[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
[00:00:22] Niklas: Hallo und Herzlich Willkommen live von der TALENTpro in München. Mein Name ist Niklas. Ich vertrete heute den Alexander Petz live bei mir zu Gast. Heute Michael Benz. Schön, dass du da bist und dass das so spontan geklappt hat.
[00:00:35] Michael Benz: Super! Danke Dir Niklas, für die Einladung.
[00:00:36] Niklas: Sehr, sehr gerne. Wir wollen heute sprechen. Erstmal natürlich über dich und dann über den Vortrag, den du hier auf der Messe gehalten hast für die VBG. Da gehen wir dann gleich näher ins Detail. Aber wir fangen erst mal mit dir an Wer bist du eigentlich? Was machst du? Stell dich gerne einmal vor.
[00:00:51] Michael Benz: Ja, gerne. Also ich bin Michael Benz. Ich bin bei Yea HR, bei einer Kreativagentur aus Düsseldorf. Wir machen ausschließlich Employer Branding, also Arbeitgebermarkenentwicklung. Ich bin selber dort in der Strategieabteilung. Ich bin Senior Stratege bei uns. Das heißt, meine Aufgabe ist, die Arbeitgebermarken zu entwickeln. Also aus strategischer Sicht die EVP Erstellung und die zum Beispiel Interviews und Fokusgruppen durchzuführen und dann die Recruiting und Social Media Strategien daraus abzuleiten.
[00:01:19] Niklas: Dazu hast du ja auch schon einen Vortrag hier auf der Messe gehalten. Da hast du gesagt, die Arbeitgebermarke muss erlebbar sein. Aber zuerst von innen, dann nach außen. Hol uns da gerne mal ab, wie du das meinst.
[00:01:32] Michael Benz: Ja, das. Das liegt eigentlich an einem gewissen Missverständnis, was Employer Branding in Deutschland immer so vorherrscht, nämlich dass man Employer Branding macht als etwas, was nach außen, also was ich brauche, um neue Leute zu gewinnen. Also Unterstützung fürs Recruiting. Und der Gedanke ist ja aber der, dass die meisten meiner Mitarbeitenden bleiben ja immer im Unternehmen. Also ich habe vielleicht eine Fluktuation von 10 % im Monat, im Jahr in der Belegschaft, das heißt aber 90 % meiner Mitarbeitenden bleiben immer da. Aber um die kümmere ich mich irgendwie nicht. Und um die sollte man sich zuerst kümmern, bevor man nach draussen geht. Sonst habe ich immer so ein bisschen diesen Smartphone Neukundeneffekt. Also die Neukunden kriegen immer bessere Konditionen als ich, die ich, der ich schon zehn Jahre bei O2 bin. Zum Beispiel.
[00:02:13] Niklas: Was ich immer so ein bisschen unfair anfühlt.
[00:02:15] Michael Benz: Und das fühlt sich unfair an und wenn ich für die neuen Mitarbeitenden Kampagnen mache und alles Mögliche, dann, dann fühlt sich das immer so ein bisschen an, man wirbt nur noch um die Leute, damit sie herkommen und dann ist sozusagen egal. Und deswegen sollte man beim Employer Branding eigentlich immer zuerst auf die Mitarbeitenden schauen.
[00:02:29] Niklas: Das zuerst auf die Mitarbeitenden schauen. Wie genau machst du das? Wie macht ihr das? Was ist da eure Strategie?
[00:02:34] Michael Benz: Also der Gedanke fängt schon bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke an, also wenn es vorher noch keinem Unternehmen gibt und wir entwickeln die, dann ist von Anfang an klar, wir müssen die Mitarbeitenden mit einbinden. Also zum Beispiel, dass man mit circa 5 bis 8 % der Belegschaft im Unternehmen einfach spricht, vorher in strukturierten Fragebögen, Interviews und fokusgruppen. Dann hat man mit 5 bis 8 oder 5 bis 10 % der Belegschaft hat man schon einen guten, einen guten Spiegel dessen, was Kultur ausmacht. Was ist hier gelebte Praxis? Was kommt hier nicht so gut an? Und darauf aufbauend wenn ich darauf aufbauend meine Arbeitgebermarke entwickele, dann habe ich immer die Situation. Wenn ich dann nur die Stärken rein nehme, zum Beispiel sagen wir mal, ein Unternehmen ist besonders nachhaltig, schreibt sich das auf die Fahne und ich rede mit den Mitarbeitenden. Und 2/3 aller Mitarbeitenden oder 3/4 aller Mitarbeitenden sagen mir Ja, Nachhaltigkeit ist bei uns ein wichtiges Thema. Dann weiß ich genau diesen Punkt, den kann ich jetzt auch nach außen tragen. Nachhaltigkeit, weil innen und außen, ist deckungsgleich. Das heißt, wenn jemand von außen das sieht, dann sagt er Wow, die sind ja sehr nachhaltig. Und wenn er im Unternehmen dann anfängt, dann erlebt er es genauso. Und deswegen sollte man es immer zuerst betrachten. Und andersrum Wenn Mitarbeitende dann die Arbeitgebermarke sehen und die bezieht sich jetzt in dem Beispiel sehr viel auf Nachhaltigkeit, dann sagen die alle oder ein großer Teil der Mitarbeitenden sagt dann Ja, genau, genau so ist es bei uns. Und dann habe ich eine möglichst hohe Schnittmenge.
