[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
[00:00:22] Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TALENTpro, dem Expo Festival für Recruiting, Talentmanagement und Employer Branding live in München vom 17. bis zum 18. Juni. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Holger Huff zum: Was HR von der Oper lernen kann, Leadership vom Corps de Ballet. Holger Huff, Gründer von Career Peakr, vorher acht Jahre bei der Deutschen Bahn, dort auch im Recruiting unterwegs gewesen, hat sich dann selbstständig gemacht 2013 mit dem Portal Jobpassion als Idee, Parship für den Arbeitsmarkt und dann vor elf Jahren Career Peakr als Personalberatungsboutique und Active Sourcing für den Mittelstand mit Schwerpunkt MINT-Themen aufgebaut und entwickelt und hat eine Leidenschaft für Ballett. Vor sechs Jahren, ich würde mal sagen erst mit 45 angefangen und es bis heute zumindest in die Statistenrolle im Staatstheater geschafft. Er brennt beruflich für Recruiting. Und ja, Holger sagt von sich er mag Menschen. Herzlich willkommen, Holger Huff.
[00:01:50] Holger Huff: Hallo Alexander, schön, dass ich dabei sein kann.
[00:01:54] Alexander R. Petsch: Ja, Sag mal, Holger, wie bist denn du eigentlich zum Ballett gekommen? Wie hat es mit der Leidenschaft angefangen.
[00:02:00] Holger Huff: Ja, Alexander, ich hoffe, dass ich da etwas ausholen darf, weil das ist tatsächlich eine etwas längere Geschichte und es ging alles vor ungefähr zehn Jahren los, als wir mit unserer Personalagentur nach Kreuzberg gezogen sind. Dort in so ein typisches Kreuzberger Bürogebäude, Backstein, hohe Decken, Hinterhöfe und schon in der ersten Woche durfte ich mich abends immer daran erfreuen, dass ich wunderschöne Klaviermusik gehört habe. Und in meiner Vorstellung war das so, dass da jemand von der Arbeit nach Hause kommt und sich jetzt eben ans Klavier setzt, bis ich dann realisiert habe, da ist ein Ballettstudio. Und jetzt war ich aber schon doch fortgeschrittenen Alters und dachte mir, das sind ja so Glaubenssätze. Also in diesem Alter jetzt noch mit Ballett anzufangen, das geht auf gar keinen Fall. Und trotzdem hat mich das aber fasziniert. Und das hat tatsächlich mehrere Jahre gedauert, eigentlich bis fast kurz vor Corona, bis ich dann all meinen Mut zusammen genommen habe und eines Montagabends dann tatsächlich dieses Ballettstudio betreten habe und hier einfach ganz großes Glück hatte. Denn es ist ein kleines Studio gewesen mit nur wenigen Schülern, die mich alle offen begrüßt haben und aber auch vor allem zwei ganz wunderbaren Ballettlehrern, die sich direkt meiner angenommen haben und die auch mit großer Geduld mir Ballett beigebracht haben. Und denn das gehört zur Wahrheit auch dazu. Ich habe mich da jetzt nicht besonders talentiert angestellt und ich weiß nicht. Hast du schon mal Ballett getanzt? Das ist wahnsinnig komplex.
[00:03:38] Alexander R. Petsch: Ich habe zwei Töchter, die Ballett getanzt haben. Also, ich bin weit davon entfernt, mir vorzustellen, wie das aussehen könnte. Also das letzte Mal auf irgendeiner Hochzeit. Und das war dann 20 Jahre her und hat sehr zur Belustigung beigetragen.
[00:03:54] Holger Huff: Na ja, es ist ja so, dass, wenn man es dann auf der Bühne sieht. Es schaut so leicht aus. Die Leute fliegen förmlich über die Bühne. Man hört sie nicht. Und de facto ist aber natürlich nichts dem Zufall überlassen. Es ist totale Körperspannung. Jeder Blick ist genau einstudiert bis in den letzten Finger baust du Spannung auf. Und ich weiß noch, als ich das allererste Mal in diesem Studio war, ich war einfach komplett überfordert. Ja, leider hat dieses Ballettstudio dann Corona nicht überlebt. Aber ich hatte das Glück, dann hier direkt jetzt in meiner Umgebung, wo ich wohne, ein weiteres Ballettstudio auch finden zu können. Und hier mit einer weiteren tollen Ballettlehrerin. Und ihre Idee war es dann irgendwann auch, ob ich mich nicht irgendwann auch mal als Statist beim Staatsballett hier bewerben möchte. Und das habe ich dann letztes Jahr auch getan. Und es findet nämlich jetzt aktuell gerade eine ganz große, tolle Produktion statt, Nurejew. Und hierfür werden auch sehr viele Statisten gesucht. Und so habe ich mich dann eben Ende des letzten Jahres für das Casting beworben und musste erstmal ein ziemliches Fail erleben. Kannst du dir vorstellen, was einen so bei einem Casting erwartet?
