[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
[00:00:21] Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TALENTpro. Das Event für Talentakquisition und Employer Branding. Immer im Juni live in München und im Herbst als Online Konferenz. Das ganze Programm und alle Brands vor Ort findet ihr unter www.talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Thorsten Piening zu SEO und Google Sichtbarkeit von Karriereseiten. Thorsten Piening ist seit 25 Jahren selbstständig im Onlinemarketing unterwegs, hat mehrere Agenturen gegründet, aufgebaut und sogar erfolgreich verkauft. Ich würde Thorsten liebevoll als Online-Marketing Geek beschreiben. Er ist ehemaliger CMO der Media Ventures von Ströer gewesen und 2017 hat er Persomatch gegründet und unterstützt Unternehmen im Recruiting über Google und YouTube. Nebenher versucht er seine Pilotenlizenz zu machen. Ich habe da, so Quax, der Bruchpilot, so ein bisschen vor Augen. Und was mir sehr gefällt Er liebt Retro Games und baut mit dem Raspberry PI Infrastruktur auf, um diese liebevollen Spielchen am Leben zu erhalten und wieder spielbar zu machen. Herzlich Willkommen Thorsten Piening.
[00:01:47] Thorsten Piening: Ja, hallo Alexander, vielen Dank, dass ich heute dabei sein darf.
[00:01:50] Alexander R. Petsch: Ja Torsten, sag mal SEO, GEO Sichtbarkeit, gerade SEO ist das eigentlich. Ich sage mal mein Tierchen, was schon tot ist. Oder lebt sie noch?
[00:02:00] Thorsten Piening: Ja, SEO ist ja gefühlt seit 20 Jahren immer mal wieder tot, Also dafür hält es sich relativ konstant und es ist immer so, ein bisschen merkt man das. Man springt gerne auf einen neuen Hype auf. Das ist halt eben GEO oder LLM-SEO oder SEO, wie man das Kind halt auch gerne nennen möchte. Und dabei muss man halt auch unterscheiden. Es ist nicht entweder oder, sondern wenn man seine Hausaufgaben im Bereich der Suchmaschinenoptimierung richtig macht, wird man im Regelfall halt auch über Perplexity, Cloudchat, GPT und Co gefunden. Also das eine schließt das andere nicht aus. Von daher würde ich SEO immer noch nicht als tot bezeichnen, sondern bekommt gerade ich sage mal eine neue Wiederbelebungsphase. Und Gott sei Dank auch mehr Aufmerksamkeit. Was man beachten muss ist, dass die Technik quasi halt ein bisschen angepasst werden muss, um eben auch bei Sprachmodellen, Large Language, Models oder Perplexity und Co halt auch gefunden zu werden.
[00:02:57] Alexander R. Petsch: Also GEO steht ja für generative Engine Optimization, also im Prinzip GPT und co. Kann man das so sagen?
[00:03:06] Thorsten Piening: Ja, das wird immer so ein bisschen gehypt. Also das bezieht sich ja nicht nur auf GPT, sondern es gibt halt auch andere Modelle wie Kopilot zum Beispiel wie Gemini, Complexity, Mistral. Also unterschiedliche Systeme. Und was man nicht vernachlässigen darf. Es gibt bei Google zumindest aktuell in Deutschland die AI Overviews. Und was halt auch bald kommen wird, ist diese Conversational Search, die auch jetzt in USA schon gestartet ist. Von daher würde ich schon sagen, es ist auch da wieder nicht entweder oder, sondern im Endeffekt gibt es parallel eben verschiedene generative Suchsysteme und hier heißt es eben halt auch für Arbeitgebende wirklich omnipräsent sichtbar zu sein. Also nicht nur bei Google und Co, also klassischerweise SEO, sondern halt auch bei Bing und anderen Suchmaschinen. Also Bing wird ja immer so ein bisschen belächelt. Also wenn ich jetzt auch auf Veranstaltungen und Konferenzen unterwegs bin und sage halt, so bekommen wir das halt bei Google hin, organische Sichtbarkeit und so werden wir halt auch bei Bing gefunden. Dann merkt man meistens so ein verschmitztes Lächeln, sagt Bing. Spielt das überhaupt eine Rolle im Desktopbereich? Hat Bing tatsächlich in Deutschland einen Marktanteil von 16 bis 17 %, gesamter Marktanteil so ungefähr bei 6 %. Aber was viele nicht berücksichtigen, ist, dass GPT zum Beispiel gar keinen eigenen Index hat, aktuell und dementsprechend auf die Daten von Bing zurückgreift. Das heißt, ich muss auch bei Bing gut gefunden werden, um eine Sichtbarkeit bei GPT zu erzeugen.
[00:04:34] Alexander R. Petsch: Okay, ja.
[00:04:38] Thorsten Piening: Alles hängt halt alles zusammen.
[00:04:40] Alexander R. Petsch: Ja, versuchen wir mal, da ein bisschen strukturiert vorzugehen. Also unser Thema heute ist ja Sichtbarkeit von Karriereseiten. Wie würdest du denn da rangehen? Also was wäre denn so dein deine ersten Hacks Hex, wie ich mich der Seite der Sache nähere.
