Erstens: Oft verfolgt man in der Personalentwicklung (PE) Strategien, die die Fähigkeiten der Mitarbeiter und ihre Anforderungen im Fremdsprachenbereich zu wenig berücksichtigen. Im Anforderungsprofil an die Positionen findet man keine Angaben für die benötigte fremdsprachliche Kommunikationskompetenz. Der Lernbedarf der Mitarbeiter wird vor der Trainingsplanung nicht präzise erhoben. Die Folge: Mitarbeiter können den Sprachtrainings nicht gut folgen, die Trainings unter- oder überfordern sie. Der Lerneffekt ist gering, die Fehlzeit im Job für die Dauer des Trainings wirkt umso schwerer. Zweitens: Sprachtrainings folgen traditionellen Lernmethoden, die grammatische Kenntnisse vermitteln, aber keine Kommunikationskompetenz in alltäglichen Geschäftssituationen. Dass alles Leben Problemlösen ist, wusste schon der Philosoph und Wissenschaftstheoretiker Karl Popper. In der Arbeitswelt ist an den Mitarbeiter der Anspruch gestellt, dass er seine geschäftlichen Ziele erreicht. Trotzdem erlernen Teilnehmer in unternehmensinternen Sprachtrainings zu selten, wie sie in Situationen ihres Arbeitslebens in angemessener Form kommunizieren. Eher vermittelt man ihnen, wann Gerundium und Present Perfect zu nutzen sind.
Drittens: Fremdsprachentrainings können nicht auf den Lernbedarf der Mitarbeiter abgestimmt sein, wenn der Trainer ihr Jobprofil nicht kennt. Rollenspiele auf der Grundlage traditioneller Lehrbücher fördern die Sprechkompetenz, haben aber selten etwas mit dem geschäftlichen Alltag der Kursteilnehmer gemeinsam. Sprachtrainer verfügen im Allgemeinen über zu wenig Hintergrundwissen über die Jobprofile ihrer Teilnehmer. Sie kennen weder deren Ansprechpartner in der täglichen Kommunikation noch die Medien, über die kommuniziert wird.
Wie managt man Sprachkompetenzen? Indem man sie messbar macht
Mitarbeiter, die in der Fremdsprache nicht gezielt kommunizieren können, dies aber aufgrund ihrer Position und ihres Jobprofils können müssten, kosten das Unternehmen viel Geld. Sie brauchen mehr Zeit, um ihre Geschäftsziele zu erreichen oder schaffen dies aufgrund sprachlicher Barrieren gar nicht. Um das Kompetenzmanagement für Fremdsprachen zu verbessern, muss man zunächst die fremdsprachliche Kommunikationskompetenz messbar machen. Dann erst lässt sich erheben, über welche Fähigkeiten der Mitarbeiter verfügt und welche Skills er auf seiner beruflichen Position benötigt. Eine klassische Ist-Soll-Analyse stellt auf diesem Weg den Lernbedarf in der Fremdsprache fest. Erst im nächsten Schritt sind die passenden Trainingsmaßnahmen zu planen und durchzuführen. Aber wie misst man die fremdsprachlichen Fähigkeiten seiner Mitarbeiter? Mit dieser Frage trat die Linde AG Ende 2008 an uns heran. Philipp Osswald, HR-Manager Organisational Development (Eastern Europe and Middle East) der Linde Group verfolgte damals das Ziel, dass die Sprachtrainings im Unternehmen stärker auf den Kommunikationsbedarf im Joballtag abgestimmt werden. Zielgruppe der Trainingsmaßnahme waren Mitarbeiter des Bereiches Engineering und Supply Chain Management. Daran lässt sich auch erkennen: Global agierende Konzerne müssen nicht nur ihre Führungskräfte fit für die Fremdsprache am Arbeitsplatz machen.
Fremdsprachen messbar machen: Mit dem Kompetenzraster CEFR
Um möglichst präzise den Lernbedarf in der Fremdsprache zu erheben, hat sich das CEFR (Common European Framework of Reference) bewährt. Das CEFR ist ein Kompetenzraster, das vom niedrigsten Kompetenzlevel A1 bis zum höchsten Level C2 reicht (Siehe Kasten 1: Das Kompetenzraster CEFR). Auf insgesamt sechs Kompetenzlevels lassen sich bestehendes Können und benötigte Kompetenz abbilden. Eingestuft wird das fremdsprachliche Können der Person mithilfe von Can-Do-Statements. Diese Statements sind der methodische Kern der Erhebung. Sie werden formuliert im Hinblick auf die unternehmensspezifischen, alltäglichen Aufgaben und Anforderungen an jeweilige Personengruppen. Can-Do-Statements fragen ab, ob die Person in der Lage ist eine bestimmte Tätigkeit auszuführen. Für ein mittleres
Kompetenzniveau im Bereich Engineering bei der Linde AG enthält ein Can-Do-Statement beispielsweise folgende Feststellung: „Ich kann Besucher durch die eigene Abteilung führen und Abläufe erklären. Ich kann über die Vor- und Nachteile vertrauter Produkte informieren, jedoch nicht über Geschäftsstrategien. Ich kann kurze Protokolle schreiben und den alltäglichen Schriftverkehr erledigen.“ Die Can-Do-Statements erleichtern die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, da sie realistische Arbeitssituationen betreffen, die der Mitarbeiter nachvollziehen kann. Innerhalb des Kompetenzrasters des CEFR lässt sich so erheben, wie gut sich der Mitarbeiter in der Fremdsprache ausdrücken kann. Ebenso müssen die Jobbeschreibungen für die unterschiedlichen Positionen in Can-Do-Statements übertragen werden. Zugeschnitten auf die Firma und die Stellenbeschreibung lassen sich die Aufgaben der Stellenbeschreibung möglichst genau in zu erreichende Sprachkompetenzen „übersetzen“. So könnte eines von vielen jobspezifischen Can-Do-Statements für einen lokalen Werksleiter lauten: „Ich kann Anweisungen im Bereich Supply Chain Management lesen und zusammenfassen.“ Mit den richtigen Can-Do-Statements verfügen multinationale Konzerne über die Basis für gezieltes Kompetenzmanagement im Fremdsprachenbereich. Sie sind eine Vorbedingung, um Fremdsprachen-Können messbar zu machen und zu erkennen wie viel der Mitarbeiter in Trainings dazulernen muss, um seinen Job gut zu machen.