[00:05:12] Alexander R. Petsch: Ich habe da eine Vorstellung, aber ich bin froh, dass ich mich, dass ich nicht mehr zu Castings gehen muss.
[00:05:18] Holger Huff: Also ehrlicherweise bin ich da ja sehr naiv rangegangen und hatte irgendwie so, sowas im Kopf wie Deutschland sucht den Superstar und man hat es da mit einer mehrköpfigen Jury zu tun. Aber natürlich, jetzt komme ich ja auch selbst aus dem Recruiting und so in meiner Vorstellung dachte ich also, man betritt den Raum und präsentiert sich dann dort einer Jury und muss vielleicht so ein bisschen darlegen, warum man sich selbst eben für diese Produktion als geeignet sieht und dann vielleicht auch etwas vortanzen. Das war meine Vorstellung. De facto lief das natürlich alles ganz anders ab. Ich war da mit über 30 anderen Teilnehmern, die dann gleichzeitig die Probebühne betreten haben. Großteil von denen alles professionelle Schauspieler, die aus Hannover, Dresden, sonst wo angereist sind. Und ich mittendrin. Und schon gleich bei der zweiten Übung ging es darum, dass wir uns mit freiem Oberkörper auf der Bühne präsentieren sollten. Räkelnd über den Boden, den Körper präsentieren und ich war total überfordert. Und es wurde auch nicht besser, als wir dann bei der nächsten Übung Theater spielen sollten. Es ist eine Szene in einem Gefängnis. Ich habe noch nie Theater gespielt und so ging es weiter und ich war eigentlich schon davon überzeugt, dass dieses Casting nicht gut gelaufen ist. Und siehe da, zwei Wochen später kam dann auch die Email, muss ich jetzt mal sagen. Leider nicht besonders wertschätzend, denn noch nicht mal persönlich mich angesprochen, dass sie sich leider gegen mich entschieden haben.
[00:06:45] Holger Huff: Und die Enttäuschung war erst mal groß. Und dann war es aber die Lebensgefährtin meines Cousins, die mich irgendwie fragte, ja und was machst du jetzt? Und ich so ja, was soll ich denn machen? Sie so, ja, wie geht es denn jetzt weiter? Und ich so naja, die haben mir ja abgesagt. Und sie so ja gut, aber dann musst du dich bei denen jetzt unbedingt noch mal melden. Und das habe ich auch getan. Und siehe da, am 18. Dezember kam dann plötzlich noch mal eine zweite Einladung für ein zweites Casting, welches dann am 8. Januar stattgefunden hat. Und dieses Mal wusste ich ja, worauf ich mich vorzubereiten habe. Und ich habe mich vorbereitet und mit professionellen Theaterschauspielern geübt und mit meiner Ballettlehrerin an einer Choreografie gearbeitet und bin entsprechend viel besser vorbereitet in dieses Casting gegangen und habe mich tatsächlich auch wohl gefühlt und erlebte dann die längsten 20 Minuten, die ich in den letzten Monaten hatte. Denn noch am selben Abend haben wir eben die Rückmeldung bekommen, wer jetzt dann eben bei der Produktion dabei sein darf und wer nicht. Und mein Name ist als letzter gefallen. Und damit war klar, dass ich jetzt eben als Statist bei der Produktion Nurejew mit dabei sein darf.
[00:08:01] Alexander R. Petsch: Na Gratulation. Also spannend. Ja, und jetzt ist ja unser Thema aber ja, unser beider Thema HR. Und du hast uns heute ja ein paar Hacks mitgebracht, wo du aus deinen Erfahrungen und deiner Ballettkarriere sozusagen ein paar Hacks für HR uns sozusagen ableitest und mitbringst.
[00:08:27] Holger Huff: Ja, das ist wirklich ein sehr, sehr spannendes Thema, denn die Produktion ging gleich am 9. Januar los. Und tatsächlich geht jeder solche Produktion erstmal mit einer Konzeptbesprechung los, wo letzten Endes allen Teilnehmenden das Ziel, der Ablauf, der Kontext des Stückes nähergebracht werden muss. Und schon während dieser Konzeptbesprechung dachte ich mir irgendwie, das erinnert mich sehr an unser, an unsere Unternehmenswelt, an an die Businesswelt. Denn letzten Endes ist es genau das, was Führungskräfte ja auch mit ihren Teams machen müssen. Ihren Mitarbeitenden klarmachen müssen, was die Vision und die Mission des Unternehmens ist, was die Strategie des Unternehmens ist, ihnen diese eben von Beginn an frühzeitig und klar zu vermitteln, damit eben jeder weiß, worauf man hinarbeitet. Und damit man eben auch an einem Strang arbeiten kann. Denn selbst bei jedem Projekt ist es ja letzten Endes so, dass nur, wenn man hier ein gemeinsames Verständnis hat, dass man letzten Endes dann auch so ein Projekt zum Erfolg bringen wird. Und genau so ist es eben auch bei einer professionellen Produktion, dass quasi diese Vision und diese Zielklarheit ganz zu Beginn steht und, dass es damit losgeht. Und das zweite, was mir dann auch schon relativ schnell klar wurde, ist das Thema der klaren Aufgabenverteilung.
