:24:31
Alexander Petsch: Und die Ziele sind die dann Abschlussergebnisse oder -daten, oder wie würdest du das so…?
00:24:40
Lukas Lewandowski: Ja, können sie sein, sind sie auch, würde ich sagen, meistens noch. Manche Leute sind auch sehr motiviert, dass man zum Beispiel sagt, okay, ich bekomme jetzt einen Abschluss, zum Beispiel von der Universität xy oder von der und der Firma und ich bekomme ein Zertifikat. Das kann ich online stellen, auf LinkedIn zum Beispiel, oder das mir an meiner Bürowand heften. Das kann durchaus motivierend sein. Das ist alles gut. Wobei eben wir eigentlich sagen, es ist wichtiger, Kenntnisse, Fähigkeiten, Skills aufzubauen, weil das ist letzten Endes, das, was mich in meiner jetzigen Position oder in zukünftigen Positionen weiterbringt. Es ist eigentlich egal, was ich in der Vergangenheit gemacht habe. Schön und gut, ich habe auch irgendwann mal studiert, ich habe meinen Abschluss gemacht, aber Skills-First ist… Das guckt nach vorne. Ich kann auch jetzt noch, ich kann in den nächsten Jahren, im nächsten halben Jahr, in den nächsten fünf Jahren werde ich Kenntnisse und Skills aufbauen können und ich weiß noch gar nicht welche. Aber vielleicht werde ich mal ein besserer Storyteller oder so. Vielleicht ist das etwas, was ich mal machen werde. Aber das sind… Das ist eigentlich das Entscheidende. Welche Kenntnisse und Fähigkeiten werde ich in der Zukunft aufbauen und wie kann ich das meinem Unternehmen zur Verfügung stellen?
00:26:00
Alexander Petsch: Ich bin ein großer Freund, immer von auch, ich sage mal, Lerntandems oder ich kann es eigentlich dann am besten, wenn ich es jemand anderem beibringen kann.
00:26:10
Lukas Lewandowski: Mhm, ja.
00:26:10
Alexander Petsch: Wie kann man das denn eigentlich heutzutage im digitalen Lernen sinnvoll einsetzen?
00:26:16
Lukas Lewandowski: Da kann ich so Beispiele nennen von Kunden von uns, die das wirklich sehr gut umsetzen. Die machen also gewisse Lernpfade und das ist ganz spannend, denn in diesen Lernpfaden sind auch nicht zwingend nur unsere Inhalte. Da können auch eben Inhalte des wirklich… Eigenentwickelte Inhalte des Unternehmens sein und dann sind da vielleicht auch gewisse Face-to-Face-Treffen Teil davon, so dass man wirklich so einen Lernpfad hat, der über einen gewissen Zeitraum geht, den man absolvieren kann. Und das funktioniert gut, das ist motivierend. Also wir stellen schon fest, dass bei solchen Firmen die Abschlusszahlen und auch die Nutzungsdaten von diesen Lernprogrammen wirklich sehr, sehr gut sind. Also das ist so eine Mischung aus eben E-Learning und Cohort-Based Learning, wie man das so nennt. Und ja, so Lernpfade. Das funktioniert ganz gut.
00:27:12
Alexander Petsch: Okay, und da kriege ich sozusagen das Wissen anderer Mitarbeiter und…
00:27:16
Lukas Lewandowski: Genau, genau. Die motivieren sich dann gegenseitig in solchen Treffen zum Beispiel, ja.
00:27:21
Alexander Petsch: Was sind aus seiner Sicht noch Voraussetzungen, um erfolgreich Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhöhen und zu erhalten?
00:27:32
Lukas Lewandowski: Ja, ich glaube, grundsätzlich geht es darum… Und jetzt könnte man denken, ja ist nichts Neues, aber leider irgendwie schon. Das ist das Thema der richtigen Lernstrategie. Ich hab immer noch leider den Eindruck, dass sich damit zu wenig beschäftigt wird, dass Lernprojekte zu sehr im Vakuum gesehen werden oder einfach für sich selbst stehen. Und da bin ich eben der Meinung, dass das eben dann nicht gut funktioniert. Denn noch mal, ich glaube, dass man als Mitarbeiter immer schon einen gewissen Sinn sehen möchte in dem, warum man lernt. Und für so etwas ist natürlich eben die richtige Lernstrategie entscheidend. Und wie wird man das machen? Das vielleicht so als mein letzter Hack für heute. Ich glaube, es fängt immer an mit der Strategie des Unternehmens. Man muss sich eben anschauen, wo will ich als Unternehmen hin? Dann sollte man eben auch die Führungsriege einbinden, die das auch so kommuniziert und so mitträgt. Dann muss man sich eben anschauen, was bedeutet das denn für die einzelnen Bereiche? Für’s Marketing, für den Vertrieb, für Entwicklungsabteilungen zum Beispiel. Und dann geht man wieder eine Ebene runter und guckt sich an, okay, was bedeutet das für gewisse Positionen und eben Fähigkeiten, die diese Positionen mitbringen müssen? Und ja, schließlich und endlich kann man auch dann sagen, okay, jetzt schauen wir uns mal an, wo stehen wir heute? Da und da wollen wir hin. Da gibt es gewisse Lücken, die wollen wir schließen und das ist jetzt unser Lernprogramm, das wir implementieren wollen.
00:29:15
Alexander Petsch: Wenn ich das noch mal zusammenfassen darf, also Unternehmenslernstrategie… Sozusagen abgeleitet von der Unternehmensstrategie, mit der zentralen Frage, warum machen wir das? Wo wollen wir hin?
00:29:25
Lukas Lewandowski: Ja, ganz genau.
00:29:26
Alexander Petsch: Dann ein wichtiger Aspekt, den du gerade genannt hast, ist das Thema Vorbildfunktion von Führungskräften auch im Lernen. Also ich glaube, wenn nicht die Akzeptanz von ganz oben mitspielt, wird sich Lernen immer schwertun in Organisationen.
00:29:44
Lukas Lewandowski: Unbedingt, unbedingt, ja. Also die Akzeptanz und auch wirklich aktive Kommunikation ist beides extrem entscheidend. Wenn das fehlt… Noch mal, dann sieht man den Sinn und Zweck vielleicht gar nicht, warum man das machen soll. Denn Initiativen gibt es heutzutage so viele. Also wenn ich mir jetzt überlegen müsste, welchen Initiativen schließe ich mich an und welchen nicht, dann ist es sicherlich die, die vom Vorstand eher unterstützt wird. Das ist die Initiative, wo ich sage, okay, da investiere ich jetzt meine Zeit. Das scheint für die wichtig zu sein. Und wenn keiner darüber spricht, dann ist das sicherlich etwas, was man vernachlässigen kann.
00:30:25
Alexander Petsch: Ja, also auf jeden Fall. Ich glaube, mit gutem Beispiel vorangehen, erster zentraler Punkt. Ja, Lukas, herzlichen Dank für deinen Input, deine Tipps!
00:30:35
Lukas Lewandowski: Vielen Dank, Alexander, dass ich dabei sein durfte. Hat großen Spaß gemacht.
00:30:40
Alexander Petsch: Danke, mir auch. Und wenn ihr das noch mal nachlesen wollt, entweder als Interview oder die einzelnen Hacks als Checkliste, einfach auf HRM.de gehen und danach suchen und dann werdet ihr beides finden. Herzlichen Dank und Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen!
