Hacks, Tipps & Tricks zum Thema “Gelerntes Weitergeben: Lernhacks für Unternehmen”: Interview mit Dr. Thomas Tillmann (HRM-Hacks Podcastfolge #38)

In unserem heutigen HRM Podcast haben wir wieder Dr. Thomas Tillmann zu Gast. Im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, geht es in dieser Episode um das Thema “ Gelerntes weitergeben – Lern-Hacks für Unternehmen”. Er erklärt uns, warum es für erfolgreiche Unternehmen wichtig ist, dass Wissen und Können innerhalb der Organisation weitergegeben werden und mit welchen Methoden das geschehen kann.

Thomas Tillmann berät seit 15 Jahren Unternehmen und Organisationen bei der Umsetzung ihrer Lern- und Weiterbildungsstrategien. Seine Kundenliste liest sich wie das Who is who der deutschen Wirtschaft – darunter Siemens, Deutsche Telekom, Henkel oder Daimler. Vor dem Sprung in die Selbstständigkeit war Thomas Tillmann unter anderem fünf Jahre Senior Associate bei McKinsey & Company.

00:00:40


Alexander Petsch: Thomas, herzlich willkommen!

00:00:38

Thomas Tillmann: Vielen Dank!

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Alexander Petsch: Ja, wir haben zusammen ja schon eine Folge gemacht. Und darauf aufbauend wollen wir uns heute zum Thema Gelerntes weitergeben austauschen. Aus meiner Sicht ist das eines der Schlüsselelemente im agilen Lernen in Organisationen.

00:00:58


Thomas Tillmann: Absolut. Ich glaube, es ist wichtig, eingangs noch mal zu reflektieren, dass Unternehmen in ungeheurer Weise darauf angewiesen sind, dass Wissen und Können intern weitergegeben wird. Einfach weil Lernbedarf in Organisationen immer spezifischer wird. Und da draußen gibt es niemanden, der uns im Unternehmen so gut erklären kann, wie wir arbeiten sollen und was unsere Prozesse sind, wie wir selbst. Und das muss man noch mal reflektieren. Und dann wird klar, es gibt natürlich einen Markt und eine Notwendigkeit für Trainerinnen und Trainer am freien Markt, für ganz viele Themen und so weiter. Aber ich glaube, der Raum für die spezifischen Themen des Unternehmens wird immer größer. Und darauf kann man nur antworten, indem man Wege findet, Wissen und Können viel selbstverständlicher intern weiterzugeben. Und das ist nicht nur etwas Altruistisches, das ich irgendwie tue, um anderen zu helfen, besser voranzukommen. Oder das ich nur tue, weil das Unternehmen darauf angewiesen ist. Sondern es ist wichtig, dass wir verstehen, das ist auch ein hoch wirksamer Weg, um schlichtweg selber zu lernen, also selber Wissen und Können weiterzugeben. Die Konzepte so klar vor meinem Auge zu haben, dass ich sie jemandem anderen erklären kann, hilft mir selbst, die Themen noch viel weiter zu durchdringen.

00:02:32


Alexander Petsch: Die Grundlage ist, agiles Lernen und Verantwortung vom Unternehmen, von der Personalentwicklung hin zum Einzelnen zu transformieren. Das Bewusstsein dafür zu schaffen, dass es einer der Erfolgswege des Lernens in Organisationen sein kann. Und Gelerntes weiterzugeben ist ein unglaublicher Treiber für den persönlichen Lernerfolg. Das sind zwei ganz wichtige Aspekte. Du hast ein Buch geschrieben über Lern-Hacks. Wie würdest Du beim Thema Gelerntes im Unternehmen weitergeben einsteigen?