Kompetenzmanagement: Der erste Schritt zu effizienten Sprachtrainings
Das Kompetenzmanagement für Fremdsprachen läuft reibungslos ab, wenn man die beteiligten Akteure in die richtigen Prozesse einbindet. Dann erfolgt die Bedarfserhebung, die Sprachtrainingsplanung, -durchführung und Evaluation gezielt und effektiv. Die Mitarbeiter erlernen dann genau die Kompetenzen, die es ihnen erlauben die alltäglichen Kommunikationssituationen zu steuern und an ihr Ziel zu gelangen. Unterstützt wird das Kompetenzmanagement für Fremdsprachen durch das passende IT-System. Ein Self-Service-System erlaubt dem Mitarbeiter seine eigene Fähigkeit anhand des CEFR einzustufen. Die Datenerhebung erfolgt über eine Online-Plattform und lässt sich bequem in 40 Min. vom Arbeitsplatz des jeweiligen Mitarbeiters erledigen. Bei der anfolgenden Festlegung des Lernbedarfs sind der Sprachtrainer und der Trainings-Manager beteiligt. Sie erhalten eine Zusammenfassung des Ist-Zustandes des Mitarbeiters. Anhand dessen legen sie mit dem Mitarbeiter Lernziele fest, die sich auf die bestehenden Jobbeschreibungen und die dazugehörigen Can-Do-Statements beziehen.
Kommunikation am Arbeitsplatz – Was Sprachtrainer wissen müssen
Für die Personalentwicklung für Fremdsprachen spielen die Sprachtrainer eine wichtige Rolle. Damit sie den Mitarbeitern gezielt die Kommunikation in der Fremdsprache vermitteln, müssen sie wissen, was der Kursteilnehmer tagtäglich macht. Nur dann können sie die kommunikativen Situationen des Geschäftsalltags im Training einüben. Die Erhebung anhand des CEFR erleichtert dies. Denn in den Can-Do-Statements sind die kommunikativen Handlungen des Mitarbeiters festgeschrieben. Daher bieten die Statements dem Trainer eine gute Informationsgrundlage, um das Training zu planen: mitarbeiter- und arbeitsplatzspezifisch. Für Trainer ist diese strategische Kursplanung nicht selbstverständlich. SKYLIGHT hat bei zwei seiner Kunden, der Robert-Bosch GmbH und der Henkel AG & Co. KGaA die Erfahrung gemacht (siehe Kasten 2: CLTC-C Train-the-Trainer-Kurs), dass man das Selbstverständnis für das CEFR als Grundlage, um Lernziele zu setzen und Trainingszyklen vorzubereiten, schrittweise sensibilisieren muss. In einem Train-the-Trainer-Kurs ist den meisten Sprachtrainern zunächst zu erläutern, welche Chancen die Arbeit mit dem Kompetenzrahmen und den Can-Do-Statements bieten: Zielgerichtete Trainings aufzusetzen, deren Lernerfolg in der Alltagsarbeit ablesbar ist. Darüber hinaus verstehen sie ihre Rolle im Spannungsfeld der PE. Sie sind in der Lage weitaus mehr als ein Sprachtrainer zu sein: Sie werden zum Ansprechpartner für die Tranings-Manager für Business Communication und unterstützen ihre Kursteilnehmer dabei sich neue Lernziele zu setzen, die sich auf ihren geplanten Karriereweg beziehen.
Gezielte Trainings, kompetente Sprachtrainer und präzise Evaluation
Das Kompetenzrasters CEFR bietet eine Grundlage um Sprachkompetenz messbar zu machen und ein Kompetenzmanagement für Fremdsprachen unternehmensintern einzuführen. Die Fremdsprachenkompetenz wird auf Basis des CEFR messbar. Neben dieser Vorbedingung müssen Unternehmen zwei Erfolgskriterien beachten. Sie benötigen erstens eine präzise Bedarfsanalyse für die Mitarbeiter. Zweitens sollten sie sicherstellen, dass das Training Kursziele anhand des CEFR setzt. Um Sprachtrainer in die Lage zu versetzen, die Kurszyklen und –Stunden so gezielt und bedarfsorientiert zu planen und durchzuführen, eignet sich der Train-the-Trainer-Kurs CLTC-C. Auf diesem Weg sparen Unternehmen in der Abteilung Fremdsprachen-Weiterbildung bzw. Business Language Kosten, machen das Sprachtraining messbar und damit evaluierbar und führen ihre Mitarbeiter an ihre Kommunikations- und Geschäftsziele.