[00:04:54] Thorsten Piening: Also erstmal die große Herausforderung, die ja eigentlich viele Unternehmen haben, ist eigentlich, dass über 90 % aller Karrierewebseiten bei Google sowieso überhaupt gar nicht gefunden werden. Also wir haben, ich sage mal, der klassische SEO Bereich, wie er in vielen Unternehmen halt heute stattfindet, konzentriert sich eigentlich darauf, Kunden zu gewinnen, Umsatz zu generieren. Da machen die meisten Unternehmen schon relativ guten Job. Aber der Karrierebereich und der HR Bereich, das in diesem Unternehmenskosmos eigentlich so ein bisschen lost, wenn man das so bezeichnen möchte. Und der HR Bereich hat noch mal ganz spezielle Herausforderung. Ich nenne es immer so ein bisschen, ein bisschen hart, irgendwie so Fallstricke, worüber eigentlich jedes Unternehmen, woran jedes Unternehmen in der Sichtbarkeit quasi scheitert. Stellen wir uns das mal so vor Das Unternehmen hat eine klassische Corporate Webseite. Da werden Produkte und Dienstleistungen angeboten und es gibt dann im Idealfall quasi noch einen separaten Karrierebereich, der für HR ist, wo die sich quasi austoben können. Das sind Testimonials. Unterwegs wird der Arbeitgeber präsentiert, die Benefits, Warum man sich überhaupt bei dem Unternehmen bewerben sollte. Also so ein bisschen quasi das Employer Branding oder Personalmarketing betreibt. Und separat gibt es dann im Regelfall auch noch ein klassisches klassisches Jobboard, was über das ATS oder BMS bespielt wird.
[00:06:20] Thorsten Piening: Und das liegt sogar wiederum auf einem auf einer separaten Subdomain im Regelfall oder in einem speziellen Unterordner. Und die Herausforderung ist oder diese typischen Fallstricke sind eigentlich schon, dass man im Regelfall, wenn man eine Stellenanzeige publiziert, dann stellt man halt online und hofft natürlich, dass sich dort irgendwie Menschen bewerben, dass die bei Google gut gefunden wird. Und jetzt kommt das große Aber. Das ist so eins der größten Fallstricke. Man publiziert die Webseite oder die Stellenanzeige ja nicht nur auf der Karrierewebseite, sondern eben auch bei Stepstone, bei Indeed, bei Jobportal. Und damit erzeugt man halt Duplicate Content. Das heißt, für Google ist es so und auch andere Suchmaschinen, dass dieser Inhalt auf unterschiedlichen Domains oder auch auf unterschiedlichen URLs abrufbar ist. Und das ist der gleiche Inhalt. Und deswegen sagt Google sich Naja, wenn es überall die gleichen Inhalte sind. Von daher welchen Inhalt soll ich jetzt ranken? Und dann steht die Karrierewebsite des Unternehmens eigentlich an letzter Stelle. Das heißt, das ist schon mal so der erste große Stolperstein. Aber der zweite Punkt.
[00:07:26] Alexander R. Petsch: Kannst du dich da mal kurz einhaken, weil ich ja in der Regelfall, wenn ich ein sinnvolles ATS habe, die ja auch sozusagen den Job Google for Jobs aufbereitet bereitstellen, dann müsste ich doch über den Weg zumindest gefunden werden, oder?
[00:07:41] Thorsten Piening: Ja, müsste es. Da war wieder der gemeine Konjunktiv. Also erstmal ist es so, dass die die meisten ATS Systeme oder BMS Systeme das SAP Successfactors, also egal welches man nimmt sind nicht dafür gedacht, quasi wirklich Suchmaschinenoptimierung zu betreiben und eine Sichtbarkeit zu erzeugen. Und der zweite Punkt, den du angesprochen hast, also auch was das Thema Google for Jobs angeht, da liefern zwar die ATS BMS Systemen Feed, aber der Feed ist teilweise erstmal noch nicht mal vollumfänglich. Das heißt strukturierte Daten sind nicht vollumfänglich ausgezeichnet, teilweise fehlen Logos Icons, das heißt Google for Jobs kann mit diesen noch nicht mal optimal arbeiten. Das heißt, darüber wird die Karrierewebseite oftmals auch nicht oder unzureichend gefunden. Und bei Google for Jobs betrachten wir ja tatsächlich nur ein kleines Teilsegment der Suchergebnisseite. Wir müssen ja auch berücksichtigen die Suchergebnisseite wie bei Google sehen. Die unterliegt nicht nur einer ständigen Veränderung, sondern die besteht aus unterschiedlichen Bereichen. Im obersten Bereich haben die Google ADS. Dann kommt im Regelfall quasi Google for Jobs mit den Suchergebnissen, quasi mit den konkreten Stellenanzeigen. Und dann haben wir klassischerweise noch den organischen Bereich, der über die Suchmaschinenoptimierung quasi bespielt wird bzw über den eine Sichtbarkeit erzeugt. Das heißt, wir haben schon drei unterschiedliche Bereiche in der Suchergebnisseite in der Vergangenheit. Das, was zusätzlich jetzt noch neu kommt und sich auch noch in Zukunft verändern wird, sind die Eioverviews. Das heißt, wenn ich zum Beispiel jetzt einen Job suche. Also ich versuche es mal so ein bisschen einfacher zu erklären.
