Wie die Digitalisierung im Handwerk die Personalführung verändert
Neue Tools und Strukturen verändern die Personalführung – und eröffnen Chancen für Quereinsteiger.
Dieser Tage bewahrheitet sich wieder einmal bei allen Umbrüchen, dass Handwerk „goldenen Boden“ hat. Gleichwohl bedeutet das nicht, dass das Handwerk sich nicht an veränderte Rahmenbedingungen anpassen muss. Das gilt auch und im Besonderen für die Personalführung in Zeiten der Digitalisierung. Smarte Tools revolutionieren auch hier die HR-Arbeit – und öffnen die Türen für neue Berufsfelder und Quereinsteiger in die florierende Branche, sagt Gastautor Ewan Fleischmann, Geschäftsführer von Badsanieren24.
Die Digitalisierung verändert das Handwerk nicht nur technisch, sondern auch strukturell. Neue Werkzeuge, veränderte Abläufe und ein wachsender Bedarf an Schnittstellenkompetenz erfordern einen grundlegenden Wandel in der Personalführung. Für HR im Handwerk ergeben sich daraus konkrete Aufgaben: Rollen neu definieren, Qualifikationen systematisch entwickeln, externe Expertise gezielt integrieren und die Arbeitsorganisation anpassen. Wie zeigen sich diese Herausforderungen im sanierungsnahen Handwerk konkret? Und welche Lösungsansätze lassen sich daraus ableiten?
Neue Rollen durch digitale Werkzeuge: Einordnung in bestehende Strukturen
Digitale Planungstools verändern die Kundenkommunikation und die Projektvorbereitung. Daraus entstehen neue Tätigkeitsfelder, etwa in der digitalen Badplanung oder der virtuellen Kundenberatung. Diese Rollen sind nicht deckungsgleich mit klassischen Handwerksberufen, erfordern aber ein hohes Maß an Praxisnähe.
HR steht hier vor der Aufgabe, diese Profile tariflich und strukturell zu verorten. Eine Möglichkeit ist die Ergänzung bestehender Laufbahnen um digitale Kompetenzstufen, etwa durch Zusatzqualifikationen oder modulare Gehaltsbausteine. Wichtig ist, dass die Meisterlaufbahn nicht entwertet, sondern durch digitale Rollen ergänzt wird. So bleibt die handwerkliche Expertise zentral, wird aber durch neue Kompetenzen erweitert.
Was macht mehr Sinn: Interne Entwicklung von digitalen Talenten oder externe Rekrutierung?
Nicht alle digitalen Anforderungen müssen extern besetzt werden. In der Praxis zeigt sich, dass viele Mitarbeitende aus dem Handwerk bereit sind, sich weiterzuentwickeln – wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Gleichzeitig gibt es Bereiche, in denen externe Spezialisten sinnvoll sind – etwa bei der Einführung neuer Software oder bei der Datenanalyse. HR sollte hier strategisch entscheiden: Welche Kompetenzen lassen sich intern aufbauen, wo ist externe Expertise effizienter? Die Kombination aus beidem schafft langfristige Stabilität.
Digitale Prozesse auf der Baustelle: Organisation als Entlastung
Digitale Tools können die Arbeit auf Baustellen im erheblichen Maße erleichtern – wenn sie sinnvoll integriert werden. Ein Beispiel dafür sind digitale Tagespläne, die über mobile Endgeräte abrufbar sind. Mitarbeitende erhalten morgens eine Übersicht über Aufgaben, Materialien und Zeitfenster. Rückfragen laufen über digitale Kommunikationskanäle.
HR spielt hier eine zentrale Rolle: Die Einführung solcher Systeme muss begleitet werden – durch Schulungen, Feedbackformate und eine klare Kommunikation. Entscheidend ist, dass digitale Prozesse nicht als zusätzliche Belastung wahrgenommen werden, sondern als Unterstützung im Arbeitsalltag. Digitalisierung darf und kann nicht einfach „von oben“ verordnet werden. Sie will strategisch geplant sein, darf sich nicht nur auf neue Tools beschränken, sondern muss vor allem „die Menschen mitnehmen“. Allein eine neue Software bedeutet noch keinen Sprung in Sachen Effizienz – vielmehr müssen die Anwender von ihrem Nutzen überzeugt sein und überzeugt werden.
Quereinsteiger aus IT und Design: Integration ins Handwerk
Die Digitalisierung öffnet das Handwerk für neue Berufsgruppen. IT-Fachkräfte, Designer und Designerinnen bringen Kompetenzen mit, die im digitalen Handwerksbetrieb gefragt sind – etwa bei der Visualisierung, der Prozessoptimierung oder der Kundenkommunikation. HR muss hier Integrationsprozesse gestalten: Onboarding-Programme, Mentoring durch erfahrene Handwerkerinnen und Handwerker sowie transparente Rollenbeschreibungen helfen, kulturelle und fachliche Brücken zu bauen. So entstehen Teams, die unterschiedliche Perspektiven produktiv verbinden.
Attraktivität des Handwerks neu denken
Das Handwerk bietet heute vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten – auch jenseits klassischer Ausbildungswege. Für HR bedeutet das, die eigene Arbeitgebermarke neu zu positionieren: Nicht nur als Ort für handwerkliche Exzellenz, sondern auch als Raum für digitale Entwicklung, interdisziplinäre Zusammenarbeit und sinnstiftende Arbeit.
Die Digitalisierung ist dabei kein Selbstzweck, sondern ein Anlass, Personalführung neu zu denken: Rollen klar definieren, Kompetenzen gezielt entwickeln, Arbeitsorganisation anpassen und neue Zielgruppen integrieren. HR wird zur strategischen Instanz – und gestaltet aktiv die Zukunft des Handwerks.
Über den Autor:
Ewan Fleischmann ist Gründer und Geschäftsführer von Badsanieren24 sowie Experte für 3D-Badplanung.