[00:10:09] Holger Huff: Schon gleich in der zweiten Stunde wurden wir natürlich aufgeteilt. Wer ist für was auf der Bühne zuständig oder aber auch hinter der Bühne. Das heißt, Rollen müssen hier exakt definiert werden, transparent beschrieben werden. Vor allem müssen auch Vertretungen ganz klar geregelt werden. Und auch hier ist es wieder extrem wichtig, dass man eben dieses Big Picture vor Augen hat. Deswegen ja auch diese Konzeptbesprechung. Was ist uns denn passiert? Nun, nachdem jeder von uns seine Rolle einstudiert hat und wir mit den ersten Proben begonnen haben, merkten wir auch, wie wir da immer besser wurden. Und schon ungefähr bei der fünften Probe war es dann aber so, dass ein Teil unserer Statisten fehlte und plötzlich musste jeder von uns eine andere Rolle übernehmen. Plötzlich griffen Vertretungsregelungen und wir merkten auf einmal, dass das jetzt alles gar nicht so richtig funktionierte. Und auch hier kann man das natürlich wieder wunderbar in unsere Unternehmenswelt übertragen. Auch hier bedarf es absolut klarer Zuständigkeiten, klarer Verantwortlichkeiten, klarer Prozesse. Sonst haben wir es hier natürlich mit massiven Reibungsverlusten zu tun. Und wir können natürlich nur dann auch in der Businesswelt füreinander einspringen, wenn eben ganz klar geregelt ist, wer für etwas zuständig ist.
[00:11:35] Alexander R. Petsch: Die richtige Rollenverteilung haben wir natürlich im HR auch. Also ich sage mal, hier haben wir ja in den letzten 30 Jahren eine extrem starke Spezialisierung erfahren auf der einen Seite. Und dann haben wir natürlich aber auch in den Business-Partner-Rollen, totale Generalisten oder auch je nach Unternehmensgröße halt totale Generalisten. Ich will jetzt nicht den HR-Generalisten mit dem Statisten vergleichen, aber es ist natürlich, Generalistenrolle hat natürlich eine andere Spezialisierungstiefe.
[00:12:10] Holger Huff: Die Spezialisierungstiefe ist, so erlebe ich das hier beim Ballett bzw auch jetzt hier am Theater, an der Oper schon sehr, sehr hoch. Es ist hier tatsächlich sehr klar geregelt, wer was macht und wer sich hier gegenseitig vertritt. Mit Generalisten habe ich es tatsächlich hier weniger bisher zu tun gehabt. Was wir aber hier eben auch wieder deutlich merken, ist, dass wir es auch hier mit einer oder einem Aspekt, der sehr wichtig ist, mit der richtigen Rollenverteilung zu tun haben. Denn nicht jeder steht gerne im Rampenlicht. Es gibt Leute, die vielleicht auch stärker im Hintergrund wirken. Und was wir hier eben dann auch relativ schnell merken, ist, nur wenn du die Menschen natürlich rollenadäquat einsetzt, dann können sie auch ihr Potenzial voll entfalten. Und auch dies lässt sich jetzt ganz schnell wieder auf den HR-Bereich übertragen. Denn gute Personalarbeit versucht natürlich, die unterschiedlichen Persönlichkeiten im Team zu erkennen und Aufgaben idealerweise stärkenbasiert zu verteilen. Eben nicht nach Schema F, so dass man das ganze Potenzial der Teams ausnutzen kann. Und was dann aber eben wieder wichtig ist, dass wir auch die stillen Helden, dass wir die sichtbar machen. Das heißt, dass wir natürlich zwar alle irgendwie, wenn wir dann in das Ballett gehen, wissen wollen, Ja, und wer wird jetzt Nurejew tanzen? Wer wird die Rolle des Solisten übernehmen? Wir wollen wissen, wer der Dirigent ist. Aber dieses ganze Stück funktioniert natürlich nur, wenn auch die Mitarbeiter hinter der Bühne quasi ihre Aufgabe erfüllen. Und ob das jetzt Solist, Requisite oder Technik ist, jeder Beitrag ist letzten Endes essenziell für den Erfolg und eben nicht nur diejenigen, die im Rampenlicht stehen. Und das, wenn man das jetzt wieder überträgt, bedeutet letzten Endes, eine Unternehmenskultur im Unternehmen zu schaffen, die eben Anerkennung für alle spürbar macht, also auch für die unsichtbaren Leistungsträger.