[00:09:23] Thorsten Piening: Es gibt unterschiedliche SuchIntentionen. Also Jobs werden ja nicht einfach nur stumpf mit JobConsult ansteuern gesucht, sondern es wird mit quasi Aufgaben, mit Fähigkeiten, mit Voraussetzungen gesucht. Also es gibt transaktionale Suchen, wo man halt erkennen kann an der Suchintention, da sucht jemand konkreten Job oder ein Stellenangebot und es gibt informationale Suchen, wo sich jemand über das Berufsbild informiert. Also Karriereperspektiven, Aufgaben, Tätigkeiten, Voraussetzungen. Und bei diesen unterschiedlichen Suchypologien ändert sich auch die Darstellung der Suchergebnisseite. Also klassisches Beispiel Es gibt jetzt mal Job Consultant Steuern ein. Habt ihr eine andere Darstellung der Suchergebnisseite, als wenn ich Aufgaben Consultant Steuern eingebe? Das sind alles relevante Suchanfragen, um Bewerbungen für das Unternehmen zu generieren. Aber im Endeffekt mit der anderen Struktur der Suchergebnisseite. Gerade bei den informationalen Suchanfragen erscheinen halt sehr, sehr häufig die Overviews und das, was in den USA schon vorhanden ist. Diese Conversational Search wird halt auch in Zukunft in Deutschland. Also ich glaube halt auch persönlich in ganz naher Zukunft stattfinden. Das heißt die anderen Ergebnisse Google, ADS und Co werden halt nach hinten verdrängt. Und hier ist es wichtig, quasi nicht nur, also im Endeffekt quasi mit strukturierten Daten zu arbeiten mit schema.org, dass sich möglichst viele Informationen auch im Quelltext der Seite zur Verfügung stelle, eben für diese Suchdienste. Die Maschinenlesbarer sind ganz einfach ausgedrückt und die für mich im Umkehrschluss eine höhere Sichtbarkeit in den Suchergebnisseiten erzeugen. Klang jetzt ein bisschen spooky, aber ich hoffe, ich habe so halbwegs verständlich rüber gebracht.
[00:11:11] Alexander R. Petsch: Also ich konnte dir noch folgen, aber natürlich bin ich als Karriereseiten Inhaber und Inhaberin auch da draußen jetzt erstmal frustriert, weil ich mich frage okay, wie soll ich denn das anders lösen? Also wie gehe ich denn da ran? Ja, also ADHS werde ich nicht abschalten können und irgendwo müssen die Bewerberinnen ja auch aufschlagen und sich anmelden und ich muss sie verwalten und managen und an andere verteilen. Und Automatische Vorlagen nutzen etc.. Also ja, wie mache ich das denn?
[00:11:43] Thorsten Piening: Also ganz einfacher Lifehack in der Richtung. Und damit bin ich, glaube ich bei einigen wahrscheinlich auch relativ unpopulär, weil oftmals wird darüber gesprochen, wie kann ich meine Stellenanzeigen für Suchmaschinen optimieren? Und ich sage es dir ganz ehrlich, Ich glaube da nicht dran. Es wird nicht funktionieren. Wir haben hier ein Unternehmen, feste Prozesse. Das heißt, der Fachbereichsleiter, die Fachbereichsleiterin, spricht mit dem Recruiter, der Recruiterin über den Inhalt der Stellenanzeige. Dann wird die publiziert. Es gibt Vorgaben. Ich habe die Herausforderung, dass ich vielleicht eine Stelle auch an unterschiedlichen Standorten besetzen darf. Also auch wieder Duplicate Content. Ich habe das Thema Multiposting. Was ich nicht abstellen kann, und ich habe eine gewisse Fluktuation. Also angenommen, es tritt der Fall ein, was wir natürlich auch hoffen, dass eine Stelle besetzt wird, dann verschwindet die quasi wieder auf der Karrierewebseite. Und wenn ich die neu ausschreiben muss, kommt die wieder neu hinzu. Aber unter einer anderen URL wieder parametrisiert. Gegebenenfalls, Das heißt für Google und andere Suchmaschinen, ist nichts Festes da, was dauerhaft vorhanden ist. Und das, was ich bei Kunden halt auch gelöst habe und was ich auch im Endeffekt den Hörerinnen und Hörern empfehle, ist tatsächlich wirklich, sich feste statische Seiten zu bauen, also zum Beispiel Berufe und Berufsbilder vorzustellen. Wir kennen das bei jedem Unternehmen. Es werden jedes Jahr Ausbildungsstellen besetzt und dann wirklich diese Berufe über statische Seiten fest vorzustellen eingehen zum Beispiel. Ich habe das immer bei bei bei bei Gesprächen das gefragt. Wenn ich dann frage was glaubt ihr denn, was einen Auszubildenden für den Industriekaufmann Industriekauffrau, was glaubt ihr denn, was den interessieren könnte? Und dann kommt so ein bisschen Grübeln, dann kommt die erste Antwort Ja, wahrscheinlich das Gehalt, die Ausbildungsvergütung.
