Stellen Sie sich vor, Ihre besten Talente schlendern an einem Montagmorgen lächelnd ins Büro – nicht, weil es Gratis-Kaffee gibt oder der Tischkicker blinkt, sondern weil sie spüren, dass ihr Beitrag zählt und ihr Arbeitgeber zu 100 Prozent hinter ihnen steht. Klingt wie Wunschdenken? Genau hier setzt Andreas Schubert an. Im HRM-Hacks-Podcast zerlegt der CEO von Great Place to Work® den Mythos der schillernden Außenwirkung und zeigt, warum Vertrauen, echte Teilhabe und konsequentes Handeln längst zu den härtesten Währungen am Arbeitsmarkt geworden sind.
Während viele Unternehmen noch Millionen in Social-Media-Kampagnen stecken, beweist Schubert mit Daten aus 170 Ländern: Die wahren „Talent-Magneten“ sind jene Organisationen, die ihr Employer Branding nicht auf Werbetafeln pinseln, sondern in den Köpfen und Herzen ihrer Mitarbeitenden verankern. Wer wissen will, wie eine gelebte Vertrauenskultur nicht nur Fluktuation halbiert, sondern sogar Fondsmanager begeistert, sollte jetzt weiterlesen – denn die schönste Fassade bringt nichts, wenn es darin hohl klingt.
Arbeitgeberattraktivität entsteht von innen – nicht auf Plakaten
Arbeitgeberattraktivität ist laut Andreas Schubert kein schillerndes Label, das Personalmarketing rasch aufkleben kann. Sie ist das Ergebnis eines kontinuierlichen Kulturprozesses:
- Vertrauen schaffen – Mitarbeitende müssen Management-Entscheidungen, Kolleg:innen-Interaktionen und Prozesse als fair erleben.
- Voice geben – Regelmäßige, anonyme Mitarbeiterbefragungen decken die tatsächlichen Bedürfnisse auf.
- Handeln – Nur sichtbare Maßnahmen machen Glaubwürdigkeit spürbar und wirken identitätsstiftend.
Wer ausschließlich ein schickes Employer-Branding-Video produziert, ohne parallel an Führung, Teamgeist und Purpose zu arbeiten, wirft Geld zum Fenster hinaus – denn die Candidate-Journey endet nicht im Bewerbungsgespräch, sondern erst im Arbeitsalltag.
Von der EU-Initiative zum weltweiten Kultur-Benchmark
Great Place to Work® (GPTW) entstand aus der Lissabon-Agenda (2000). Die EU-Kommission wollte Europas Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichern und förderte ein Netzwerk, das Unternehmen von innen stärkt. Heute:
- Über 21 000 Unternehmen befragen jährlich mehr als 20 Mio. Mitarbeitende in 170+ Ländern.
- Die Antwortsätze erzeugen einen riesigen Kultur-Benchmark, der länder- und branchenübergreifend zeigt, welche Hebel Fluktuation senken, Performance steigern und Innovationskraft stärken.
Diese Masse an Vergleichsdaten macht GPTW zu einer fundierten Orientierungshilfe für HR- und C-Level-Entscheider, die ihre Human-Capital-Strategie an Best-in-Class-Standards ausrichten wollen.
Employer Branding fängt innen an
Andreas Schubert spricht vom „ersten Hack“: „Bevor ihr eine Kampagne bucht, hört erst euren Leuten zu.“ Die GPTW-Befragung umfasst 60 Items entlang der fünf Kultur-Dimensionen Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist.
Warum das so effektiv ist
- Realitätscheck – Die Beschäftigten bewerten Führungsverhalten und Arbeitsbedingungen ehrlicher als jede externe Agentur.
- Priorisierung – Daten entlarven Blind Spots und zeigen, wo Investitionen den größten ROI in Form von Engagement und Talentbindung erzielen.
- Employer-Brand-Proof – Positive Ergebnisse dienen als authentische Stories im Recruiting, weil sie mess- und zertifizierbar sind.
Unternehmen, die big-budget Kampagnen ausrollen, während sie intern schwache Führungs- oder Teamwerte haben, ernten spätestens auf Kununu & Glassdoor einen Imageschaden – und verlieren Rekrutierungsbudgets an die Konkurrenz.
Vertrauenskultur als Leitwährung
Alle Datenpunkte laufen auf einen Kernfaktor hinaus: Vertrauen.
Wenn Mitarbeitende überzeugt sind, dass Führungskräfte integer handeln, Prozesse fair sind und Kolleg:innen füreinander einstehen, steigt
- Produktivität – weil weniger Energie in politische Spiele fließt,
- Innovationskraft – weil psychologische Sicherheit Fehlerkultur erlaubt,
- Agilität – weil Teams Entscheidungen autonom treffen können.