[00:03:59] Niklas: Auch im Vorgespräch ist mir ein Gedanke gekommen. Ich frage mich, ob das zutreffend ist, dass die Mitarbeiter am Ende eigentlich ja dann auch die besten Markenbotschafter sind für die für die eigene Firma.
[00:04:09] Michael Benz: Wann bin ich aber Markenbotschafter? Natürlich nur, wenn ich mich mit etwas identifiziere. Also wenn du Nikes trägst, dann trägst du die nur, weil du mich mit irgendwas identifizierst, zum Beispiel. Und. Und so ist es natürlich mit dem nach außen gehen genauso und noch viel schlimmer. Ich empfehle keinem meiner Freunde meinen Arbeitgeber, wenn ich nicht 100 % dahinter stehe, weil der Markenbotschafter oder je nachdem wie man es jetzt nennen mag ist. Das mache ich natürlich nur, wenn ich mit möglichst vielen Punkten der Arbeitgebermarke auch persönlich übereinstimme.
[00:04:38] Niklas: Jetzt habe ich das Gefühl und das hatte sich ja auch im Vorgespräch schon so ein bisschen herauskristallisiert, dass gar nicht so viele Unternehmen so wahnsinnig auf dem Schirm haben, dass das gar nicht so sehr gelebt wird.
[00:04:49] Michael Benz: Das ist leider so, ja. Also die klassischerweise versteht man in Deutschland Employer Branding als ein Etwas, was ich brauche. Wenn es Recruiting nicht läuft, dann brauche ich noch zusätzlichen Aufwand, um die Leute ranzuholen.
[00:05:00] Niklas: Also etwas, was man eigentlich lieber nicht machen würde. Aber gut, wenn es sein muss.
[00:05:04] Michael Benz: Es kostet halt vor allem Geld. Es kostet Geld und es kostet Zeit und Geld und Zeit im Recruiting oder HR auszugeben Für etwas, was keine neuen Leute ranschafft, ist immer eine Ausgabe, um dich kämpfen muss. So also ich kriege immer leichter Recruiting Budget, wenn ich Stellen besetzen muss, als wenn ich sagen würde Hey, Employer Branding würde ich jetzt mal gerne nach innen machen. Da wird jeder sagen ja, aber was haben wir davon? Und deswegen das ist das verändert sich heute schon. Aber es wird leider immer noch viel zu oft vergessen, dass die Mitarbeitenden nicht einfach da sind, weil die. Sondern dass ich da immer noch auch was tun muss.
[00:05:34] Niklas: Wie genau geht das denn? Wie mache ich denn diese Marke erlebbar nach innen?
[00:05:38] Michael Benz: Also der der erste Punkt ist, haben wir ja schon gemacht. Den ersten Punkt hast du schon getan, nämlich Du hast die Mitarbeitenden im Idealfall in die Arbeitgebermarke miteinbezogen. Wenn du jetzt die Arbeitgebermarke hast, dann hilft dir natürlich auch zu sagen Ich schaue mir mal an, was die anderen machen. Also ich schaue mir erstmal an, so im Umfeld. Wie positioniere ich mich da am besten? Zum Beispiel beim Wettbewerb Wie machen die das? Und dann schauen, Was macht uns stark, was macht der Wettbewerb gerade? Und dann davon eine klare Trennung ziehen. Was oftmals falsch gemacht wird, ist, dass die Positionierung nicht klar genug vollzogen wird. Ich versuche es vielen Leuten recht zu machen. Ich versuche vielen Zielgruppen es recht zu machen und das ist eigentlich der der Fehler. Dann bist du quasi Everybody’s Darling, auch intern gegenüber den Mitarbeitenden. Und die sagen dann Ja, aber was fange ich jetzt mit der Info an? Das heißt, jeder von uns mag es lieber, wenn jemand klare Kante vertritt. Ob mir die dann gefällt oder nicht, das ist nochmal eine andere Baustelle.
[00:06:34] Niklas: Aber ich weiß, wo ich dran bin.