[00:13:31] Thorsten Piening: Also ja, das ist immer die erste Antwort. Aber es gibt typischen Informationsbedarf, wie zum Beispiel die Ausbildungsdauer. Welche Fähigkeiten muss ich mitbringen, welche Voraussetzungen, um diesen Ausbildungsberuf zu ergreifen? Was sind meine Aufgaben und Tätigkeiten operativ, wenn ich den Beruf ergriffen habe? Und welche Karriereperspektiven habe ich? Und ich habe typischerweise natürlich auch sogenannte frequently asked questions. Wenn ich mir dann wirklich eine statische Seite, die dauerhaft existent ist, erstelle auf der Karrierewebseite, dann ist das erst mal ein richtig guter und wichtiger Schritt. Und der zweite Punkt ist, dass Atlas und CMS werden wir nicht ablösen können und die haben mir auch vollkommen ihre Berechtigung, um gute Workflows im Unternehmen abzubilden. Von daher die Infrastruktur gleich bestehen bleiben. Aber die tatsächlich offenen vakanten Stellen können dynamisch genau in diese statischen Seiten eingespielt werden. Das heißt ich verheirate quasi das ADHS BMS mit diesen statischen Seiten in meinem eigenen Karrierebereich. Das ist erst mal schon mal richtig wichtig und gut. Und der zweite Punkt ist, wenn ich diese statischen Seiten halte, es gibt bei Skymap.org gibt es halt ganz viele Informationen darüber, welche Daten ich für Suchmaschinen bereitstellen kann, um die Maschinen lesbarer zu machen. Einfach ausgedrückt. Das heißt, ich kann sagen, welches Unternehmen steckt dahinter? Welcher Autor zum Beispiel? Ich kann Bilder auszeichnen mit strukturierten Daten, ich kann Videos auszeichnen mit strukturierten Daten. Und je mehr ich auszeichne, je mehr ich Informationen quasi strukturiert diesen Suchmaschinen zur Verfügung stelle, desto besser können sie das verarbeiten, desto besser werde ich halt auch gefunden.
[00:15:22] Thorsten Piening: Also ganz einfaches Beispiel Was ich mir persönlich ganz schön finde ist, wenn man jetzt zum Beispiel Jobs Consultant Steuern eingibt bei Google, dann wird man im Regelfall mit PWC, ich glaube auf Platz zwei oder drei gefunden. Mal so ein bisschen vor Stepstone, mal nach Stepstone. Aber genau in dem Bereich, wo 55 % aller Klicks darauf entfallen. Das ist eine klassische transaktionale Suche. Das heißt, ich suche konkret einen Job. Wenn ich jetzt aber zum Beispiel Information als Consultant Steuern, Aufgaben, Consultant, Steuern, Tätigkeiten und diesen typischen Informationsbedarf, den ich halt abholen möchte, dann wird es eigentlich noch besser. Denn wenn ich diese strukturierten Daten Quelltext habe, werde ich sogar teilweise auf Position null gefunden. Klingt jetzt auch wieder ein bisschen spooky. Position null. Da denkt man sich wahrscheinlich auch keiner. Thorsten überhaupt nicht richtig zählen. Weil das fängt ja irgendwie mit eins an. Aber die klassische Suchergebnisseite beginnt mit ADS. Dann kommt Google for Jobs, dann kommt die SEO. Und mit diesen informationellen Suchen landen wir auf der einen Seite im Bereich der Featured Snippets, das heißt Oberhalb aller Suchergebnisse und zusätzlich auch noch bei den Overviews. Das heißt omnipräsente Sichtbarkeit, organisch in der SEO, in den Reviews und in den Bereich der Featured Snippets, das heißt die maximale Sichtbarkeit in der Suchergebnisseite. Und das sollten Unternehmen auch verfolgen, um wirklich die maximale Anzahl an Besuchern und auch an Bewerbern zu erreichen. Ich hoffe, ich konnte das irgendwie rüberbringen.
[00:17:00] Alexander R. Petsch: Ja, ich habe dich ja angekündigt als Experte und du hast viel Wissen, was da so aus dir rausblubbert. Das muss man dann. Erstmal muss man erstmal mit klarkommen als Karriereseiten. Inhaber und Inhaberin. Ja.