[00:14:38] Alexander R. Petsch: Wenn ich noch mal jetzt so ein bisschen zusammenfasse, worüber wir schon gesprochen haben. Also als erstes hast du rausgestrichen, also Vision und Zielklarheit sozusagen, zu Beginn also, dass man sozusagen im Team klare gemeinsame Ziele hat und Ziele definiert. Dann die richtige Rollenverteilung, Stärken stärken. Also ich bin ein großer Freund von Stärken stärken. Also in einer ganzen Reihe der vorherigen Podcasts war das durchaus Thema. Ja, ich als Legastheniker weiß, dass es viele Leute gibt, die vieles viel besser können als ich, unter anderem Rechtschreibung. Also von daher, auf jeden Fall bin ich voll bei dir. Dann hattest du aus der Rollenverteilung heraus eine klare Aufgaben- und Vertretungsregelung. Gibt es da noch was, was man aus dem Ballett noch stärker sich vor Augen führen kann?
[00:15:44] Holger Huff: Ja letzten Endes auch hier wieder dieses Big Picture. Denn jeder von uns hatte dann irgendwann seine Rolle eingeübt. Und als wir plötzlich, weil wir zu wenig Statisten waren, andere Aufgaben übernehmen mussten, funktionierte erstmal gar nichts mehr. Ich hatte mir gemerkt, was ich zu tun hatte, aber hatte mir dabei keine Gedanken gemacht, wenn ich jetzt jemand anderen vertrete, was er zu tun hat. Und das ist natürlich extrem wichtig. Und da kommen wir aber auch schon zu einem weiteren Thema, denn genau dazu dienen ja die Proben. Die Proben dienen dazu, Dinge auszuprobieren. Die Proben dienen dazu, Fehler zu machen, Fehler zu erkennen, vielleicht auch zu erkennen, ganz banale Dinge, dass hier vielleicht nicht genügend Platz ist für das, was man vorhat, oder dass gewisse Abläufe einfach länger dauern oder dass Dinge so einfach vielleicht nicht umzusetzen sind. Von daher ja nur, wenn man quasi diese Fehlerkultur in den Proben zulässt und immer wiederholt und aus diesen Fehlern lernt, wird das Ensemble besser und die Inszenierung wird damit natürlich besser. Und auch das kann man jetzt wieder ganz einfach auf die Unternehmenswelt übertragen. Denn auch hier können wir sagen, dass wir eine gesunde Fehlerkultur brauchen. Das heißt, um jetzt mal in der Sprache des Balletts oder der Oper zu sprechen, den Mitarbeitenden bewusst Probenräume anzubieten, sie darin wachsen zu lassen, ihnen eben auch mal die Möglichkeit zu geben, Dinge auszuprobieren, gegebenenfalls auch mal Fehler machen zu dürfen. Wichtig ist natürlich, aus den Fehlern zu lernen und sich dadurch kontinuierlich zu verbessern. Das heißt, den Mitarbeitenden Lernzeit anzubieten und das nicht als eine verlorene Zeit anzusehen.
[00:18:00] Alexander R. Petsch: Ich hätte jetzt gesagt, eigentlich, also zumindest bei uns im Haus machen wir natürlich viel auch, also es gibt wenig Proberäume im Sinne von geschützten Räumen. Also das meiste ist ja irgendwie vielleicht schon, dass es auch Dinge gibt, die sozusagen, noch nicht live geschaltet werden und die man dadurch sozusagen auch verändern und mehrmals machen kann. Aber natürlich, viel ist auch im Kontext mit Mitten in der Welt des Balletts, mit mit dem Publikum. Ja, also bei uns im Fall natürlich mit dem Kunden oder mit der Öffentlichkeit. Also ich glaube so, diese geschützten Proberäume sind eher rar.
[00:18:51] Holger Huff: Was wäre denn, wenn man zum Beispiel mit Kunden, mit denen man ein ganz gutes Verhältnis, langjähriges Verhältnis pflegt, ganz transparent umgeht und sagt Hey, wir haben hier ein neues Veranstaltungsformat, wollen wir das mal zusammen ausprobieren? Folgendes haben wir uns dabei gedacht und dabei eben zu schauen, wie funktioniert das gemeinsam. Und wenn man dann zum Beispiel merkt, da sind schon sehr, sehr gute Aspekte dabei, aber es gibt eben auch noch Dinge, die man verbessern kann, daraus dann sozusagen ein Format zu entwickeln, womit man dann eben ja richtig professionell dann eben auch an andere Kunden herantritt.