[00:06:35] Michael Benz: Genau. Jeder weiß, wo er dran ist. Und für den Mitarbeitenden bietet es Orientierung. Wenn ich mich als Unternehmen klar positioniere und sage Wenn du kein nachhaltiger Mensch bist, jetzt bei Beispiel Nachhaltigkeit, dann bist du bei uns in der Firma falsch. Das ist ja erst mal eine harte Aussage. Aber es ist ja auch eine Aussage, mit der ich dann arbeiten kann als Mitarbeiter, dass ich dann sagen kann ja okay, dann such ich mir halt eine andere Firma. Das ist ja auch in Ordnung. Niemand muss ja überall alles vorfinden können. Und jemand, der neu reinkommt, der sagt Aha, die legen viel Wert auf Nachhaltigkeit. Ich bin da eigentlich mehr so ein Ich verballer hier den ganzen Tag Diesel mit dem Auto oder so ich bin jetzt. Aber der Gedanke ist, ich biete auf einmal eine Möglichkeit, mich. In einer Welt, wo ich mich permanent entscheiden muss, biete ich eine Entscheidungsgrundlage. Und das ist das Nächste, was man tun sollte. Wenn ich jetzt die Positionierung habe, dann überlege ich mir okay, welche Maßnahmen, wie gehe ich jetzt ran? Ich will jetzt intern kommunizieren, also ist der erste Gedanke Kann ich das dauerhaft durchziehen? Also wenn ich das jetzt anfange, ich launche die Arbeitgebermarke nach innen. Kann ich das dann jetzt durchziehen? Bis immer. Also du musst das. Wenn du das einmal anfängst, musst du das machen. Das Schlimmste, was du machen kannst. Wir machen im Sommer einen Big Launch, jeder neue Arbeitgebermarke und danach dann meistens sagt dann die Geschäftsführung So, jetzt haben wir ja Kultur abgehakt. Firmenkultur haben wir jetzt. Ist jetzt durch.
[00:07:50] Niklas: Können wir dann in drei, vier Jahren nochmal drüber sprechen?
[00:07:52] Michael Benz: Wir haben ja jetzt alles abgehakt. Wir wissen ja jetzt, wir sind jetzt divers und nachhaltig und Gemeinschaft und so ist auch irgendwie dabei. Haben wir ja jetzt. Jetzt können wir wieder zum Tagesgeschäft übergehen.
[00:08:00] Niklas: Jetzt können wir uns mal um die wirklich wichtigen Sachen kümmern.
[00:08:02] Michael Benz: Und das Wichtige ist also, dass ich dabei bleibe. Also ein Beispiel Angenommen, wieder Nachhaltigkeit angenommen. Nachhaltigkeit ist eine zentrale Säule meiner Arbeitgebermarke. Dann kann ich zum Beispiel in meinem Pausenraum, kann ich Plakate, kann ich den umstrukturieren, so dass die Mitarbeitenden sehen Ey, krass, an jeder Ecke, wo Nachhaltigkeit ein Thema ist. Zum Beispiel ist mein Arbeitgeber da. Hinterher auf dem Parkplatz kann ich sagen Ey, hast du einen Motor schon abgestellt? Ich überspitze jetzt stark, aber an jedem Mülleimer kann sagen Ey, denk dran, dein Beitrag, Danke wir uns ist das wichtig? Immer wieder, an jedem Punkt der internen Kommunikation. Du kannst bis hin zum auf’m Klo am Badspiegel. Ey, denk dran, wir wollen es. Letztes Jahr haben wir so und so viel Warmwasser gespart oder so? Also einfach, damit man an jedem Punkt dieser Employee Journey, die ich durchlaufe, kann ich sehen. Mein Arbeitgeber nimmt das wirklich ernst und das muss ich mir klar machen. Habe ich die Ressource und den langen Atem, das von vorne bis hinten durchzuziehen? Nicht jeder muss hier den Badspiegel verlieren. Aber du musst mal irgendwo ein Zeichen setzen.
[00:09:04] Niklas: Du hast gesagt, da muss man immer drum kämpfen, um dann Ausgaben zu kriegen oder ein Budget zu kriegen für so eine Kampagne nach innen. Was bringt das denn dem Unternehmen, außer dass man sagt okay, die Fluktuation ist vielleicht niedriger, weil sich die Leute eher identifizieren können mit dem Unternehmen? Was sind aus deiner Erfahrung, was sind die großen Benefits von.