[00:17:15] Thorsten Piening: Ja, es gibt ja auch noch einen ganz, ganz wesentlichen Punkt dabei halt auch es ist. Viele verlassen sich heute noch auf Stepstone Indeed und diese klassischen Jobbörsen, Jobportale und ich hatte jetzt bei einer Präsentation habe ich das auch gesagt, die habe ich so im ParshipStyle irgendwie aufgebaut, weil ich dann gesagt habe, alle 106 Minuten verliebt sich ein anderer Arbeitgebender in eure Kandidatinnen und Kandidaten. Das klingt halt auch erstmal so ein bisschen krude, aber viele schalten dort ihre Stellen. Und ich habe mich vor kurzen spaßeshalber mal bei bei einer Jobbörse beworben, die halt auch mit so ein paar Steinen wirbt und nicht mit Ingrid. Und ich habe mich am Freitagmorgen auf eine Stelle als Performance Marketing Manager beworben und die Lisa Stein hat mir tatsächlich im Durchschnitt am ersten Tag schon alle 106 Minuten ein anderes Jobangebot von einem quasi in diesem Bereich konkurrierenden Unternehmen präsentiert. Da frage ich mich allen Ernstes Warum schalten Unternehmen überhaupt noch bei Jobboards? Der Punkt ist doch der Stellenanzeigen verkaufen keine Jobs, die sind beliebig, die sind austauschbar. Texte werden im Internet oftmals auch nur gescannt und überflogen. Und es muss der Punkt kommen, wo Unternehmen verstehen Wir müssen unsere eigene Karriere Webseite, die gehört in das zentrum der kandidat journey. Denn nur dort kann ich mich als Arbeitgeber entsprechend umfangreich präsentieren. Kann mich als Arbeitgebender quasi verkaufen und anbieten, damit ich auch wirklich Bewerbungen bekomme. Das heißt, wir müssen uns von dem Gedanken verabschieden, über dritte Kanäle quasi Bewerbungen einzusammeln, sondern zu sagen, Warum in diesem Unternehmen. Und diese Sichtbarkeit organisch bei Google ist wichtig und eben halt auch das, was den Markt zukünftig verändern wird. Die Suche wird sich verändern. Das heißt, wir werden nicht nur Jobs suchen über Google direkt, sondern auch über Chat, GPT, über Perplexity und wo omnipräsente Sichtbarkeit. Und da geht es darum, wirklich über Berufe nicht als Stellenanzeige zu informieren, sondern wirklich Berufsprofil Seiten zu machen. Das ist so ein Schritt. Ein anderer wichtiger Punkt ist Lass.
[00:19:26] Alexander R. Petsch: Mich das mal auf der Zunge zergehen lassen. Also im Prinzip du schaltest für mehr oder minder viel Geld bei einer Jobbörse eine Anzeige, bei der ganz konkreten Ja. Mhm. Und dann bewirbt sich ein Bewerber bei dir? Ja, das trägt natürlich das Jobboard. Ja. Ja, Und geht dann wirklich hin und schickt dir im Stundentakt andere Jobs zu dazu. Das ist schon. Also ich finde es schon auch dreist. Also ich meine, wir haben ja auch ein paar Nischen Jobboards, die wir betreiben wie Herr Jobs, aber das wird mir. Also da würde ich mir ehrlich gesagt ziemlich lumpig vorkommen, wenn ich das mal vorsichtig sagen darf.
[00:20:08] Thorsten Piening: Damit ist das. Damit ist das Fass ja noch nicht komplett voll. Das geht ja noch weiter. Das heißt, ich habe diesen Prozess mal dokumentiert. Sobald die Bewerbung abgesendet ist, kommt der Hinweis direkt für den Newsletter. Das heißt eine Anmelden. Weitere Jobangebote. Der zweite Punkt ist direkt startet der persönliche Assistent. Ich habe hier noch ein anderes Jobangebot. Möchtest du dich direkt dort bewerben? Also über WhatsApp nochmal on top. Und last but not least. Das setzt dem Ganzen die Krone auf. Als ich mich beworben habe, werde ich natürlich als Nutzer markiert. Und wenn ich auf anderen Webseiten unterwegs bin, bekomme ich per Retargeting auch von der besagten Jobbörse wieder unterschiedlichste Jobs angezeigt. Das heißt, alle anderen Mitbewerber quasi präsentieren sich dort. Und das ist ja ist ja hanebüchen. Ich möchte ja die Bewerbung quasi eigentlich für mich gewinnen und nicht als Arbeitgeber in das Zentrum stellen und mich anbieten. Und das ist bei Jobbörsen halt in dem Fall total unsinnig. Also das wäre, als wenn ich quasi ins Haifischbecken sprengen würde oder springen würde. Es macht überhaupt gar keinen Sinn. Von daher bin ich ein großer Freund davon, wirklich eigene Sichtbarkeit zu erzeugen. Zu sagen Hier bin ich. Hier ist erstmal kein anderer. Und warum sind wir als Arbeitgeber eigentlich toll? Und warum solltest du bei uns anfangen und vor allen Dingen bei uns bleiben? Das ist immer noch der der falsche Fokus, der teilweise gesetzt wird.
[00:21:33] Thorsten Piening: Und noch mal zurückzukommen zum Thema Nicht nur Berufsprofile machen ja Sinn. Wir müssen ja verstehen, wie die Zielgruppe draußen unterwegs ist und im Bereich Ausbildung. Das ist ein ganz typischer Klassiker. Im Bereich Ausbildung bin ich regional ja noch eingeschränkt. Das heißt, wir wissen halt im Radius von maximal 20 Kilometern, da macht es Sinn, sichtbar zu sein. Und wie sucht diese Zielgruppe die Sucht halt über einen längeren Zeitraum und informiert sich halt auch mal. Welcher dieser 327 Ausbildungsberufe ist eigentlich für mich richtig? Und welche Ausbildungsberufe? Ausbildungsplätze gibt es zum Beispiel für das Jahr 2025 oder 2026 in Bielefeld. Und dafür brauche ich eigentlich auch statische Seiten, dass ich sage Ausbildungsplätze 20 25 Bielefeld als Seitentitel dass ich dann schon Text habe dazu und sage Mensch, wir sind anerkannter Ausbildungsbetrieb und wir bilden in unterschiedlichen Berufen aus. Das sind unsere aktuellen Berufe, in denen wir ausbilden, den Arbeitgeber vorstelle. Dann schaffe ich Inhalt, mit dem ich gefunden werde und der vor allen Dingen auch von der Zielgruppe gesucht wird. Das Leben kann so einfach sein, man muss es einfach nur mal machen.