[00:19:36] Alexander R. Petsch: Ja, also ich glaube gerade, ich sage mal mit wenn man neue Kollegen sozusagen entwickelt und die auch sozusagen vielleicht am Anfang ein Stück weit an die Hand nimmt, dann mehr und mehr nach vorne schiebt, ist natürlich gerade am Anfang das durchaus für alle Beteiligten sinnvoll, das auch offen zu kommunizieren.
[00:20:01] Holger Huff: Gerade bei neuen Kollegen, die ja noch mit so vielen neuen Ideen eben auch kommen, die eine große Chance für das Unternehmen darstellen, weil sie eben auch Einblicke von außen mitbringen, ob das frisch von der Universität ist oder aber von anderen Arbeitgebern, sollte man eben unbedingt auch mit dieser Lernkultur vertraut machen, dass sie sich eben auch trauen, mit ihren eigenen Ideen einzubringen.
[00:20:29] Alexander R. Petsch: Ich glaube, aus meiner Sicht ist eines der Erfolgsfaktoren eines guten Ensembles, ist ja gerade, und das sehe ich bei uns genauso als als Organisation, ist das Thema Vielfalt.
[00:20:40] Holger Huff: Absolut. Absolut. Also, wenn ich mir anschaue, wir haben es hier jetzt in diesem Fall mit einer wirklich sehr, sehr großen Produktion zu tun. Das sind alleine 70 Tänzerinnen und Tänzer aus dem Staatsballett, wo die überall herkommen. Es werden gefühlt alle Sprachen gesprochen und auch die Statisten haben einen internationalen Background. Das Orchester, welches das Stück begleiten wird, ist natürlich international besetzt und hier arbeiten einfach jung und alt, multikulturell, weiblich, männlich, divers zusammen mit eben den unterschiedlichsten Ausbildungshintergründen, wie ich jetzt zum Beispiel, der einen ganz klassischen kaufmännischen Background hat und nie etwas mit Theater oder sowas zu tun hat. Und jeder bringt hier natürlich jetzt seine Perspektive ein. Und das ist etwas, was so eine Inszenierung dann eben auch so erfolgreich macht, weil du eben so verschiedene Perspektiven eben hier jetzt dabei hast und das lässt sich natürlich auch wieder auf unsere Unternehmenswelt einfach übertragen. Und ja, um es ganz klar zu sagen Diversity sollte eben deswegen auch nicht ein Ziel an sich sein, sondern es ist ein grundlegender Erfolgsfaktor. Das heißt eben unterschiedliche Hintergründe bereichern, Teams stärken die Kreativität und und eben die Resilienz. Und das funktioniert aber nur, wenn es eben authentisch gelebt wird und nicht einfach nur stur als Ziel vorgegeben wird.
[00:22:27] Alexander R. Petsch: Das sehe ich auch so, auch High Performance Teams sind heterogene Teams. Mit ja, auch mit verschiedenen Stärken und verschiedenen Schwächen-Profilen, die sich ergänzen. Aber davon hatten sie es gerade eben ja auch schon ein bisschen.
[00:22:45] Holger Huff: Ja, auch gerade altersgemischte Teams. Das habe ich früher schon erlebt, als ich auch damals bei der Deutschen Bahn angefangen habe. Ja, was konnte ich quasi von den langjährigen Mitarbeitern an Erfahrung mitnehmen, auch an Gelassenheit. Aber natürlich haben sie auch von meinen Ideen, die ich eingebracht habe, profitiert. Also deswegen ist das ein ganz, ganz wichtiges Thema.
[00:23:12] Alexander R. Petsch: Ja, jetzt bewegen wir uns von der Probe ein bisschen weg. Was kann man aus dem weiteren Verlauf lernen?