[00:09:22] Michael Benz: Also die Es gibt drei ganz große. Das eine ist also die Krankentage reduzieren, weil Leute nicht am Montag sich einen gelben Schein holen. Doc Holliday und sonntags Blues oder Monday Blues. Der zweite Punkt ist Ich kann. Die Zahl der inneren Kündigung kann ich reduzieren, weil Leute sagen Ey, cool, ich finde, da stehe ich jetzt mal ein bisschen dahinter. Da lasse ich mal ein bisschen mich mehr mit. Der dritte Punkt Die Fluktuation verringern vor allem die Fluktuation. Das ist der entscheidende Punkt. Wenn ich intern und extern nicht deckungsgleich habe, ist die Wahrscheinlichkeit unglaublich hoch, dass die Fluktuation steigt, weil die Leute reinkommen und sagen Ey, was habt ihr mir denn auf Social Media für einen Schrott erzählt? Was? Ja, das ist ja hier alles gar nicht nachhaltig. Und ich wollte hier ein nachhaltiges Unternehmen. Ciao. Ich habe noch Probezeit. Zwei Wochen Kündigungsfrist. Ich bin dann mal weg. Und diese dreien, die haben natürlich Begleiterscheinungen. Wenn du merkst, die Geschäftsführung oder der Abteilungsleiter handelt nach krassen Werten, dann kann auch ich nach krassen Werten handeln. Das bedeutet, ich habe eine bessere Abstimmung, zum Beispiel mit den Mitarbeitern. Ich habe, ich habe Prozesse, die leichter laufen, weil ich sage Hey Leute, wir ziehen an einem Strang. Ich habe die Produktivität, die sich erhöht, weil die Leute sagen Ja, komm, wir müssen Ja, das ist ja, so sind wir, Wir müssen das durchziehen. Die Fehlerquote kann sinken, weil Leute darauf acht geben, weil denen das wichtig ist und so, Also es gibt sehr, sehr viele einzelne Bausteine, die man nicht auf eine einzelne Maßnahme zurückführen kann. Aber wo wir bei unseren Kunden im Orchester aller Maßnahmen sehen Es gibt eine ganz klare Tendenz dazu, dass Unternehmen mit einer konsistenten Arbeitgebermarke nach innen haben, eine geringere Fluktuation haben, einen besseren Cultural fit der Bewerbenden, die Betriebszugehörigkeit verlängert sich usw.
[00:10:59] Niklas: Das sind viele Sachen, wo ich denke, das ist auch wahnsinnig emotional auf eine auf eine Art und Weise, weil viele gehen ja auch einfach arbeiten, weil dann am Ende so und so viel Kohle auf dem Konto landet.
[00:11:10] Michael Benz: Was ja auch okay ist.
[00:11:11] Niklas: Natürlich ist völlig fair und am Ende. Natürlich geht man schlussendlich arbeiten, damit man seine Miete bezahlen kann und der Kühlschrank nicht leer ist. Jetzt ist aber auch habe ich das Gefühl dieses die Marke erlebbar machen. Und das Branding ist ein total emotionaler Prozess, der dann ja auch ein Rat ist, was man am Ende ewig weiterspinnen kann.
[00:11:29] Michael Benz: Richtig, wenn du die Basis hast, dass du, also wenn du weißt, dass die Basis die Zustimmung der Mitarbeitenden ist, also wenn du deine Arbeitgebermarke auf Basis der Mitarbeitenden entwickelt hast, dann kannst du dieses Rad die ganze Zeit weiterspinnen, weil du weißt immer, solange du dann deine Social Media Maßnahme, deine Firmenfeiern etc. auf diesen Säulen der Arbeitgebermarke balancierst, dann weißt du immer solange ich das tue, bin ich bei einem Großteil der Mitarbeitenden ernte ich Zustimmung und dann kannst du nicht mehr so stark falsch abbiegen bei all deinen Maßnahmen. Aber theoretisch kannst du das dann weiterspinnen. Es empfiehlt sich dann nach sage ich mal drei Jahren ungefähr, vielleicht in schnell wachsenden Umfeldern, vielleicht auch nach zwei Jahren, Aber normalerweise 3 bis 4 Jahre. Nochmal drauf zu gucken und zu sagen Ist das noch so? Ist Nachhaltigkeit bei uns wirklich noch so? Weil wir haben jetzt eine Firma zugekauft, die sind da jetzt mit ins Boot gekommen. Wir haben uns von der Abteilung getrennt oder so, also ab und zu empfiehlt es sich, mal ein kurzes Update zu fahren. Wie sieht denn so eine Inventur aus? Sind wir noch überhaupt so, wie wir mal waren?
[00:12:30] Niklas: Würdest du denn sagen, wenn man das so macht, so eine Kampagne so fährt, dass man nach drei Jahren ungefähr so eine Basis hat, auf der man dann aufbauen kann? Weil du, wir haben ja eben schon darüber gesprochen, dass es oft schwierig ist, dafür Budget und Kohle zu sehen. Wahrscheinlich auch, weil es schwer absehbar ist, wenn, wenn da einer kommt und sagt Das machen wir jetzt und zwar erstmal für immer. Wann würdest du sagen, hat man so eine Basis, wo es dann stelle ich mir vor jetzt als Laie, dass es dann auch einfacher wird.