[00:22:47] Alexander R. Petsch: Mhm, also gerade bei Ausbildungsberufen leuchtet mir das total ein, weil ehrlich gesagt kannst du ja auch. Also Ausbildungsbewerbungen 365 Tage im Jahr entgegennehmen. Ja, also ich meine, du hast die, die im Herbst suchen, um im August des nächsten Jahres anzufangen. Und du hast die, die im Juli, August und September suchen, um dann vielleicht noch im selben Jahr bis zum 30. September irgendwie reinzurutschen. Ja, also das macht ja überhaupt keinen. Also es macht umgekehrt total Sinn. Ja, das statisch aufzubauen. Und ja, wo du das gerade so erzählst, muss ich sagen, da fasse ich mir an die eigene Nase. Wir haben so viel zu erzählen zum Thema Ausbildung, was wir natürlich gar nicht in eine Anzeige reinpacken können. Ja, und diese Stories zum Thema Ausbildung wäre ja total wertvoller Content für und Evergreen Content sozusagen. Ja.
[00:23:45] Thorsten Piening: Auf jeden Fall. Und es gibt ja eigentlich in jedem Unternehmen so ganz klassische Berufsbilder, die eigentlich kontinuierlich gesucht werden. Es gibt Bereiche, in dem wir unterwegs sind, wo wir Fluktuationsraten haben, die über 100 % liegen. Im Bereich Lager Logistik hat man mit hohen Fluktuationsraten zu kämpfen, im Bereich Fast Food zum Beispiel. Da gibt es auch Kunden bei uns, die halt Fluktuationsraten haben, die sehr, sehr hoch sind. Das heißt, ich muss nicht nur eigentlich die wieder stellen, quasi immer wieder neu besetzen, sondern Sonst. Schlimmstenfalls habe ich ja Unternehmenswachstum auch noch. Das heißt, ich muss nicht nur neu besetzen, sondern auch zusätzlich besetzen. Und das mit gleichem Berufsbildern. Also von daher macht Sichtbarkeit total Sinn. Und was wichtig ist, auch das, was viele nicht so wirklich berücksichtigen, ist das Prinzip Mobile first. Wir sitzen tagsüber bei uns am Rechner, gucken halt auf unseren schönen großen Bildschirm und schauen uns unsere Karrierewebseite an und freuen uns darüber, wie schön die geworden ist. Das, was aber vernachlässigt wird, ist wie wird überhaupt mobil dargestellt? Denn je nachdem, in welchem Bereich ich rekrutiere. Wir waren jetzt gerade eben beim Thema Ausbildung gewesen und auch wenn im Blue Collar Segment sind, dann haben die Nutzerinnen und Nutzer teilweise nicht mehr den Desktop. Das heißt, sie sind mit dem Smartphone unterwegs und tu dir das teilweise mal an, was da Karrierewebseiten produzieren. Ich meine das gar nicht böse gemeint. Man muss nur manchmal den Blickwinkel auch ändern, aus der Zielgruppe heraus. Und ich habe das vor kurzem bei einem großen Modefilialisten erlebt.
[00:25:14] Thorsten Piening: Ein bisschen hanebüchen. Du kommst auf die Stellenanzeige und steht wieder. Aufgaben, Tätigkeiten Zack, jetzt bewirb dich! Also so relativ lieblos, ohne es böse zu meinen, aber so richtig. So als Arbeitgeber verkaufen. Warum man da anfangen sollte, stand irgendwie nicht dabei. Aber wenn ich dann jetzt auf den Bewerber button klicke und 19 Formularfelder, also seriously. Also wer hat denn seinen Lebenslauf und die ganzen Informationen auf dem Smartphone zur Hand? Und von diesen Feldern man es glaube ich noch fünf oder sieben Pflichtfelder und da ging es um Verkäufer und Verkäuferinnen, quasi für die Ladenfläche und ich konnte mich dann noch bewerben per XING. Profil Und wer per LinkedIn Profil Wer kennt sie nicht, die die Einzelhandelskaufleute quasi mit dem LinkedIn oder Xing? Profil Dass eben also Studi vz täglich immer nur daran unrealistisch anstatt zu sagen Bewirb dich per WhatsApp in Richtung Datensparsamkeit Wenige Felder. Auch die Bedienbarkeit der Website auf dem Smartphone. Wir sprechen da von Capability. Also bin ich in der Lage, mit dem Daumen quasi einfache Aktionen auszuführen, für WhatsApp Werbung zu starten, eine Telefonnummer anzurufen oder ähnliches. Und oftmals ist man alleine nicht nur in den Kommunikationsmöglichkeiten eingeschränkt. Das ist ja offensichtlich im Hintergrund. Und das ist bei Google zum Beispiel ein ganz wesentlicher Punkt aus so ein kleiner Hack dazu. Es gibt die Google PagesPeed Insights, da kann ich kostenlos überprüfen, wie schnell oder wie Google quasi die Seite bewertet in Bezug auf unterschiedliche Ladegeschwindigkeiten. Also es geht nicht nur um die totale Geschwindigkeit, dann ist die Seite fertig geladen und gut, sondern es geht halt auch um die Aspekte.