00:03:20


Thomas Tillmann: Ja, ich habe das Buch nicht alleine geschrieben, sondern zusammen mit meinem Mitstreiter und Mitgründer Jan Schönfeld. Wir haben da ein System entwickelt, das ist aufgebaut wie so ein U-Bahn-Netzplan mit Linien. Und diese Linien beschreiben unterschiedliche Lernsituationen wie „Ich lerne etwas Neues“ oder „ Ich bin Experte in einem Thema und möchte auf der Höhe der Entwicklung bleiben“. Und da gibt es eben eine andere Linie, die heißt „Gelerntes weitergeben“. Und entlang dieser Linie gibt es dann Stationen, U-Bahnstationen gewissermaßen. Und das wären bei uns die Lern-Hacks, also kleine Tipps, Tricks, Kniffe, wie kann ich das machen, wenn ich in dem Fall Gelerntes weitergeben möchte? Und in diesem U-Bahn-System gibt es sozusagen einen Umsteige-Bahnhof. Am Ende der Linie „Ich lerne etwas Neues“ gibt es einen Punkt, eine Haltestelle, die heißt „So geht es weiter“. Das heißt, am Ende eines Lernprozesses sollten die Fragen stehen, was mache ich jetzt damit? Wie geht es jetzt für mich weiter? Und dann kann ich eben umsteigen in die Linie „Ich gebe Wissen und Können weiter“, um selber mehr zu lernen. Aber eben auch, weil andere darauf angewiesen sind, dass ich dieses Wissen und Können teile. Und dann kann ich einen Plan entwickeln und mir klar darüber werden, wie ich das tun möchte. Und da gibt es verschiedene weitere Stationen. Zum Beispiel gibt es eine, die mag ich sehr, die haben wir mal von Amazon geklaut. Da gibt es in der Amazon-Unternehmenskultur etwas, das nennt sich Agenda Punkt null. Da gibt es die eiserne Regel, dass jedes Meeting, jeder Workshop, jeder Termin mit mehr als drei Teilnehmern damit beginnt, dass der Einladende, die Einladende eine Erkenntnis teilt. Ein Learning teilt. Das ist eine relativ knappe, kurze Sache. Das sind zwei, drei Minuten. Jedes Meeting beginnt damit, dass irgendeine Erkenntnis geteilt wird. Und derjenige, der eingeladen hat, ist dafür verantwortlich, dass das passiert. Ich kann dann selber als Einladender etwas vorstellen. Oder ich kann jemanden anderen bitten, das zu übernehmen, müsste das aber vorher mit dem abstimmen. Und dann bleiben diese kleinen und großen Erkenntnisse, sei es auf Post-its in Meeting Räumen oder digital auf so Canva-Boards. Und darüber fließt zum Beispiel eine ganze Menge an Lernen so ganz nebenbei in einer ganz kleinen, aber felsenfest verankerten Routine. Das ist mal so einen Kniff entlang dieser Route.

00:06:12


Alexander Petsch: Finde ich super. Das machen wir bis jetzt nicht. Wir haben natürlich auch einen wahnsinnigen Know-how-Transfer bei uns. Sehr schöner Hack, gefällt mir gut.