GPTW kondensiert diese Effekte im Trust Index™. Organisationen, die ihre Vertrauenskultur jährlich überprüfen und stärken, halbieren ihre Fluktuation gegenüber ihrer Branche – ein gewaltiger Wettbewerbsvorteil im Fachkräftemangel.
Dauerbrenner und neue Kultur-Themen
Dauerbrenner sind gute Führung und starker Teamzusammenhalt; neue Schwerpunkte sind psychische Gesundheit sowie Purpose. Remote-Overload, ständige Erreichbarkeit und globale Krisen lassen Mental-Health-Programme zur Pflicht werden. Gleichzeitig fragen alle Generationen verstärkt, warum ihre Arbeit zählt – und wie sie zum gesellschaftlichen Nutzen beiträgt. In der Kombination mit dem ESG-Megatrend wird klar: Kulturarbeit ist Investor-relevant.
Von der Befragung zur Aktion
| Phase | Aufgabe | Erfolgsfaktor |
|---|---|---|
| Transparenz | Ergebnisse offenlegen | Storytelling in Townhalls & Intranet |
| Fokus | Drei Prioritäten definieren | SMART-Ziele plus Owner benennen |
| Follow-up | Quartalsweise Fortschritt berichten | Messen, nachjustieren, Erfolge feiern |
Befragungen ohne sichtbare Follow-Ups verbrennen Vertrauen. HR-Teams sollten mit Quick-Wins (etwa Feedback-Check-ins) starten und parallel mittel- bis langfristige Projekte anstoßen.
Kultur zahlt sich an der Börse aus
Die jährlich ausgezeichneten „World’s Best“ verzeichnen
- +7 % höhere Umsatzrendite,
- +10 % mehr Innovationsoutput,
- +25 % geringere Fehlzeiten.
ESG-Fonds mit hohem GPTW-Anteil outperformten den S&P 500 bis Juni 2025 um 2,8 Prozentpunkte. Kulturarbeit ist damit ein messbarer Aktien-Treiber – ein Argument, das CFOs und Aufsichtsräte überzeugt.
Arbeitgeberattraktivität in Krisenzeiten
Reorganisation, Budget-Cuts und Innovation gleichzeitig? Vertrauenskultur macht’s möglich. Firmen, die bei Entlassungen keine Kulturarbeit leisten, verlieren Organisationswissen und Markenbotschafter. Studien zeigen: Nach massiven Sparrunden ohne Employee-Experience-Fokus brauchten Unternehmen bis zu 36 Monate, um wieder auf Vorkrisen-Niveau zu kommen; kulturstarke Firmen schafften das in 9–12 Monaten.
Psychische Gesundheit und Hybrid Work
Die WHO schätzt den weltweiten Produktivitätsverlust durch Depressionen und Angststörungen auf 1 Bio. USD jährlich. Unternehmen, die Work-Life-Grenzen klar regeln, EAP-Hotlines anbieten und Führungskräfte in Mental-Health-Literacy schulen, steigern laut GPTW-Daten ihren Engagement-Score um 11 Punkte – und senken Krankheitskosten signifikant.
Purpose als Engagement-Turbo
Purpose-getriebene Unternehmen ziehen bis zu drei Mal mehr Bewerber:innen an, realisieren höhere Preisprämien und schneiden besser in ESG-Ratings ab. Die GPTW-Befragung prüft daher Stolz und gesellschaftlichen Beitrag – zwei Kernbausteine jeder Employer Value Proposition (EVP).
Sofort umsetzbare Schritte für HR
Zuhören: Befragung oder Fokusgruppen in den nächsten 30 Tagen starten, um Kultur-Hotspots zu identifizieren.
Vertrauen zeigen: Zwei Quick-Wins umsetzen – etwa regelmäßige Q&A-Sessions mit der Geschäftsführung.
Brand proofen: Gute Scores mit einer GPTW-Zertifizierung untermauern und für Recruiting, Sales und Investor-Relations nutzen.
Langfristige Perspektive
Kulturentwicklung ist ein Marathon. Unternehmen, die beharrlich an Vertrauen, Führung und Purpose arbeiten, gewinnen
- Talente dank authentischer Employee Experience,
- Kund:innen wegen klarer Werte,
- Investoren, weil Kultur ein Frühindikator für nachhaltiges Wachstum ist.
Andreas Schuberts Quintessenz: „Die wirkliche Schönheit kommt von innen.“ Wer heute in Menschen und Kultur investiert, sichert morgen Wettbewerbsfähigkeit und Unternehmenswert.