[00:12:53] Michael Benz: Genau. Und deswegen auch so mit drei Jahren. Also zum einen es verändert sich natürlich. In drei Jahren verändert sich sehr viel schon aber nach drei Jahren. Ich habe dann auch 123 volle Jahre zum Beispiel an Daten, Ich kann zum Beispiel messen. Haben sich die Kununu Bewertung verbessert? Hat sich die Anzahl der Mitarbeiterempfehlungen erhöht, Dann kann ich aus dem Recruitingmessen. Ist die Zahl der Leute, die ein Vertragsangebot von uns ablehnen, ist gesunken, weil die merken, die Leute wissen, wovon sie reden. Also wenn wir alle diese Dinge haben, dann können wir das über Jahre auch mal belegen. Und angenommen jetzt, es verändert sich irgendetwas und dann merkt man, nach zwei Jahren gibt es vielleicht wieder einen Knick oder so, dass man sagt Hey Leute, scheinbar gibt es hier irgendwie ein bisschen wieder eine Veränderung. Wir sollten noch mal, wir sollten noch mal drauf gucken. Weil wenn du überlegst, dass du 2019, wenn du 2019 deine Arbeitgebermarke entwickelt hättest und ich hätte dich gefragt, ob du 2013 2023 noch dasselbe Unternehmen bist, wie du 19 warst, dann wäre das die Antwort bei fast keinem Unternehmen ja gewesen.
[00:13:49] Niklas: Was ja auch am Ende nicht vernünftig wäre, weil man will sich natürlich weiterentwickeln.
[00:13:53] Michael Benz: Und du tust es ja automatisch, ob du es willst oder nicht. Also Kultur verändert sich ja immer. Ob man es gibt keine keinen starren Begriff, sondern du holst neue Leute rein, die bringen wieder neue Leute, neue Dinge mit. Also es verändert sich permanent, ob du willst oder nicht.
[00:14:06] Niklas: Kultur ist ja erst mal gewachsen und Kultur in sich ist ja erstmal Veränderung. Das neu Hinzukommen von Teilen, das das Fehlen von von manchen Teilen, das ist einfach ganz ganz wichtig. Das heißt auch die Marke, die du gegründet hast, darf sich dann aber auch verändern. Dass man sagt darf sich, Nachhaltigkeit ist uns wichtig. Aber jetzt kommt noch das und das Thema zum Beispiel mit rein, was jetzt auch auf einmal noch eine höhere Priorität auf einmal kriegt.
[00:14:29] Michael Benz: Bei Aktuelles Beispiel ist ganz klar Return to Office, was momentan ein großes Thema ist. Nimm mal als Beispiel. Du hättest dich als Firma ganz klar auf. Hey, wir sind wertschätzend. Du kannst arbeiten, von wo du willst. Positioniert. Und jetzt auf einmal sagt der Vorstand Aber jetzt bitte zurück ins Büro. Jetzt ist natürlich die Frage Was macht das mit deiner Arbeitgebermarke, Dein vorheriges Arbeitgeberversprechen? Hey, du kannst von überall arbeiten etc. ist jetzt nicht mehr gültig. Jetzt solltest du versuchen etwas Neues zu kreieren. Jetzt solltest du versuchen, vielleicht einen Ersatz dafür zu finden, dass man sagt Hey, wenn wir das nicht sind, was können wir dem stattdessen bieten? Du musst ja wieder ein neues Versprechen liefern als Arbeitgeber, sowohl deinen Mitarbeitenden als auch den neuen.
[00:15:10] Niklas: Du musst Authentizität beibehalten und schaffen.
[00:15:13] Michael Benz: Authentizität bzw auch die Glaubwürdigkeit bzw die Übereinstimmung mit dem, was du versprichst, mit dem, was tatsächlich passiert ist. Das ist ja die möglichst hohe Schnittmenge zwischen den beiden. Wird ja gemeinhin als Authentizität bezeichnet und das sollte möglichst groß sein.
[00:15:30] Niklas: Wir sind jetzt schon bei fast 20 Minuten. Deswegen würde ich dich nämlich noch gerne fragen Was wünschst du dir oder was glaubst du, was die Zukunft bereithält in der Sparte? Wie wir am Anfang schon gesagt haben, dass ja jetzt noch nicht in jedem Unternehmen so wahnsinnig präsent ist.