00:06:25


Thomas Tillmann: Da gibt es verschiedene Hacks, die man mal betrachten kann. Wir haben zum Beispiel einen, der heißt „Drück den Turbo-Knopf“. Da geht es ein bisschen darum, sich noch mal die Grundprinzipien von Lernen zu vergegenwärtigen und sich zu fragen, wie kann ich die in einer ganz einfachen Weise nutzbar machen für mich, wenn ich jemandem anderen etwas erkläre? Kann ich zum Beispiel Dinge anfassbar machen? Kann ich Objekte mitnehmen? Können wir irgendetwas auseinandernehmen? Können wir irgendein Modell uns anschauen? Können wir Dinge visueller machen? Können wir eine Skizze machen, eine Collage, Pläne? Können wir selber etwas zeichnen? Also eine ganz alte, letztlich antike Erkenntnis zu der Kraft von Bildern, von Zeichnen. Gerade wenn ich es mit dem eigenen Tun verbinden kann. Etwas spielerisch machen, ohne jetzt ganz aufwendige Gamification-Muster zu bedienen, die in der Regel auch teuer sind. Ich kann ganz einfach Challenges gestalten, mir ein Punktesystem überlegen, irgendwie Level definieren. Diese typischen Muster, die einfach Spiele ausmachen. Nicht ohne Grund funktionieren Spiele so gut, weil sie irgendetwas in uns ansprechen, was darauf einfach immens reagiert. Da kann ich dann mit ganz einfachen Ideen, mit einem Quiz oder was auch immer, solche spielerischen Elemente miteinbeziehen. Und kann Emotionen mit Kognition stärker verbinden. Das ist ja so eine westliche Vorstellung, dass wir gewissermaßen als gespaltene Personen durchs Leben spazieren. Da gibt es die emotionale Hälfte von uns, die bitteschön zu Hause bleibt, sobald wir das Büro betreten. Dann sind wir vermeintlich Kognitionsmenschen. Aber das ist natürlich nicht so. Das ist in uns viel stärker miteinander verwoben. Und je ganzheitlicher wir uns gewissermaßen hineinbegeben in einen Lernprozess, je mehr da von uns mitschwingt, umso erfolgreicher ist das einfach. Von daher zu überlegen, welche Emotionen spielen hier eigentlich mit? Diese zuzulassen, diese bewusst anzusprechen und diesen Raum zu geben. Das kann so etwas sein wie Stolz oder die gemeinsame Freude, irgendetwas geschafft zu haben. Oder vielleicht auch negative Emotionen, so eine gewisse Verzweiflung in Anbetracht einer Herausforderung oder so etwas. Dem Raum zu geben, das anklingen zu lassen ist auch so ein einfacher Turbo, der ein Lernen für mich selbst, aber auch für andere erfolgreicher machen wird. Und so geht das weiter über verschiedene andere Stationen, wo wir dann ganz konkrete Vorgehensweisen beschreiben, die man so übernehmen kann und die sich aber auch dafür eignen, mir darüber klar zu werden, was sind denn eigentlich meine eigenen Lernen-Hacks? Wenn ich das so durchgehe, dann wird mir hoffentlich klarer, ach Mensch, ich habe da eigentlich in meinem Kopf schon Dinge, die für mich gut funktioniert haben. Und insofern ist das ein sehr offenes System und genau so gedacht, dass ich das für mich weiterspinne, verändere, anpasse, sodass es für mich gut funktioniert.

00:09:39


Alexander Petsch: Also bei der Weitergabe von Wissen nicht nur visualisieren, sondern überlegen, wie kann ich es visualisieren? Vielleicht reicht es schon, dass ich dazu ein passendes Bild finde.

00:09:57


Thomas Tillmann: Genau. Und wir alle haben so viel mehr Bilder zur Verfügung. Das kann ja alles Mögliche sein, von der Skizze, die selber zeichne, über einen Konstruktionsplan, eine Karte, Collage, Pläne und so weiter. So gibt es viele Möglichkeiten von Visualisierung und das ist einfach etwas, das schlichtweg funktioniert. So gibt es ganz praktische, handhabbare Tipps, Tricks, Kniffe. Und auf der anderen Seite machen wir auch in dem Buch klar, was sind so die Rahmenbedingungen, die wir eben auch mitbedenken müssen, damit so etwas funktioniert. Da darf man ja nicht naiv sein und muss reflektieren, dass es auch gute Gründe dafür gibt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ganz so freigiebig ihr Wissen und Können weitergeben. Da gibt es viele Organisationen, da wäre das eigentlich nicht mal so unklug. Mein einsames Expertentum, mein anerkanntes Expertentum für ein Thema, das ist eine sehr angenehme Position, wo es in ganz vielen Unternehmen überhaupt keinen Grund für mich gibt, diese aufzugeben und bereitwillig mit der großen Kelle mein Wissen weiterzugeben. Das wäre absolut naiv. Daher müssen wir auch über Rahmenbedingungen sprechen, über Anreizsysteme. Woran messen wir Performance? Und haben wir eigentlich konsistente Anreize, die mich wirklich anhalten, das zu tun? Oder ist es heute nicht ehrlicherweise in ganz vielen Bereichen genau umgekehrt?

