In einer Welt, in der Fachkräfte Mangelware sind und Unternehmen um die besten Talente konkurrieren, wird eines immer klarer: Erfolgreiches Recruiting ist kein Glücksspiel. Bastian Stolz, Recruiter bei der Lechwerke AG, erklärt im HRM Hacks Podcast, warum fundierte Eignungsdiagnostik der Schlüssel zum Erfolg ist – und weshalb Bauchgefühl allein nicht mehr reicht.
In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Erkenntnisse von Bastian Stolz zusammen, geben praxisnahe Tipps und zeigen, wie Unternehmen durch gezielte Diagnostik den „Perfect Fit“ wirklich finden.
Wer ist Bastian Stolz?
Bastian Stolz ist Recruiter bei der Lechwerke AG, einem regionalen Energieversorger. Seine Spezialisierung liegt im Recruiting technischer Fachkräfte – vom Elektroniker bis zum Elektroingenieur. Ursprünglich aus der Personaldienstleistung kommend, hat er sich durch ein Studium der Wirtschaftspsychologie weitergebildet, um Personalentscheidungen fundierter und wissenschaftlicher zu treffen.
Diese Kombination aus Praxisnähe und psychologischem Know-how prägt seinen Ansatz: Recruiting ist keine Intuition, sondern ein systematischer Prozess, der auf Verhalten, Kompetenz und Passung basiert.
Was bedeutet Eignungsdiagnostik eigentlich laut Bastian Stolz?
Der Begriff klingt sperrig, fast schon akademisch – doch Bastian Stolz entzaubert ihn:
„Eignungsdiagnostik ist im Grunde nichts anderes, als eine valide Personalauswahl zu treffen – also die passenden Personen auf die passende Stelle zu bringen.“
Ziel ist es, den Perfect Fit zu finden – diejenige Person, die fachlich, charakterlich und kulturell optimal zu einer Position und ins Unternehmen passt. Dabei geht es nicht um Bauchgefühl oder Sympathie, sondern um überprüfbare Verhaltensindikatoren, messbare Kompetenzen und strukturiertes Vorgehen.
Vom Anforderungsprofil zur Kompetenz: Der erste Schritt zur besseren Auswahl
Bevor überhaupt ein Gespräch geführt wird, steht laut Bastian Stolz die wichtigste Phase: die Definition des Anforderungsprofils.
Recruiter und Führungskräfte sollten sich gemeinsam fragen:
- Was muss jemand wirklich können, um in dieser Rolle erfolgreich zu sein?
- Welche Kompetenzen sind entscheidend?
- In welchem Verhalten äußern sich diese Kompetenzen?
Anstatt vage Begriffe wie „teamfähig“ oder „durchsetzungsstark“ zu nutzen, rät Bastian Stolz dazu, Verhaltensweisen konkret zu beschreiben. Beispiel:
Nicht einfach „durchsetzungsstark“, sondern: „Vertritt seine Position auch in schwierigen Situationen gegenüber internen und externen Stakeholdern.“
Diese Verhaltensdefinitionen sind die Grundlage für strukturierte Interviewfragen und objektive Bewertungen.
Verhalten statt Behauptung: So erkennt man echte Kompetenzen
Ein häufiger Fehler in Bewerbungsgesprächen: Recruiter fragen abstrakt nach Eigenschaften („Sind Sie belastbar?“), statt konkretes Verhalten zu prüfen.
Bastian Stolz empfiehlt das Gegenteil:
„Frag nach einer echten Situation, in der die Person dieses Verhalten gezeigt hat.“
Das nennt man biografiebezogene Fragen. Beispiel:
„Schildern Sie eine Situation, in der Sie Ihren Standpunkt gegenüber Vorgesetzten oder Kunden vertreten mussten. Wie sind Sie dabei vorgegangen?“
Diese Methode ist wissenschaftlich fundiert. Sie erlaubt, aus vergangenen Verhaltensweisen Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten zu ziehen – und macht Eignungsdiagnostik im Recruiting verlässlich und fair.
Warum Vergleiche zwischen Kandidaten gefährlich sind
Ein klassischer Recruiting-Fehler ist laut Bastian Stolz, Kandidaten direkt miteinander zu vergleichen.
„Du darfst nicht sagen, Kandidat A war besser als Kandidat B. Du musst fragen: Wer passt besser zum Anforderungsprofil?“
Das bedeutet: Jeder Bewerber wird einzeln anhand der vorher definierten Kompetenzen bewertet – nicht in Konkurrenz zu anderen. Nur so bleibt der Prozess objektiv und nachvollziehbar.
Der Teamfit: Mehr als Sympathie
Neben fachlicher Eignung spielt natürlich auch der Teamfit eine Rolle. Doch Bastian Stolz warnt davor, diesen Aspekt mit Sympathie zu verwechseln:
„Nur weil jemand alle Kriterien erfüllt, heißt das nicht, dass es menschlich passt – aber umgekehrt darf man auch nicht nur auf den Vibe achten.“
Entscheidend ist, dass Teams vielfältig bleiben. Zu viel Gleichheit („alle Jürgens im Team“) schadet der Innovationskraft. Diversität, Reibung und unterschiedliche Perspektiven sind wertvoll – auch wenn es manchmal unbequem wird.
