Wissbegierig und eifrig

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Foto von Drew Beamer

So wie diesem deutschen Unternehmen, das jedes Jahr rund zehn Mitarbeiter für den chinesischen Markt einstellt, geht es vielen Mittelständlern in China. Die meisten chinesischen Nachwuchskräfte sind zwar wissbegierig und bringen einen großen Arbeitseifer mit, verfügen aber über ein schwaches technisches Grundlagenwissen.

Auch Holger Schulteis, Niederlassungsleiter von Uhlmann, einem Hersteller von pharmazeutischen Verpackungsmaschinen mit Sitz in Laupheim bei Stuttgart und Shanghai kritisiert das fehlende praktische Verständnis der chinesischen Hochschulabgänger: „Anders als in Deutschland gibt es hier zu wenig Tüftler. Viele Bewerber haben zwar an der Uni gelernt, komplizierte Rechenaufgaben zu lösen, können aber keine Oberfläche plan feilen.“ Solche Techniken lernt ein deutscher Industriemechaniker schon im ersten Lehrjahr in seinem Betrieb und in der Berufsschule. Ein solches duales Ausbildungssystem gibt es in China jedoch bisher kaum.

MBA-Absolventen en masse

Hinzu kommt das Problem, dass technische Expertise nicht den Stellenwert hat wie in Deutschland. Schulteis: „Positionen mit vermeintlich großer Machtfülle haben in China traditionell ein hohes Ansehen.“ Diese Erfahrungen machen auch die in Shanghai etablierten Personalberater, wenn sie in China Fach- und Führungskräfte für deutsche Produktions- und Handelsunternehmen suchen. Am liebsten will dort jeder ein Manager sein, schnell großes Geld verdienen und möglichst viele Leute unter sich haben. Eine Ursache, dass junge Chinesen eine Karriere im Management machen wollen, liegt mit hoher Wahrscheinlichkeit in der Ein- Kind-Politik. Ganz nach dem Motto: Unser einziges Kind soll die bestmögliche Ausbildung mit anschließender Karriere in einem großen Unternehmen erhalten.

Die Zahl der MBA-Absolventen steigt kontinuierlich. Auch an Selbstbewusstsein mangelt es nicht: MBAAbsolventen, die sich etwas auf ihren Titel einbilden, aber kaum praktische Erfahrungen haben, gibt es wie Sand am Meer. Und weil deutsche Unternehmen einen guten Ruf in China genießen, häufen sich Bewerbungen von MBAlern auf den Schreibtischen der Personalverantwortlichen.

Mit der Personalauswahl sind dann viele überfordert: „Ich habe einfach nicht die Zeit dafür. Die Vorauswahl überlasse ich daher dem Personalberater, der bei der Suche nach einem Servicetechniker strukturiert vorgeht“, sagt Holger Schulteis von Uhlmann. Für das mittelständische Unternehmen kommt noch erschwerend hinzu, dass nur Fachleute mit mehrjähriger Berufserfahrung und einem speziellen Maschinenwissen für deren Nischenindustrie infrage kommen. Und von dieser Sorte Ingenieur gibt es nur ganz wenige in China.

Deutsche Gründlichkeit

Anders als in Deutschland, wo ein Meister sein Handwerk durch viele Jahre praktische Erfahrung gelernt und sich nebenher auch Führungsqualitäten angeeignet hat, fehlt in China diese Fachkraft an der Schnittstelle vom Kopf- zum Handarbeiter. Auf die individuelle Suche genau dieser Fachkräfte hat sich die Personalberatung Wehrle spezialisiert. Um das genaue Positionsprofil zu verstehen, besuchen die Berater den Kunden vor Ort. Sie gehen in die Werkshalle und schauen sich genau an, welche Maschinen der neue Mitarbeiter bedienen muss und wen er anleiten soll.

So können sie schon beim Erstinterview feststellen, ob der Bewerber an den Arbeitsplatz im Werk passt oder nicht. Natürlich gehört auch eine gute Portion Menschenkenntnis sowie interkulturelles Feingefühl dazu, im Gespräch herauszufinden, ob der Kandidat geeignet ist oder nicht. Denn Chinesen erscheinen und verhalten sich sehr konform: Das fängt bei der standardisierten, aussageschwachen Bewerbung an und setzt sich im Vor- und Bewerbungsgespräch fort. Zu viele offene Fragen bringen hier wenig, weil Chinesen es nicht gewohnt sind, viel von sich preiszugeben.

