Folge ich dem Beratung ohne Ratschlag – Ansatz, dann sehe ich meine größte Herausforderung als Prozessbegleiter darin, diese Begeisterung auf unsere Führungskräfte zu übertragen: den Zugang dahin zu erleichtern. Ist die Tür einmal gefunden, bin ich gerne bereit, diese mit zu öffnen und gemeinsam hindurch zu gehen. Denn bei aller Begeisterung unserer Führungskräfte für die Möglichkeiten, die ihnen das Coaching für die Entwicklung ihrer Mitarbeiter/innen bietet, bleibt im Rahmen unseres Prozesses die zentrale Herausforderung die für Personalentwickler immer wiederkehrende: Transfersicherung, sprich, die gewohnten Pfade zu verlassen.
„Gehört (im Rahmen der Qualifizierungsmaßnahmen), verstanden, einverstanden“ – diese Stufen im Lernprozess sind nicht das Problem. Denn Führung fängt im Kopf der Führungskraft an. Nicht zuletzt unter Relationalen Gesichtspunkten bekennen sich alle dazu, Mitarbeiter in Verantwortung bringen und entwickeln zu wollen. Ein strategischer Erfolgsfaktor für dodenhof, denn wir haben den Anspruch, unsere Kunden perfekt zu beraten und Bedarfe bei Ihnen zu wecken – so, dass sie mit einem Lächeln von unserem Parkplatz fahren. Dieser Anspruch braucht selbständige sowie unternehmerisch denkende und handelnde Mitarbeiter/innen. Und wie wir wissen, sind Sie mit dem Kunden letzten Endes immer allein, keine Führungskraft steht neben ihnen und sagt, was genau zu tun sei, wenn Sie sich im Kundenkontakt befinden. Coaching ist also das Mittel der Wahl. Anwenden und Beibehalten werden nun die Herausforderung in diesem Lernprozess sein.
Was braucht es dafür? Ich sehe hier drei zentrale Elemente:
- Selbstmanagement: Die Coaching-Haltung
- Rahmen und Bild: Was ist gesetzt, was gestaltbar?
- Coaching-Gelegenheiten aufsuchen: hands-on.
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