[00:26:58] Thorsten Piening: Das erste Element im sichtbaren Bereich quasi. Wann ist das fertig geladen? Wie verändert sich der Seitenaufbau während des Ladevorgangs? Da gibt es insgesamt so zu sechs Faktoren. Im PagesPeed Insights Tool werden fünf ausgewiesen, noch mal separat. Drei sind bei Google extrem wichtig. Dieses Landes Content Fullpaint zum Beispiel, das größte sichtbare Element sozusagen. Wann ist das fertig geladen? Kumulative Layout Schrift. Also verändert sich die Struktur. Klingt jetzt auch wieder so ein bisschen technisch, aber jeder kann die URL dort eingeben, kann auf Check drücken und dann sehe ich halt bei Leistung auf einer Skala von 0 bis 1 100 100 ist mega gut, also erster. Besser kann man es nicht machen. 80 sollte man zumindest schon reißen, da ist man so im gelben Bereich. Nur noch ab 90 kann man den grünen Bereich. Und du glaubst gar nicht, wie viele Seiten da im tiefroten Bereich sind. Und tiefrot heißt für Google Du hast den Test nicht bestanden und wenn Google sagt, du hast den Test nicht bestanden, dann können wir uns eigentlich schon ausmalen, wie wir bei Google gefunden werden. Halt eben gar nicht oder schlechter. Das sind so ein paar Basics und auch bei den Google PagesPeed Insights, da stehen sogar Handlungsempfehlungen drin, was sich ändern muss. Wie kann ich an die IT weitergeben oder an die Agentur? Die kann das lösen und dann ist der Drops gelutscht.
[00:28:22] Thorsten Piening: Das stelle ich mir immer vor, wie so ein TÜV Prüfer oder TÜV Prüfer in wo man sagt okay, die Bremsbacken sind runter, Bremsscheiben müssen auch noch, Rücklicht ist kaputt. Das mache ich einmal fertig, dann läuft es halt auch. Sollte ich natürlich regelmäßig auch überprüfen, aber dann ist das Problem einmal gelöst und das ist bei extrem vielen Seiten der Fall. Es sind oftmals immer die klassischen Fehler. Und wenn ich das fixe, wirklich statischer Content für die relevanten Suchwörter Suchwortkombination, Strukturierte Daten Google liebt das und nicht nur Google, sondern auch die Sprachmodelle. Und dann auch wirklich zu sagen sind diese Seiten, die ich habe, wirklich für Mobilgeräte optimiert. Das sind schon mal so drei wesentliche Hacks, um zu sagen Mensch, Google hat uns mehr lieb und nicht nur Google, sondern auch gleichermaßen. Bing klingt jetzt auch wieder ein bisschen rabiat, aber Bing ist eigentlich aus SEO Gesichtspunkten manchmal so ein bisschen Abfallprodukt. Aber wenn wir die Marktanteile sehen 16 bis 17 % im Desktopbereich, gesamt Marktanteil sechs 7 % und ich kann da noch einfacher gefunden werden als bei Google, dann ist das einfach wieder zusätzlicher Traffic und indirekt eben auch dann bei GPT eine größere Auffindbarkeit zu haben. Dann bin ich halt auch omnipräsent mit einer Reichweite vertreten und kann sagen im Idealfall darüber. Ich verzichte zukünftig auf Steine werfen und Ingrid, sondern konzentriere mich auf meine Karriere. Webseite spare ich mir nicht nur ordentlich Budget, sondern kann im Endeffekt mich als Arbeitgeber einfach auch besser präsentieren.
[00:29:56] Alexander R. Petsch: Gibt es Dinge, die für Bing anders zu bedenken sind als für Google? Was wir anders machen?
[00:30:02] Thorsten Piening: Nee, der Algorithmus ist bei Bing halt natürlich klar, anders wie bei jeder anderen Suchmaschine auch. Ich halte ihn für persönlich, für nicht so ausgefeilt, wie Google ihn hat. Also ist irgendwie auch logisch. Ansonsten wäre Google wahrscheinlich nicht immer noch Marktführer. Google berücksichtigt Nutzersignale aus Chrome Daten, also unterschiedlichste Werte. Also laut einem Google Leak letzten Jahres gibt es halt 14.000 Rankingfaktoren bzw Attribute. Das heißt Google ist halt sehr sehr gut im Algorithmus. Bing ist aus meiner Sicht nicht ganz so gut. Mit dem Umkehrschluss, dass ich halt viel einfacher gefunden werde. Das heißt, mache ich meine Hausaufgaben für Google gut, dann werde ich bei Bing halt sowieso ohne Weiteres auch ganz einfach gefunden. Klassischer Test Wenn ihr den Job Consultant Steuern jetzt nicht nur bei Google sucht, sondern eben halt auch bei Bing. Seht ihr halt, da sind wir im Regelfall direkt sogar teilweise auf Platz eins, vor allen anderen Ergebnissen.
[00:30:59] Alexander R. Petsch: Ja, gibt es sonst noch einen Tipp, den du zum Schluss noch mitgeben würdest.