[00:15:46] Michael Benz: Also was ich mir wünschen würde für die Zukunft, ist, dass die Leute, also die Leute, die Firmen bei ihrer Positionierung mutiger sind. Wir erleben es so oft, dass Firmen auf einem wirklichen Schatz an Sachen, an Kultur sitzen. Wenn wir da eintauchen im Rahmen der Interviews, dann denken wir So krass, sowas macht ihr, Das ist ja Wahnsinn. Warum weiß das keiner? Warum kommuniziert ihr das nicht? Also, dass man ein bisschen mehr Selbstbewusstsein entwickelt, um zu sagen Hey, wir sind auch wirklich gut. Die meisten Firmen kehren sich ja. Die sagen ja dann ja, wir sind ja nicht Tesla oder so, wir sind ja nur wie alle anderen und so, Nein, es gibt in jeder Firma etwas und das ist den meisten auch irgendwie bewusst. Aber man nimmt das gar nicht als Stärke wahr Und dass man das selbstbewusst, auch mutig nach außen vertreten kann. Das würde ich mir ein bisschen mehr wünschen, weil oftmals sehen wir, dass dann bei der Arbeitgebermarke so der Eindruck ist. Sagen wir mal, du stellst zwei Routen vor, eine sehr gewagte und eine vielleicht eher so die, die es wieder mehreren recht macht, dass dann oft gesagt wird na ja, also die gefällt uns schon, die mutige Variante, aber wir wissen ja dann nicht, dann nehmen wir Am Ende gehst du doch lieber kein Risiko ein. Und das würde ich mir wünschen, dass das ein bisschen mehr Outgoing wird, ein bisschen mehr Positionierung. Was für wer bin ich überhaupt? Wofür stehe ich? Und das wäre sozusagen der Wunsch, was ich glaube, wohin die Reise geht, das hängt ein bisschen von der wirtschaftlichen Entwicklung ab. Wir sehen immer je mehr wenn Rezession oder wenn wirtschaftlich jetzt nicht gerade Boomphase ist, dann greifen die Leute eher zu defensiven Geschichten. Also jetzt, jetzt wollen wir nicht in der Krise noch bold auftreten. Da haben wir ein bisschen Angst davor, dass das falsch rüberkommt und so, aber gerade in der Krise ist Positionierung umso wichtiger, dass man sagt, Wir haben einen klaren Fahrplan, wir gehen jetzt durch diese Krise mit einem klaren Ding durch, und das ist wichtig.
[00:17:33] Niklas: In den unsicheren Zeiten, wo alles nicht so ganz safe ist, wo ich nicht weiß, was morgen ist, wenn ich dann da einen habe, der einen klaren Plan hat, zugegeben, vielleicht einen sehr mutigen Plan oder einen, wo ich sage Das ist aber gewagt, Aber immerhin, der hat einen Plan und da kann ich mich. Ich kann diesen Weg dann zusammen gehen und dann hast du ja auch wieder direkt, dass du daran gebunden bist, weil du sagst zum Beispiel auch als bestehender Mitarbeiter, wir gehen diesen Weg zusammen und der ist gewagt. Aber ich bin hier von Anfang an dabei und ich gehe diesen Weg jetzt auch mit.
[00:18:01] Michael Benz: Und du gibst den Mitarbeitenden ja auch die Macht, selbst zu entscheiden, ob sie dazu bereit sind oder nicht. Also wenn du das nicht tust und die Mitarbeitenden sagen ja, aber ich weiß ja gar nicht, wohin die Reise da geht. Und Employer Branding ist ja auch immer ein Prozess. Es ist ja Brand, nicht Brand, sondern Branding. Also es ist ja auch ongoing, der Prozess.
[00:18:19] Niklas: Ein sogenanntes Tuwort.
[00:18:21] Michael Benz: Ein Tuwort. Genau. Und und dann habe ich ja auch nur die Möglichkeit zu sagen will ich da mitgehen oder nicht? Und wenn ich da nicht mitgehen will, ist ja auch fein. Darf ja auch jeder mitentscheiden und das würde ich mir wünschen. Ich sehe aktuell jetzt nicht so, dass der Mut groß regiert. Aktuell sind jetzt alle ein bisschen zurückhaltender. Woran das liegt, können wir jetzt lange spekulieren, aber ich würde mir wünschen, dass das das wieder ändert, weil die Firmen wirklich auf einem Schatz von Dingen sitzen, den sie kommunizieren könnten, wenn sie das wollten.
[00:18:49] Niklas: Ich finde, das ist eine sehr schöne Zukunftsaussichten. Ich bin da ganz bei dir. Ich glaube auch, dass das eine sehr gute Idee ist. Und wo wir beim Thema Mut sind. Man könnte auch sagen, dass es ziemlich mutig ist, anzufangen, auf LinkedIn Memes zu posten. Das ist was, was mich persönlich auch ein bisschen interessiert, wo ich mit dir aber ganz kurz drüber sprechen möchte. Du postest ja auf LinkedIn jeden Tag. Haben wir eben geklärt. 11:55 Kurz vor der Mittagspause postest du Memes. Da würde ich auch gerne mal drüber, weil das ist ja praktisch ein persönliches Branding, wenn man so will von dir, wie du dazu gekommen bist.
