In unserer heutigen Episode der HRM-Hacks steht die Fortsetzung des ersten Interviews mit Matthias Mäder auf dem Programm. Wie im ersten Teil geht es auch diesmal wieder um das Thema Programmatic Job Advertisement. Nachdem es im ersten Gespräch hauptsächlich um eine Begriffserklärung ging, stehen in diesem Teil konkrete Tipps im Mittelpunkt. Darüber hinaus gewährt der Schweizer Recruitingexperte Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, einen Einblick in die Arbeitsweise von Jobbörsen im Internet.
Matthias Mäder ist seit Januar 2020 CEO bei der JobIQ AG, die mithilfe des Programmatic Job Advertising gezielt potentielle Bewerber außerhalb der klassischen Jobbörsen anspricht. Davor war er unter anderem 14 Jahre Chairman of The Board bei der Prospective Media Services AG. Zudem ist Matthias Mäder Gründer des HR Barcamps in Zürich und der Recruiting Convention Zürich.
Wenn Matthias Mäder behauptet, die Stellenanzeige sei nicht tot, dann haut das nur wenige vom Hocker. Der Satz gehört zur Standardausstattung von Personaldienstleistern. Interessanter wird es, wenn er Thesen von sich gibt wie diese: “Man sollte größer denken als immer nur Jobbörsen. Jobbörsen ist einfach, das sind bestehende Prozesse. Aber es gibt noch viel mehr.” Die Herausforderung bestehe darin, die Leute außerhalb dieser Jobbörsen abzuholen.
In anderen Worten, sich auf Jobbörsen zu verlassen, ist bequem, aber nicht unbedingt effektiv. “Wir möchten die Stellenanzeige ja zielgerichtet ausspielen”, sagt Matthias Mäder. Also nicht einfach Masse unters Netzvolk streuen, in der Hoffnung, der perfekte Bewerber werde schon zufällig über die Anzeige stolpern. Sondern konkret User ansprechen, von denen man weiß, dass sie in diesem Berufsfeld tätig sind und eventuell sogar an einem Jobwechsel Interesse haben könnten.
Die Landing Page direkt mit der entsprechenden Stellenanzeige verbinden
Dieses Wissen erfordert Daten. Und hier kommt Programmatic Job Advertisement ins Spiel. “Es gibt viele Ansätze, wie wir trotz Datenschutz-Grundverordnung an diese Daten irgendwie rankommen”, sagt Matthias Mäder. Man verfüge zwar über keine Daten von den Usern, aber könne diese durch ihr Surfverhalten “relativ leicht ableiten”. Weil der technologische Aufwand, Stellenanzeigen gekonnt auszuspielen, in Zukunft noch größer werde, rät der Schweizer Recruitingexperte Unternehmen schon jetzt, das Budget für Personaler aufzustocken.
Im Ansatz, sagt Matthias Mäder, würden Recruiter in Unternehmen bereits einen recht ordentlichen Job machen. “Sie setzen auf verschiedene Kanäle, auf Bannerwerbung, Google Ads und Social Media.” Denn wer einseitig fahre, der werde nur in Ausnahmefällen erfolgreich Bewerber an Land ziehen. Nur machten sie meist den Fehler, dass die Landing Page solcher Kampagnen dann die Karriereseite des Unternehmens sei. Dabei mache es mehr Sinn, den User direkt auf das entsprechende Stellenangebot zu lotsen. “Das ist viel direkter und verbindlicher”, sagt Matthias Mäder, “und durch die Eins-zu-eins-Beziehung auch spannender und interessanter”.
Unternehmen sollten sich professionelle Unterstützung ins Haus holen
Der Komplexität halber rät der Schweizer, beim Ausspielen der Stellenanzeige auf spezialisierte Dienstleiter zurückzugreifen. “Es braucht hierfür eine relativ große Datenbank, damit ich zielgenau ausschreiben kann.” Wichtig bei der Auswahl des Dienstleisters sei, gezielt zu fragen, wie die das machen. “Damit man klare Antworten bekommt, wie das Ganze funktioniert”, sagt Matthias Mäder. Denn das Unternehmen müsse überzeugt sein von der Notwendigkeit solcher Maßnahmen, und dafür bedürfe es des Gefühls, in professionellen Händen zu sein. “Weil ich nie bis zum letzten Klick messen kann, was mir das Ganze gebracht hat.”
Da wäre zum Beispiel elektronischen Traffic, sogenannten Bot-Traffic. Dieser werde, wie der Name schon suggeriert, nicht von Surfern aus Fleisch und Blut generiert. “Die Stelleninserate sind recht anfällig für das”, sagt Matthias Mäder, “und das kann zu Verzerrungen der Statistiken führen”. Diese Bots kopierten nicht nur Stellenanzeigen aus den Karriereseiten der Unternehmen, “sie klicken auch auf den Bewerber-Button”. Ein Blick auf das Bewerbermanagementsystem lege dann den Verdacht nahe, “dass ich eine Drop-out-Quote von 80 Prozent habe”. Bei den meisten Personaler schrillten dann die Alarmglocken. “Diesen Traffic gilt es herauszufiltern”, sagt Matthias Mäder, “das gelingt nicht zu 100 Prozent, aber zu 95, 96 Prozent sollte drin sein”.
Zur Person:
Matthias Mäder absolvierte zunächst am Kaufmännischen Lehrinstitut Zürich die Ausbildungen zum Diplom-Verkaufsleiter und Marketingplaner. Erste Berufserfahrung machte er als Branch Manager beim Jobdienstleister Adecco. Nach sechs Jahren bei Tamedia wurde Matthias Mäder 2009 CEO bei der Jobindex Media 2011 rief der die Recruiting Convention Zürich ins Leben, vier Jahre später als Co-Founder das HR Bar Camp Zürich. Nach 14 Jahren als CEO und Chairman of The Board bei Prospektive Media Services AG übernahm Matthias Mäder Anfang 2020 die Geschicke der JobIQ AG.
Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text findet Ihr HRM.de – Programmatic Advertising für Jobanzeigen mit Matthias Mäder
Kontakt zu unserem heutigen Podcast-Gast Matthias Mäder: matthias-maeder – HRM.de
Tape Art Cover Bild by Max Zorn : http://www.maxzorn.com / https://youtu.be/iGqo7e-FN0s
Music by “Monsters of Rec: die HR & Recruiter Branchenband” https://www.hrm.de/unternehmen/monsters-of-rec/
Podcast Produktion: York Lemb – Employee Podcast https://www.hrm.de/unternehmen/employee-podcast/
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Viel Spaß mit dieser Podcast Folge.
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