00:11:32


Alexander Petsch: Was wäre denn so ein Anreiz, um Gelerntes weiterzugeben und Wissen zu teilen?

00:11:38


Thomas Tillmann: Da gibt es unterschiedliche Antworten darauf. Es gibt Unternehmen, die derzeit so etwas wie eine interne Währung genau dafür einführen. Das finde ich eine interessante Idee, eine Art Währung dafür zu schaffen, dass sichtbar wird, messbar wird, dass ich mich da engagiere. Ich bin so ein bisschen zwiegespalten, ob das funktioniert, ob es sich am Ende messen lässt. Aber was daran auf jeden Fall richtig ist, ist dieser Punkt der Honorierung. Das muss aber nicht direkt mit so einer Währung geschehen, sondern einfach sichtbar machen, dass ich mich da engagiere, das ist schon ein ganz wichtiger Punkt. Und da gibt es einen anderen Punkt, zum Beispiel Relevanz zu schaffen und Vergeblichkeit zu vermeiden. Da gibt es einen interessanten Ansatz, den wir neulich bei einem Unternehmer eingeführt haben. Da haben wir die Logik von Crowdfunding-Plattformen übertragen auf dieses Thema. Das heißt, ich pitche da als Mitarbeiter ein Thema, von dem ich denke, das ist etwas, dazu könnte ich beitragen. Und dann können, ähnlich wie bei diesen Crowdfunding-Plattformen wie Kickstarter, andere Mitarbeiter sagen, ja, stimmt, das wäre schon toll, wenn wir zu dem Thema mal ein Video hätten. Oder das würde mich immens interessieren, wenn es dazu mal eine 20 Minuten lange Lounge- und Lern-Session gäbe. Und dann gibt es eine Phase, in der sozusagen abgetastet wird, wie wichtig ist das Thema, wie viel Nachfrage gibt es da? Und wenn sich dann herausstellt, Mensch, da gibt’s 200 Leute, die finden das hochgradig interessant und offenbar ist ein Video das beste Format, dann mache ich mir vielleicht als Mitarbeiter auch die Mühe, nehme mir ein bisschen Zeit und produziere das, ganz pragmatisch, mit einfachen Mitteln. Und dann wird das auch sichtbar, dass ich mich da engagiere. Das sind zum Beispiel so Prinzipien, die gut funktionieren. Und wenn ich dann erlebe, dass auch Führungskräfte da mitmachen, dann wird da ein Schuh draus.

00:13:45


Alexander Petsch: Du hast gesagt, beim Weitergeben von Gelerntem auch weiterzugeben, was für Lernformen es gibt oder wie man selbst lernt.

00:14:05


Thomas Tillmann: Ja, sicher. Wenn ich etwas weitergeben möchte, dann muss ich mich ja fragen, was ist das richtige Format? Und da gibt es ein paar Kriterien, die Art des Themas gibt da natürlich ein bisschen Orientierung. Nicht alle Themen eignen sich für alle Formate. Aber es gibt auch ganz andere Kriterien. Zum Beispiel, wie groß ist die Zielgruppe? Wie stabil wird voraussichtlich dieses Thema über Zeit sein? Wenn es eine gewisse Stabilität hat, ist vielleicht Video ein gutes Format. Wenn es sich permanent weiterentwickelt, ist Video kein gutes Format, weil es einfach relativ schwer zu aktualisieren ist. Und so kann ich mich anhand von ein paar Kriterien orientieren, was könnte für dieses ganz konkrete Thema, für diese Zielgruppe, für diesen Anlass das richtige Format sein? Und habe zum Beispiel einfache Checklisten, was macht dieses Format aus? Worauf sollte ich achten, wenn ich in dem Format etwas aufbereite? Und dann noch mal reflektieren, dass ein Lernmedium nicht dann gut ist, wenn es bombastisch produziert ist. Sondern am Ende funktionieren Lernvideos, Lernenmedien insgesamt, wenn ich dort eine glaubwürdige Person habe, die für ein Thema brennt, wenn das inhaltlich durchdacht ist, wenn eine gewisse Leidenschaft deutlich wird. Und dann ist zum Beispiel die Produktionsqualität, wenn wir an Videos oder Podcasts denken, gar nicht so entscheidend. Und umgekehrt, ein Mangel an Brennen für das Thema, das kann ich nicht wettmachen durch eine bombastische Produktion. Von daher der Appell an die Mitarbeiter, macht euch ein paar Grundprinzipien klar, was ein gutes Video oder einen guten Podcast ausmacht. Und dann legt einfach mal los und vertraut darauf, wenn ihr für das Thema brennt, dann funktioniert das auch gut. Wir stellen immer wieder fest, solche selbstgemachten Medien sind häufig viel besser als professionell und manchmal seelenlos gemachte, die man lizenzieren oder einkaufen kann.