[00:19:23] Michael Benz: Ja, wie bin ich dazu gekommen? Es gab auf Instagram gab es Meme Kanal, heißt Agentur Boomer, also Grüße gehen raus an Johannes nach Hamburg. Und als ich den gesehen habe, habe ich gedacht Niemals im Leben klappt das für HR. Niemals. Also niemals kann Herr über sich selber so lachen. Ich habe gedacht, das wird nicht klappen. Und dann habe ich gesagt okay, dann probiere ich das mal aus. Also dann probiere ich das mal aus und habe das erstmal ein halbes Jahr anonym versucht. Also da wusste man nicht, wer da dahinter steht. Weil ich war damals und bin ja heute auch selber HR Dienstleister.
[00:19:53] Niklas: Ja.
[00:19:54] Michael Benz: Das heißt, ich wollte nicht den Eindruck erwecken, dass sozusagen meine, dass unsere Kundinnen und Kunden denken ich, ich mache mich jetzt hier über meine eigenen Kundinnen und Kunden lustig. So, und dann habe ich aber relativ schnell gemerkt nach dem halben Jahr, es ist eigentlich gar nicht so, also die auch HR lacht auch sehr viel und er kann da auch drüber lachen und dann hat sich das irgendwie so eingeschlichen. Und jetzt so, jetzt bin ich seit vier Jahren und jetzt ist das wie so eine, wie eine Sucht geworden, könnte man sagen. Also ich kann auch nicht mehr ohne.
[00:20:19] Niklas: Ich habe hier auf der Messe auch schon viele Memes gesehen. Mit Daenerys Targaryen habe ich keine gesehen. Mit Steve Harvey heißt er, glaube ich. Habe ich gesehen. Die selbst für mich, der ich in der HR nicht so wahnsinnig tief drin bin, die ich schon selbst lustig fand, weil es einfach echt gut gemacht ist und immer sehr, sehr knackig. Da haben wir auch im Vorgespräch drüber gesprochen, dass man versucht, möglichst große oder lange Botschaften in möglichst wenig Text und Kurse zu verpacken.
[00:20:47] Michael Benz: Genau das ist ja eigentlich das Ziel. Das Ziel des Memes ist es ja, möglichst kurze Aussage und dazu brauche ich ein Bild, was die Aussage unterstützt. Das Bild muss ich erkennen können. Also ich muss die Aussage des Bildes verstehen und beides zusammen ergibt eine. Ich reiße quasi beides aus dem Kontext und versehe beides mit einem neuen Kontext. Das heißt, das Bild des Memes alleine bedeutet eins, der Text was anderes und beides zusammen ergibt etwas Neues. Und je kürzer das ist, desto besser kommt es an und je mehr die Zielgruppe damit relaten kann, desto besser funktioniert es am Ende.
[00:21:21] Niklas: Was ich mich jetzt auch gerade gehört habe. Wenn da nicht viel Text ist, dann bedeutet das natürlich auch immer, dass ein gewisser Interpretationsspielraum da ist. Ich kann mir vorstellen, dass diese Memes auch ein wahnsinniges Potenzial haben für für Diskussionen, für anregende Gespräche und so, weil man sagt Ja, das verstehe ich jetzt so und so und wie machen wir das jetzt?
[00:21:40] Michael Benz: Ja, absolut. Also es gibt ja auch nicht nur Fans davon, von dem Kanal. Das kann man ja auch ganz klar sagen. Aber das häufigste Missverständnis ist Der Kontext des Bildes oder des Videos wird nicht verstanden. Also wenn ich Daenerys Targaryen jetzt nicht kenne aus Game of Thrones, dann kann ich mit dem Meme natürlich nichts anfangen. Wenn ich den Hintergrund kenne, fühle ich mich aber gleich related weil hey, ich habe ein Insiderwissen, so nach dem.
[00:22:01] Niklas: Motto ich bin in dieser elitären Gruppe.
[00:22:03] Michael Benz: Ich ich Es ist was ich kann darüber lachen. Andere können darüber nicht lachen. Das heißt, ich habe ein Verständnis, was andere nicht haben. Das ist der eine Punkt. Dann gibt es natürlich viele, die sagen Humor hat im Geschäftsleben nichts verloren. Gibt es ja auch viele, die sagen Hey, ähm, Beispiel Typos in Memes. Also wenn ich mein, ich baue absichtlich in jedes Meme, sind Rechtschreibfehler drin immer weil das Meme Sprache ist. Klar, das ist der häufigste Triggerpunkt überhaupt für Leute das du auf LinkedIn aktiv Dinge pushst mit Rechtschreibfehlern, da kommen viele einfach nicht drauf klar. Er versteht darunter. Das heißt aber das heißt aber denen nicht dem oder so und so und dann immer Kommentare drunter und dann merkst du einfach, dass für viele Humor in der Geschäftswelt ist das noch ein ein sensibles Thema, weil ich nicht weiß, ist das jetzt erlaubt oder nicht? Und das ist so ein Tabu darfst du jetzt. Im Geschäftsfeld ist Wie viel Grad an Witzigkeit, an Humor ist noch erlaubt. Und da, an dieser Tabugrenze, gibt es dann die Reibereien.