[00:23:19] Holger Huff: Was mir aufgefallen ist, und ich glaube, da können wir tatsächlich uns in der Unternehmenswelt noch ein großes Stück abschauen, ist das Thema der Feedbackkultur. Denn was ich hier merke, ist, dass wir jedes Mal unmittelbar Feedback bekommen, wenn der Regisseur merkt, dass wir die Rolle, ja, nicht so ausüben, wie es zu der Inszenierung passt oder wie wir etwas besser machen können, dann wird das direkt mit uns besprochen, direkt im Anschluss. Teilweise wird vielleicht sogar mal eine Probe abgebrochen, um um direkt Feedback geben zu können. Natürlich auf einer wertschätzenden Art. Das Interessante ist aber natürlich, dass man hierdurch wahnsinnig schnell lernt. Und wenn ich jetzt auch an mein eigenes Unternehmen denke. Wir schreiben auch die Feedbackkultur sehr groß. De facto ist es aber so: Es gibt dann einmal im Jahr das Mitarbeitergespräch, wo man dann ganz formell auch festhält, was ist gut gelaufen, welche Ziele sind erreicht, welche Ziele setzt man sich für die Zukunft? Und wir merken dabei auch immer, dass dieses 1-jährige Gespräch viel zu wenig ist und dass man das eigentlich häufiger führen müsste. Und de facto ist man aber doch dann vom Arbeitsalltag so schnell wieder überrannt, dass es zumindest diese formalisierten Gespräche dann doch wieder nur einmal im Jahr gibt und dass man häufig Themen aufgreift, die dann, wenn es dann auch zu unterjährigem Feedback kommt, die dann manchmal vielleicht auch schon eine Woche zurück liegen. Also ich glaube, da können wir auf jeden Fall uns noch mal jeder an die eigene Nase fassen und gucken, wie man so eine schnellere, eine direktere, eine kontinuierlichere Feedbackkultur etablieren kann.
[00:25:25] Alexander R. Petsch: Ja, da bin ich bei dir. Ich glaube, bei Feedback kann man viel, viel, viel besser machen. Ich glaube, da liegt auch ein Teil der Problematik oft im Detail. Also ich stelle fest, es gibt Feedbacks, zum Beispiel die sagen Mensch, das möchte ich lieber persönlich, das möchte ich nicht über online führen. Na dann, bis dann der richtige Zeitpunkt dafür wieder gefunden ist, sind wieder drei Tage vergangen. Ja, das ist alles andere als direkt.
[00:25:56] Holger Huff: Und dann erscheint es uns häufig auch schon nicht mehr relevant, bzw. dann liegen auch schon wieder drei Tage dazwischen und plötzlich drückt der Schuh gerade ganz woanders und ja, und zack geht es verloren. Und wie heißt es dann auch häufig, was habe ich schon gehört: Nicht geschimpft, ist gelobt genug. Das ist dann ja auch die Einstellung von von vielen. Und so geht dieses wichtige Thema dann irgendwie plötzlich ganz verloren.
[00:26:26] Alexander R. Petsch: Als du das gerade beschrieben hast, mit der Unterbrechung der Probe durch den Regisseur, um direktes Feedback zu geben. Also habe mich gefragt: Warum ist das leichter in dem Moment? Ja.
[00:26:37] Holger Huff: Vielleicht, weil es dort etablierte Spielregeln sind, weil man es so kennt.
[00:26:41] Alexander R. Petsch: Genau, und es auch etablierte Rollenverteilungen sind, ja. Der erste Gedanke, der mir dazu kam, war: Es zweifelt keiner die Kompetenz des Regisseurs an und ist die Hälfte im Raum, ist nicht der Meinung, sie kann es besser als der Regisseur. Und das ist, glaube ich, im Unternehmensalltag schon ein Teil der Krux, dass die Rollenverteilung nicht so klar ist, die Hierarchie vielleicht, die Hierarchie nicht im Sinne der, also der der Kompetenz, ja, nicht so klar verteilt ist oder nicht so klar zugesprochen wird. Ja, und dass auch ein Großteil der Kritik gerne persönlich entgegengenommen wird oder auch persönlich verteilt wird, also und es nicht darum geht, was du so schön beschrieben, der Regisseur, oder Ich habe meine Rolle nicht so gespielt, wie der Regisseur sich das vorstellt. Ja, das ist keine Kritik an deiner Person, sondern es ist einfach nicht so, wie die Rolle durch den Regisseur gesehen wird. Wenn ich das jetzt, ich sage mal, in eine Alltagssituation hier bei uns übertragen würde. Also nur weil ich das so sehe, hat das noch gar keine Relevanz.
[00:27:58] Holger Huff: Ja, was wäre dann die Conclusio für dich daraus?
[00:28:03] Alexander R. Petsch: Also ein Punkt, wie gesagt, der mir durch den Kopf ging, war: Es fällt leichter, wenn die Rollen klar verteilt sind und es fällt leichter, wenn ich als Kritikempfänger es wirklich klar von meiner Person trenne. Also in deinem Fall geht es um die Rolle. Ja, es geht sozusagen nicht um dich als als Holger, sondern es geht um dich als Romeo, ja.
[00:28:33] Holger Huff: Um das was du spielst.
[00:28:33] Alexander R. Petsch: Das macht es natürlich leichter, das zu trennen und ich glaube, dass wir da in dem Unternehmensalltag eine ganz hohe Verquickung haben zwischen den Rollen. Das sozusagen. Ja. Ganz viele Menschen sich mit der Arbeit identifizieren und in Anführungszeichen dann die Arbeit auch sie sind. Und damit wird das natürlich in der Kritik ganz schwierig.