Interview-Basics, die jedes Unternehmen umsetzen sollte
Bastian Stolz betont, dass man Eignungsdiagnostik auch ohne teure Tools oder neue Systeme umsetzen kann – mit ein paar simplen, aber entscheidenden Schritten:
- Nie allein ins Interview gehen:
Mindestens zwei Personen – Recruiter und Führungskraft – sollten gemeinsam interviewen. Das reduziert Wahrnehmungsverzerrungen (Biases) und sorgt für ausgewogenere Bewertungen. - Alles dokumentieren:
Keine Erinnerung ersetzt Notizen. Nach mehreren Gesprächen ist es unmöglich, alle Eindrücke exakt wiederzugeben. Mitschreiben ist Pflicht. - Keine Stressfragen:
Provokative Fragen („Wie reagieren Sie, wenn alles schiefgeht?“) sind kontraproduktiv. Sie erhöhen das Stresslevel und verhindern authentische Antworten. - Positiv statt destruktiv fragen:
Fragen nach gelungenen Situationen liefern meist mehr über Fähigkeiten und Verhalten als Fragen nach Fehlern oder Konflikten.
Bias erkennen: Der größte Feind der Objektivität
Ein zentrales Thema für Bastian Stolz ist das Bewusstsein für Biases, also kognitive Verzerrungen, die unser Urteil beeinflussen.
„Unser Gehirn filtert Informationen – das ist nützlich, aber gefährlich. Im Recruiting führt das oft zu Fehlurteilen.“
Ein Beispiel ist der Halo-Effekt: Eine positive Eigenschaft (z. B. Attraktivität, Humor oder Eloquenz) überstrahlt andere, möglicherweise schwächere Aspekte.
Bastian Stolz:
„Du findest jemanden sympathisch, und plötzlich ist alles, was er sagt, irgendwie gut. Das ist der Halo-Effekt in Aktion.“
Die Lösung? Reflexion und Teamarbeit. Wer Interviews zu zweit führt, hat automatisch eine Kontrollinstanz, die Wahrnehmungen hinterfragt. So wird das Urteil differenzierter – und fairer.
Eignungsdiagnostik ist kein Hexenwerk
Viele Recruiter schrecken vor dem Begriff „Eignungsdiagnostik“ zurück, weil er akademisch klingt. Doch Bastian Stolz macht Mut:
„Es ist einfacher, als viele denken. Man muss nur anfangen, bewusster Fragen zu stellen und Verhalten zu beobachten.“
Schon kleine Schritte – etwa klar definierte Kompetenzen und strukturierte Interviews – erhöhen die Qualität von Einstellungsentscheidungen erheblich.
Recruiting als Profession, nicht als Bauchgefühl
Ein Satz von Bastian Stolz bringt es auf den Punkt:
„Recruiting kann jeder – aber gutes Recruiting kann nicht jeder.“
Das bedeutet: Jeder kann Bewerber treffen und Entscheidungen fällen. Aber wer Recruiting professionell und valide betreibt, braucht Wissen, Struktur und Selbstreflexion.
Eignungsdiagnostik ist dabei nicht nur ein Werkzeug, sondern eine Haltung: Objektivität vor Intuition, Wissenschaft vor Willkür.
Bastian Stolz’ Wunsch für die Zukunft
Zum Abschluss des Podcasts formuliert Bastian Stolz einen klaren Wunsch:
„Ich wünsche mir, dass das Science-Practitioner-Gap kleiner wird – dass Wissenschaft und Praxis stärker zusammenarbeiten.“
Die Idee: Psychologische Forschung und unternehmerische Praxis sollten sich gegenseitig befruchten. Denn wissenschaftlich fundiertes Recruiting nützt nicht nur Unternehmen, sondern auch Bewerbern – sie landen in Jobs, die wirklich zu ihnen passen.
Wenn Bewerber ihre Stärken einsetzen können und sich in ihrer Rolle wohlfühlen, profitieren alle: Mitarbeiter, Teams und Unternehmen.
Fazit: Was wir von Bastian Stolz lernen können
Der Podcast mit Bastian Stolz zeigt eindrucksvoll:
Recruiting ist mehr als Bauchgefühl, Sympathie und spontane Entscheidungen. Es ist ein psychologisch fundierter Prozess, der Fairness, Transparenz und Qualität in den Mittelpunkt stellt.
Mit klaren Anforderungsprofilen, strukturierten Interviews, Achtsamkeit gegenüber Biases und einem bewussten Blick auf Verhalten statt Schlagworte können Unternehmen ihre Einstellungsqualität massiv steigern.
Eignungsdiagnostik ist dabei kein akademisches Konzept – sondern die Grundlage moderner, nachhaltiger Personalarbeit.
Und wenn man Bastian Stolz zuhört, wird klar:
Recruiting ist keine Kunst, sondern ein Handwerk – aber eines, das man lernen, üben und ständig verbessern kann.