[00:23:03] Niklas: Was aber auch wichtig ist, glaube ich, dass aufzuhören, weil spätestens wenn die Gen Z zum Beispiel komplett angekommen ist im Arbeitsmarkt und die da volle Möhre drin sind, dann wird es glaube ich lustiger und auch in manchen Momenten bestimmt weniger ernsthaft auf eine gewisse Art und Weise. Das muss ja aber nicht unbedingt was schlechtes sein.
[00:23:20] Michael Benz: Genau. Klar, Wir machen das jetzt nicht flapsig. Du machst jetzt. Du darfst jetzt nicht anfangen, den Pausenclown zu machen oder so! Nee, das ist natürlich auch nicht das Ziel. Aber Humor ist ja lediglich das Vehikel, um etwas zu transportieren. Sei es eine Botschaft, sei es eine schwierige Situation, ein schwieriges Thema. Was ich damit aufbrechen kann. Mit einer Pointe kann ich schwierige Themen viel leichter transportieren, als wenn ich es jetzt versuche, bierernst zu machen. Und deswegen glaube ich schon, das wird sich ein bisschen anpassen. Aber es ist schon so, dass viele Menschen da extreme Berührungspunkte damit haben, zu sagen, ich mache mich jetzt im Büro ein bisschen auch mal zum Affen.
[00:24:00] Niklas: Hast du für dich da festgestellt, dass es demographisch vielleicht auch bestimmte Generationen dann eher sind die oder ist das überhaupt so ein Generationending? Oder ist das ein Altersthema?
[00:24:11] Michael Benz: Ist es nicht. Also was man sagen kann, alle solche Kommentare kommen ausschließlich immer von Männern.
[00:24:16] Niklas: Ja, immer. Wundert mich wenig.
[00:24:17] Michael Benz: Also es gibt nicht. Also ich habe noch nie eine Frau gehabt, die gesagt hat, die sich über Typos beschwert hat. Noch nie. Die sagen, da kommt dann immer irgendein Hans Jürgen, der dann sagt Aber das heißt doch dem und nicht denen oder so ist immer. Es gibt keine Frauen, die auch Hasskommentare, wenn ich die kriege. Dir sollte man mal die Fresse polieren oder so, wenn wenn so was kommt.
[00:24:35] Niklas: Auf LinkedIn oder.
[00:24:36] Michael Benz: Linkedin mit Klarnamen und Abteilungsleiter und weiß ich nicht was es kommt das immer und ausschließlich von Frauen, von Männern, nicht von Frauen. Also ansonsten ist es ein Altersthema. Ist es nicht. Also die Hälfte meiner Follower hat Senior Level Status. Ich habe ungefähr 1000.
[00:24:54] Niklas: Um das kurz zu sagen, über 55.000 Followern.
[00:24:57] Michael Benz: Genau. Ja, genau. Von den über 55.000 Followern ist die Hälfte. Also über 27.000 Follower haben Senior Level Status auf LinkedIn oder geben es zumindest von sich selbst an, 1000 davon ist Sea Level. Also das sind Vorstands oder Geschäftsführer, die dem folgen. Also es längst nicht so Juniors macht bei mir gerade mal ich glaube so also selbst freiwillige Selbstangabe macht so 8 bis 10 % aus. Also das ist längst nicht so, dass das nur für das nur junge Leute ein Bedürfnis danach haben. Auch Ältere haben ein Bedürfnis danach, dass es im Beruf ein bisschen lockerer zugeht.
[00:25:29] Niklas: Ich finde, dass das, wo wir gerade eben auch bei Piraten waren, eine sehr schöne Schlusspointe ist für diesen Podcast und damit möchte ich mich, lieber Michael, bei Dir ganz herzlich bedanken für deine Hacks und für deine Zeit. Schön, dass du da gewesen bist.
[00:25:44] Michael Benz: Niklas, Danke für die Einladung. Hat mich auch gefreut.
[00:25:46] Niklas: Und für alle Zuhörenden, wenn ihr das Interview nachlesen wollt, wie immer auf unserer Website hrm.de. Und denkt immer daran der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor eures Unternehmens.