00:16:20


Alexander Petsch: Gibt es aus Deiner Sicht Katalysatoren oder Beschleuniger, die dazu führen, dass Wissen leichter geteilt wird?

00:16:29


Thomas Tillmann: Ich glaube, es ist ein immenser Katalysator, wenn man als Unternehmen Orientierung gibt, was sind denn die großen Themen, die für uns relevant sind? Wenn man zum Beispiel aus der Unternehmensstrategie mal ableitet, was sind die großen Veränderungsthemen und was ist damit der Lernbedarf, der auf uns zukommt? Und darüber Mitarbeitern Orientierung zu geben, was können da Themen oder Facetten beziehungsweise kleine Bausteine sein, die ich beitragen kann. Aber ich glaube, es braucht einen Rahmen, damit ich mich wirklich traue, das zu machen, damit ich wirklich merke, stimmt, zu den Themen, da hätte ich was. Und ganz ohne so einen Orientierungsrahmen ist das eben schwer. Und von daher finde es immer gut, wenn Unternehmen so Lernprioritäten, zum Beispiel für die nächsten ein, zwei Jahre, aus ihrer Strategie ableiten und dann das runterbrechen und auf Mitarbeitende zugehen und sagen, was könnte hier euer Beitrag sein? Dann muss man eben auch gucken, wie honoriert man das? Wie geht man damit um, dass da auch Fehler passieren? Eine Frage, die ganz viele Unternehmen umtreibt: Was ist, wenn dann da jemand irgendwas erzählt, was vielleicht nicht ganz ausgegoren ist? Da herrscht eine ganz große Angst vor. Dann kommt es auch darauf an, einen guten, konstruktiven Umgang zu finden, damit sich niemand bloßgestellt fühlt. Welche Art von Fehler kann ich einfach tolerieren? Was muss ich vielleicht auch nicht geraderücken? Und was sind die kritischen Themen, bei denen es dann vielleicht auch um Haftung oder Ähnliches geht, wo ich dann doch intervenieren muss? Also da ein Qualitätsmanagement finden, das honoriert, dass da ganz viel Engagement von Mitarbeitenden ist und das unterstützt und nicht abwürgt. Aber an den richtigen Stellen doch mal sagt, hier müssen wir etwas geraderücken oder im schlimmsten Fall etwas rausnehmen.

00:18:41


Alexander Petsch: Ich kann verstehen, dass sich das für manchen als Gefahr anfühlt. Aber auf der anderen Seite wird ja gefährliches Halbwissen auch anderweitig weitergegeben.

00:18:53


Thomas Tillmann: Absolut, das übersieht man dann. Das ist das, was jeden Tag auf dem Gang ohnehin passiert. Und da gibt’s auch kein Qualitätsmanagement, da hat sich nie jemand darüber Gedanken gemacht. Da ist aber natürlich das Thema Haftung nicht ganz so greifbar, als wenn es als missglücktes Video irgendwo liegt. Aber in der Tat, da ist man dann auf einmal bei Detailthemen merkwürdig kleinlich. Da passieren ganz andere Dinge, die jeden Tag weitergegeben werden und die überhaupt nicht haltbar sind, und niemand kümmert sich darum.