Narben machen interessant

Die Eignung eines Bewerbers lässt sich denn auch eher durch kurze, einfache Fragen ermitteln, die aber erst im Anschluss an den Praxistest gestellt werden sollten. Es ist, wie man an dem Beispiel oben gesehen hat, äußerst sinnvoll, den Kandidaten ein für die jeweilige Stelle relevantes Werkzeug vor die Nase zu legen. Weiß der Kandidat mit einem Elektromotor oder einer Wasserwaage nichts anzufangen, kann man auf das Referieren beruflicher Stationen verzichten. Oft kann der Berater die Eignung eines Bewerbers bereits beim Hereinkommen erkennen. Dabei ist es wichtig, auf Details zu achten. Ein Beispiel: Wer sich als Produktionsleiter bewirbt, kann ruhig ein paar Schrammen mitbringen, denn die eine oder andere Narbe kann da schon einmal Aufschluss über den handwerklichen Ansatz eines Bewerbers bieten.

Die Experten sind sich einig: Gut geeignet sind Kandidaten, die als Arbeiter angefangen, später ihren High- School-Abschluss nachgeholt und noch ein ingenieurwissenschaftliches Studium drauf gesetzt haben. Aber das ist selten. Branchenberichten zufolge sind von den 300.000 Ingenieuren, die Chinas Hochschulen jedes Jahr verlassen, nur rund zehn Prozent für eine Tätigkeit in einem internationalen Unternehmen geeignet. Da aber gerade die deutsche Wirtschaft in China permanent kompetente Ingenieure benötigt, muss viel getan werden, um junge Nachwuchskräfte zu qualifizieren.

Sowohl das Unternehmen Rena als auch Uhlmann investieren viel Geld und Zeit in Trainings. „Im ersten Jahr kostet uns der Jungingenieur erstmal nur Geld. Bis zu 30.000 Euro müssen wir für sein Jahresgehalt, das Training und den Aufenthalt in Deutschland investieren“, sagt Schulteis. Für den Nischenanbieter ist dies unabdinglich, vermitteln sie dem Jungingenieur erst dann das notwendige Wissen für die hoch spezialisierten Maschinen.

Hidden Champions kontra Konzerne

Auch Rena lässt ihren Nachwuchs in Deutschland schulen, und zwar in einem Mentoren-Modell. Durch diese persönliche Betreuung kommen die chinesischen Mitarbeiter hoch motiviert nach Shanghai zurück. Sie langfristig zu halten, ist für die Hidden Champions, die in ihrem Segment nicht selten Weltmarktführer sind, aber im Kampf um die besten Talente mit den internationalen Konzernen konkurrieren, oftmals eine noch größere Aufgabe als diese am Markt zu finden. Wer kein wettbewerbsfähiges Gehalt zahlt und nicht in weitere Anreize investiert, wird seinen Nachwuchs in China schnell an die Konkurrenz verlieren.

Noch ungewöhnlich ist in China das Modell, Mitarbeiter bei einer Weiterbildung finanziell zu unterstützen. Umso positiver sind sie davon überrascht, wenn Firmen wie Rena mit solchen Angeboten kommen. Das kann zu Loyalität führen. Mit steigender Qualifizierung chinesischer Ingenieure steigt freilich auch deren Marktwert. 2.000 Euro brutto zahlt Uhlmann-Niederlassungsleiter Schulteis für seinen Service-Techniker mit sechsjähriger Berufserfahrung. Und die Gehälter werden mit zunehmender Qualifikation in den nächsten Jahren kräftig weitersteigen. Um handwerkliche und technische Fertigkeiten zu schulen, will die chinesische Regierung bis 2010 rund eine Milliarde Euro in den Ausbau von Berufsschulen investieren. Spätestens danach werden die Gehälter nicht mehr weit von denen deutscher Ingenieure entfernt liegen.

Quelle: PERSONAL 10/2008

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