[00:29:05] Holger Huff: Und letzten Endes sprichst du damit ja eine der ganz, ganz wichtigen Feedbackregeln an, eben zwischen der Person und der Sache bzw der Aufgabe eben zu trennen. Denn nicht die Person als solche ist schlecht, sondern die an dieser Stelle vielleicht verrichtete Tätigkeit, das Ergebnis entspricht, um jetzt mal in die Theatersprache zu kommen, nicht der Rolle, entspricht nicht dem, was sie hätte machen sollen. Und es geht jetzt quasi allein nur um die Aufgabe und eben zu schauen, wie kann diese Aufgabe beim nächsten Mal besser gelöst werden.
[00:29:43] Alexander R. Petsch: Ja, ich kann aus meiner Erfahrung nur sagen, trifft sich mal wieder ein nicht unerheblicher Prozentsatz auf der anderen Tischseite, der jegliche Kritik an der Arbeit als persönliche Beleidigung empfindet, egal wie man es verpackt. Na ja. Spannend. Gehen wir mal einen Schritt weiter.
[00:30:02] Holger Huff: Was mir jetzt auch auffällt, Du hast es gerade schon angesprochen, dass wir es durchaus auch mit einem unterschiedlichen Führungsstil, durchaus zu tun haben können. Zu Beginn der Proben war das sehr kooperativ, sehr dialogorientiert und vor allem auch eine große Offenheit für Ideen eben auch der Beteiligten. Natürlich gibt es klare Vorstellungen des Regisseurs. Der ist aber gar nicht abgeneigt, dass man eben sich auch selbst einbringt, dass man ihm etwas anbietet. Es ist aber auch vollkommen klar, dass, je näher wir uns der Premiere nähern und die Premiere findet, in weniger als vier Wochen statt, desto klarer müssen irgendwann dann auch Dinge entschieden sein und desto eher wird dann auch der Führungsstil in gewissen Situationen plötzlich eher direktiv, beziehungsweise werden dann Entscheidungen getroffen oder eben auch darauf verwiesen, dass hier bereits Entscheidungen getroffen worden sind. Auch hier wieder etwas, was wir in unseren Unternehmensalltag sehr, sehr gut übertragen können. Denn es gibt nicht den einen Führungsstil. Es gibt nicht ein starren Führungsstil, sondern es gibt ein situationsabhängigen Führungsstil, was im Übrigen jetzt auch mit dem Thema des Feedbacks gerade eben sehr eng zusammenhängt. Was du gerade gesagt hast. Hier muss man natürlich eben auch immer schauen, in welcher Lage man sich gerade befindet und wo ist Partizipation möglich? Wo ist vielleicht aber auch Entscheidungsschnelligkeit dann irgendwann geboten worden? Wo erwarten Mitarbeitende irgendwann auch Entscheidungen und möchten gar nicht sozusagen in jede Entscheidung mit eingebunden werden?
[00:32:17] Alexander R. Petsch: Sowohl ich sage mal, das Feedback als auch der Führungsstil, sozusagen, zahlt ja auf das ganze Thema Motivation ein. Wie ist das denn im Ballett?
[00:32:29] Holger Huff: Also, was mich hier ja total fasziniert, ist dieser wahnsinnig hohe Korpsgeist und diese wahnsinnig ausgeprägte Motivation. Und zwar gefühlt alle Künstler, die ich da bisher kennenlernen durfte, arbeiten ja wirklich mit größter Hingabe und, also da werden keine Überstunden gezählt und da ist man bis spätabends in dem Opernhaus. Und eines darf man nicht vergessen. Also nicht nur die Künstler auf der Bühne, auch die Künstler hinter der Bühne bzw all die Mitwirkenden. Die Bezahlung ist ja in aller Regel nicht besonders gut. Und trotzdem leben diese Künstler ihren Traum, brennen für ihre Sache, selbst wenn das Opfer kostet und das jetzt wieder mal übertragen in die Businesswelt, und hier mich jetzt bitte nicht falsch verstehen, ich bin jetzt nicht der Befürworter, dass man seine Mitarbeitenden schlecht bezahlen soll, aber was man daraus schon auch lernen kann, dass Geld alleine nicht alles ist und dass die Motivation auch nicht am Ende nur vom Geld kommt, sondern es ist vor allem den Sinn, den man eben in etwas sieht oder eben auch nicht, was letzten Endes Mitarbeiter extremst motiviert und deswegen ganz klare Aussage: Purpose schlägt Prämie, wenn uns die Aufgabe eben erfüllt und begeistert.