00:19:29


Alexander Petsch: Das bietet die Möglichkeit, dann gegenzusteuern. Damit kein Wissen geteilt wird, das veraltet oder falsch ist, oder einfach Schäden verursacht.

00:19:45


Thomas Tillmann: Genau. Und was da zum Beispiel gut funktioniert, so als kleiner Hack, ich kann mit Notiz-Programmen wie OneNote von Microsoft oder Apples Notizen toll Lernumgebungen kuratieren und sagen, ich gebe Wissen und Können weiter, indem ich zum Beispiel andere Lernmedien kuratiere, also beispielsweise Youtube-Videos. Da kann ich den Embed Code von so seinem Youtube-Video reinkopieren. Dann öffnet sich ein YouTube-Player in dieser Notiz und ich kann mir das Video in dieser Notiz angucken. Und ich kann in dieser Notiz aber Kommentare, Fragen, Einschätzungen ergänzen. Ich kann da Screenshots von irgendwelchen Konzepten einfügen. Ich kann das Verbinden mit anderen Dokumenten und da eigentlich eine ganz reichhaltige Notiz daraus machen, basierend auf einem Lernmedium, aber von mir weitergedacht, angereichert, vielleicht auch ergänzt um Spezifika für uns als Unternehmen. Und kann so eine Notiz dann A) für mich nutzen, aber kann sie B) eben auch teilen, zum Beispiel im Team. Und andere können ihre Einschätzung, ihre Kommentare ergänzen.  Das ist ein Weg, wie man sehr schnell, sehr kostengünstig diese Spezifik von Lernbedarf abbilden kann, die auf uns zukommt. Wo Lernbedarf immer kleinteiliger wird, wo Teams selber anfangen müssen zu sagen, wir fangen an, uns einen Pool an Lernressourcen aufzubauen.

00:21:32

Alexander Petsch: Spannend. Wir haben seit Jahrzehnten ein Unternehmens-Wiki im Einsatz. Das müsste man mit solchen Tools vielleicht mal agilisieren.

00:21:47


Thomas Tillmann: Das hat eben auch den Charme, dass ich es ganz nah an meine Arbeitsumgebung heranbringen kann. Also dass ich mit den Tools mein Lernen anfange zu organisieren, mit denen ich ohnehin arbeite und diese hehre Idee, Arbeit und Lernen zu  verschränken, darüber auch systemseitig hinbekomme. Das ist immer so ein bisschen die Krux an Wikis und so weiter. Das ist einerseits ein perfekt gedachtes Tool, aber doch immer so ein bisschen eine Parallelwelt und sehr weit weg von meiner Arbeitsumgebung. Und wenn ich nicht immer wieder darauf hingewiesen werde, dann gerät es aus dem Blick. Und ich glaube, das ist die Stärke, insbesondere von Microsoft Teams und diesen anderen Microsoft365-Produkten, dass ich da ganz viel innerhalb dieser Systemwelt an Lernen orchestrieren kann. Letztlich mit den gleichen Tools, mit denen wir alle zunehmend ohnehin unsere Arbeit strukturieren.

00:22:51


Alexander Petsch: Wir hatten beim Hochfahren der Rechner auf allen Startseiten die Suchmaske unseres eigenen Wikis hinterlegt und ein paar Regeln formuliert. Eine der wichtigsten Regeln lautete, wenn ich etwas nicht verstehe, dann ist es meine Aufgabe, das im Wiki so zu verankern, dass der Nächste es versteht. Also einen Prozess des Selbstlernens zu implementieren und Verantwortung zu übergeben.

00:23:36


Thomas Tillmann: Das ist so eine Voraussetzung, die total wichtig ist, aber man merkt dann auch, das hat ja ganz viel mit Unternehmenskultur insgesamt zu tun. Lässt es die Unternehmenskultur denn überhaupt zu, dass ich sage, das habe ich nicht richtig verstanden? Und da muss man ehrlicherweise sagen, das ist in ganz vielen Unternehmen eben nicht der Fall.

