In der Regel enden Arbeitsverhältnisse mit dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin wegen des Erreichens des Renteneintrittalters. Daneben steht es ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen auch zu, ein Arbeitsverhältnis vorzeitig mit einer Kündigung zu beenden. Überdies ist es möglich, dass beide Seiten sich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einig sind und die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen im gegenseitigen Einvernehmen auflösen.
Definition
Der Aufhebungsvertrag - auch als Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung bekannt - ist eine schriftliche Vereinbarung, die Sie als ArbeitgeberIn oder als ArbeitnehmerIn auf freiwilliger Basis mit der anderen Seite abschließen.
Abgrenzung zur Kündigung
Von einer Kündigung unterscheidet sich die Aufhebungsvereinbarung in drei wesentlichen Punkten:
Als ArbeitgeberIn sind Sie nicht an die gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden. Sie können die freigewordene Stelle direkt mit einer qualifizierten Arbeitskraft besetzen.
Die Vorschriften zum Kündigungsschutz finden bei einem Auflösungsvertrag keine Anwendung. Dies hat z. B. zur Folge, dass die Aufhebungsvereinbarung auch mit einer Mitarbeiterin getroffen werden kann, die schwanger ist oder sich in Elternzeit befindet.
Bei einer Kündigung kann der Betriebsrat ein Mitspracherecht durchsetzen. Dies bedeutet für Sie als ArbeitgeberIn, dass Sie prüfen müssen, ob Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter an einer anderen Stelle des Unternehmens einsetzen können. Eine derartige Prüfung ist bei der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht vorgesehen.
Wichtig ist auch, dass Sie als ArbeitgeberIn nicht dazu berechtigt sind, eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter zu einer Unterschrift unter die Aufhebungsvereinbarung zu zwingen.
Die Form des Aufhebungsvertrages
Damit die Aufhebungsvereinbarung wirksam zustande kommt, müssen Sie die folgenden Punkte beachten:
§ 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) bestimmt, dass der Auflösungsvertrag schriftlich abgefasst und von beiden Seiten unterschrieben werden muss. Für die Arbeitgeberseite gilt, dass nicht unbedingt der Geschäftsführer oder ein Betriebsinhaber diese Unterschrift leisten muss. Haben Sie die Funktion eines Personalchefs oder einer Prokuristin inne, sind Sie ebenfalls dazu befugt.
ArbeitnehmerInnen dürfen nicht zu der Unterschrift gedrängt werden. Als ArbeitgeberIn müssen Sie der betreffenden Person eine ausreichende Bedenkzeit geben. Eine Überrumpelung führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az.: 2 AZR 412/ 91) zur Unwirksamkeit der freiwilligen Vereinbarung.
Wechselt ein Betrieb den Inhaber, ist eine Kündigung nach § 613a Absatz 4 BGB gesetzlich ausgeschlossen. Dies gilt auch für die Aufforderung eines neuen Arbeitgebers zur Unterschrift unter eine Aufhebungsvereinbarung.
Welcher Inhalt wird in einem Aufhebungsvertrag geregelt?
In der schriftlichen Vereinbarung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bestimmen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den genauen Termin, zu dem die Vereinbarungen gültig sein sollen. Möchten Sie, als ArbeitgeberIn, dass die betreffende Person sofort das betriebliche Umfeld verlässt, können Sie sie bis zu diesem Termin freistellen.
Damit Sie als ArbeitnehmerIn das erhalten, was Ihnen zusteht, ist es wichtig, dass in der Auflösungsvereinbarung eine Regelung für die Abgeltung der noch zustehenden Urlaubstage enthält und der Arbeitgeber sich dazu verpflichtet, Ihnen ein Arbeitszeugnis auszustellen.
Im Weiteren kann in der schriftlichen Aufhebungsvereinbarung auch geklärt werden, dass eine ArbeitnehmerIn zur Rückgabe des Büroschlüssels und zur Geheimhaltung verpflichtet wird. Dies sind aber keine Punkte, die zwingend schriftlich festgehalten werden müssen.
Ist eine Abfindung beim Abschluss des Aufhebungsvertrages Pflicht?
Einen Anspruch auf eine Abfindung können ArbeitnehmerInnen bei der Vereinbarung einer Auflösungsvereinbarung nicht durchsetzen. Viele ArbeitgeberInnen erklären sich aber freiwillig dazu bereit, eine Entschädigung zu zahlen. Hinsichtlich der Höhe können Sie sich an dem Abfindungsbetrag orientieren, der bei einer betriebsbedingten Kündigung gesetzlich geregelt ist. Dieser beträgt 50 % des letzten Bruttogehalts des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, mit der Sie die freiwillige Vereinbarung treffen möchten.
Aufhebungsvertrag: Welche Vor- und Nachteile ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Nehmen Sie als ArbeitnehmerIn das Angebot des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin an, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen, umgehen sie eine mehrmonatige Kündigungsfrist. Haben Sie bereits eine neue Anstellung in Aussicht, können Sie diese sofort antreten.
Zusammenfassung
Der Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung, in welcher Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erklären. Die Aufhebungsvereinbarung ist rechtlich nur durchsetzbar, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht zur Unterschrift gedrängt wurde und ihr eine ausreichende Bedenkzeit eingeräumt wurde.
Ein Auflösungsvertrag wird schriftlich abgefasst. Hier wird z. B. der Termin festgelegt, zu dem die Vereinbarungen gelten sollen. Eine Abfindung muss nicht zwingend zum Inhalt des Auflösungsvertrages gehören. Viele ArbeitgeberInnen erklären sich aber freiwillig zu der Zahlung einer Entschädigung.
Zu den Vorteilen des Auflösungsvertrages gehört das Umgehen der Kündigungsfrist. Hiervon können Sie als ArbeitgeberIn ebenso profitieren wie als ArbeitnehmerIn.
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