[00:34:17] Alexander R. Petsch: Und die Motivation kommt glaube ich, so wie du das beschreibst, auch nicht vom Regisseur.
[00:34:23] Holger Huff: Nein, also ich glaube, gefühlt haben wir es hier mit einem wirklich über überdurchschnittlich hohen Anteil an Menschen zu tun, die sich hier ihren Traum erfüllen. Die vielleicht schon als Kinder und Jugendliche sich sagten, ich möchte später einfach tanzen. Das ist genau meine Berufung und die dieser Berufung folgen. Und ja, entsprechend auch diese harte Arbeit, dieser Fleiß, diese Disziplin eben in Kauf nehmen, um ihren eigenen Traum zu leben, um ihrer Berufung zu folgen.
[00:35:04] Alexander R. Petsch: Ist das natürlich nicht in allen Berufen so einfach, Kolleginnen und Kollegen zu finden und zu rekrutieren, die diesen Job als ihre Berufung betrachtet haben, schon von Kindesbeinen an?
[00:35:16] Holger Huff: Absolut. Da kann ich dir natürlich nur Recht geben. Aber was lernen wir trotzdem daraus. Es ist eben am Ende nicht nur Geld, womit ich Menschen motivieren kann. Und wenn wir noch mal ganz kurz zusammenfassen. Das geht im Prinzip damit los, den Mitarbeitenden das Große und Ganze klarzumachen. Es geht um das Thema der Unternehmenskultur, sie wertzuschätzen für das, was sie leisten. Ihnen klar zu machen, auch wenn sie vielleicht jetzt nicht auf der Bühne vorne stehen und als Solist agieren, dass sie aber trotzdem einen wichtigen Beitrag leisten, also eben auch den stillen Helden ihre Anerkennung wiederzugeben, durch eine entsprechende Feedbackkultur, ihnen die Möglichkeit zu geben, sich weiterzuentwickeln. All das sind ganz wichtige Elemente, womit ich letzten Endes Mitarbeiter, Mitarbeitende motiviere. Und es ist am Ende eben nicht nur, auch wenn es natürlich ein wichtiger Bestandteil ist, gerade auch vor dem Hintergrund der massiven Kostensteigerung, die wir in den letzten Jahren hatten, ist aber Geld alleine nicht der einzige Faktor, mit dem ich meine Mitarbeitenden an mein Unternehmen binde.
[00:36:38] Alexander R. Petsch: Also da bin ich, bin ich bei dir.
[00:36:40] Holger Huff: Und wenn ich vielleicht noch ein ganz persönliches Learning jetzt aus diesen Erfahrungen mitnehmen kann. Wohlgemerkt, also ich agiere jetzt erst seit knapp zwei Monaten als Statist. Aber es ist letzten Endes dieses viel besprochene Thema des lebenslangen Lernen. Denn am Ende ist man nie zu alt. Und auch im fortgeschrittenen Alter ist ein Einstieg, ein Umstieg, ein Wechsel immer noch möglich. Natürlich braucht es Mut, auch mal etwas Neues zu beginnen, aber am Ende ist eigentlich fast alles möglich, mit der entsprechenden Ausdauer, mit der Disziplin, mit der entsprechenden Vorbereitung. Ich habe es eingangs erzählt, wie ich eben unvorbereitet in das Casting reingegangen bin und entsprechend auch direkt abgelehnt wurde. Wie ich aber beim zweiten Mal, als ich vorbereitet war, dann eben doch genommen wurde und wenn man das jetzt vielleicht auch noch mal in unsere Unternehmenswelt übertragen möchte und insbesondere auch in die Recruiting Welt, aus der ich ja selbst komme. Wir müssen unbedingt aufpassen, dass wir insbesondere auch die Zielgruppe 50 plus hier eben nicht in eine Schublade stecken und uns denken na ja, was will man in dem Alter noch großartig erwarten? Ganz im Gegenteil. Altersdiversität muss auch hier aktiv gefördert werden. Wir haben es vorhin schon gesagt Diversität ist ohnehin der Erfolgsfaktor in Unternehmen.
[00:38:29] Alexander R. Petsch: Ja, Holger, herzlichen Dank. Ja, also ich glaube ja, jeder merkt, wie du für das Thema Ballett brennst und wie viel Freude dir das macht. Es hat mir Freude gemacht, mit dir darüber zu sprechen. Heute Schön, dass du da warst.
[00:38:45] Holger Huff: Vielen lieben Dank, dass du dir auch dieses außergewöhnlichen Themas, ja, dich annimmst. Vielen lieben Dank!
[00:38:53] Alexander R. Petsch: Ja, Glück auf und bleibt gesund, sozusagen, nicht nur auf der Bühne und den Brettern der Welt, sondern auch in euren Unternehmen. Und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
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