00:24:01


Alexander Petsch: Da hat man die neuen Kolleginnen und Kollegen aber sehr schnell auf seiner Seite, weil die wollen ja etwas lernen. Die wissen es nicht und brauchen es für ihre Arbeit. Und da hat man schnell Verbündete für das Thema Weiterentwicklung gewonnen. Und die darf ich dann natürlich nicht frustrieren. Gibt es noch zum Abschluss noch einen Hack, den Du mitgeben möchtest?

00:24:30

Thomas Tillmann: Ja. Zum Abschluss möchte ich nochmal zu dieser Struktur, diesem Netzplan zurückkehren. Diese Linie, diese U-Bahn-Linie endet sozusagen an der Station „Ich lerne mit gutem Beispiel voran“. Und geht es wieder um diesen Punkt, das, was ich da tue, transparent zu machen. Nicht aus Eitelkeit, sondern um anderen Orientierung zu geben. Was ich da tue und wie Lernen gelingen kann. Und das ist insbesondere als Führungskraft ganz entscheidend. Je näher das Thema Lernen an den Einzelnen heranrückt, je mehr Verantwortung zum Einzelnen kommt, umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte Vorbilder sind, einen Rahmen schaffen, unterstützen und gewissermaßen mit gutem Beispiel vorangehen.

00:25:17


Alexander Petsch: Das ist bestimmt ein wahnsinniger Treiber für das Thema Lernkultur und Veränderung in Unternehmen.

00:25:25


Thomas Tillmann: Ja, und ich finde es immer wichtig, zu reflektieren. Das ist eigentlich nichts, was wir an Führungskräfte herantragen. Sondern es lohnt sich, mal anders darüber nachzudenken und zu reflektieren, was kann ich als Führungskraft eigentlich tun, um meine Geschäftsziele zu erreichen? Welche Hebel habe ich zur Verfügung, um Erfolg herzustellen? Und das sind in großen, komplexen Organisationen gar nicht so unendlich viele Hebel. Da sind die Prozesse vorgegeben, meine Ressourcen sind einigermaßen definiert. Was kann ich eigentlich tun? Ich kann motivieren, ich kann inspirieren, Orientierung geben und ich kann einen Lernprozess orchestrieren in meinem Team. Das heißt, es ist eigentlich ein elementarer Hebel einer Führungskraft, Erfolg herzustellen. Und es ist ganz wichtig, dass wir da mehr mit Führungskräften darüber nachdenken und das Thema so positionieren. Also nicht, HR hat sich jetzt überlegt, es wäre doch nett, wenn du mal Wissen teilen würdest. Sondern lässig zu sagen, wenn du deine Geschäftsziele erreichen willst, ist es wahrscheinlich einer der größten Hebel. Und da fehlen Führungskräften dann häufig die Formate, die Prozesse, die konkreten Vorgehensweisen für. Und da möchten wir ein bisschen zu beitragen und haben jetzt hier mal ein paar vorgeschlagen.

00:26:49


Alexander Petsch: Thomas, das hat Du vorhin schon mal erwähnt und ich fand das extrem spannend. Ich möchte es gerne noch mal betonen, nämlich die Veränderungsthemen, die ich als Unternehmen habe, im Prinzip meine obersten Strategiethemen mit den Lernprioritäten in Einklang zu bringen und das herunterzubrechen und gewisse Eckfähnchen zu setzen. Das ist ein extremer Treiber für Veränderung und für eine positive Entwicklung.

Thomas Tillmann: Ja, absolut.

Alexander Petsch: Herzlichen Dank, es hat mir Spaß gemacht.

Thomas Tillmann: Herzlichen Dank dir!

Alexander Petsch: Wer von Euch die heutigen Hacks zum Thema „Gelerntes Wissen im Unternehmen teilen“ noch mal zusammengefasst haben möchte, findet diese auf hrm.de beziehungsweise podcast.hrm.de. Wir freuen uns über Euer Feedback. Nochmal herzlichen Dank, Thomas, für Deine Hacks und deinen Input. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

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