[00:31:05] Thorsten Piening: Gute Frage. Also was ich persönlich als als schönen Lifehack sehe, weil man hat ja oftmals eine eigene Betriebsblindheit Und ich habe damals in meiner Agenturzeit noch das Thema Rapid User Testing aufgegriffen. Ich war auf einer Konferenz, habe da von einem andre. Jetzt muss ich überlegen Andre Moritz war das glaube ich eine Konferenz besucht und da ging es um das Thema Rapid User Testing. Klingt halt auch wieder total spooky, Anglizismus und schön. Und eigentlich ist das ganz einfach Man nimmt halt 20 Probanden. Es gibt auch Anbieter für diese Rapidusertests, die kriegen eine Aufgabe gestellt und die führen diese Aufgabe durch. Und während dieser Aufgabe wird ein Screencast aufgenommen. Man sieht halt quasi, was die Nutzer tun, sie kommentieren lässt. Und dann sieht man eigentlich auch laut Nielsen, das ist ein Usabilitypapst, Kann man 80 % dieser Usability Bugs ausschließen auf der Webseite macht Mister Spex zum Beispiel seit Jahren So und wenn man dann bei diesem Onlineshop haben wir es auch mal gemacht und haben dann halt Probanden genommen testet mal, geht man einen Shop durch, dann kauft man die und die Produkte und dann siehst du hinterher diese Videoaufzeichnung. Denkst du um Himmels willen, Da reklamiert einer, dass er auf der Startseite die Finanzierung als Bezahloption sieht und findet den Bestellprozess nicht.
[00:32:24] Thorsten Piening: Wir haben es aus Agentur Sicht tatsächlich nicht gesehen. Der Kunde hat es nicht gesehen. Es gab auch zig andere Optimierungspotenziale. Also wirklich selber regelmäßig mal zu testen und zu gucken, kann ich da nicht ein bisschen was optimieren? Und ein kleiner Lifehack dazu? Microsoft Clarity ist eine kostenlose Software Datenschutzkonform. Kann ich die einsetzen, um wirklich auch zu sehen? Zu Screencast mäßig? Wie bewegen sich die Nutzer überhaupt auf der Webseite? Wo scrollen die hin, wo klicken die? Und dann kann ich auch ein Gefühl dafür entwickeln, wie meine Webseite auch wirklich konsumiert oder wahrgenommen wird, wie die Nutzer damit interagieren. Kostenloses Tool Ich bin Ostwestfale, bin eh immer so ein bisschen knickerig, von daher so ein kleiner Tooltipp. Microsoft Clarity gerne mal anschauen. Kostenlos kann ich datenschutzkonform nutzen und auch ein Gefühl für meine Kunden, Kunden, Bewerberinnen und Bewerber zu bekommen und vor allen Dingen auch Rapid User Testing und zu sehen, was kann ich vielleicht noch ein bisschen optimieren, auch in Bezug auf die Konversionsrate, auf das Nutzererlebnis auf der Karrierewebseite selbst?
[00:33:30] Alexander R. Petsch: Torsten, Vielen Dank! Und vielleicht noch weil du dein Herz schlägt ja auch für das Azubi Thema. Wir machen dieses Jahr im November die erste Azubi Tech Online Konferenz und dann nächstes Jahr am zwei und 20. Oktober in Wiesbaden 26 die erste Azubi Tech als Live Expo, wo es nur um das Thema Azubi Recruiting, Azubi lernen, Azubi Administration und Azubi Retention geht und ich freue mich schon total drauf.
[00:34:05] Thorsten Piening: Klingt mega spannend und vor allen Dingen ist das der Bereich, den jedes Unternehmen als Schmerzpunkt hat. Stichwort demografischer Wandel. Es ist. Es gibt kein Unternehmen, was da keinen Schmerz verspürt. Und wir wissen alle, der demografische Wandel ist nicht nur da, sondern da wird sich halt einfach verschärfen. Und von daher macht es, glaube ich, absolut Sinn zu gucken, wie gewinne ich diese Zielgruppe und vor allen Dingen, wie kann ich sie binden, dass sie wirklich auch nach der Ausbildung dauerhaft beim Unternehmen bleiben? Ich glaube, das ist auch eine. Früher hat man immer gesagt, so was ist für ein Unternehmen für den Erfolg wichtig. Und da Tristan, mein Mitgründer, ein Geschäftsführer, hat das mal so schön auf den Punkt gebracht Mitarbeitende sind die neuen Kunden. Also früher war der Fokus halt Kunden Umsatz generieren. Aber es hilft uns. Was helfen uns die Kunden und der Umsatz, den wir generieren, wenn wir keine Mitarbeitenden mehr haben, die das überhaupt bewerkstelligen können? Ich glaube, von daher wird es einer der kritischsten Erfolgsfaktoren werden. Mitarbeitende gerade in jungen Segmenten zu gewinnen und zu binden. Das wird sportlich.
[00:35:08] Alexander R. Petsch: Thorsten Nochmal vielen Dank. Ja, gerne. Für alle, die die heutigen Hexen noch mal nachlesen wollen, einfach auf hrm.de. Da haben wir sowohl den Podcast zusammengefasst als auch als Checkliste die Hacks noch mal und da werden wir auch noch mal die ganzen Tools zusammenfassen, die Thorsten uns heute genannt hat. Da sie die gut nachlesen könnt. Glück auf und bleibt gesund. Und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
