Recruitingprozesse & Speed: Interview mit Dr. Wolfgang Achilles (Episode #65)

Wolfgang Achilles

00:00:22
In unseren heutigen HRM Hacks spreche ich mit Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer der Jobware GmbH, über Hacks zur Optimierung des eigenen Recruiting-Prozesses. Dr. Achilles kenne ich schon seit ungefähr 20 Jahren. Noch aus seiner Zeit, als er als Gründer unterwegs war und refline gegründet hat. Jetzt ist er schon seit 15 Jahren Geschäftsführer von Jobware und macht das ziemlich gut, denn immer wenn ich mir eine Kundenanalyse, eine Zufriedenheitsanalyse von Jobbörsen-Kunden anschaue, ist das meistens langweilig, weil da meistens Jobware ganz oben steht. Von daher freue ich mich auf unser heutiges Gespräch. Herzlich willkommen, Herr Dr. Achilles.

00:01:47
Alexander Petsch: Herr Dr. Achilles, jetzt sind Sie ja auch schon ganz lange und intensiv dabei. Was ist denn Ihre Prognose? Wie sehen denn der Stellenmarkt und der Stellenbörsen- und Recruiting-Markt in 5 Jahren aus?

00:01:51
Dr. Wolfgang Achilles: Nach unserer Beobachtung scheiden immer mehr Arbeitskräfte aus dem Arbeitsmarkt aus und der Nachwuchs schließt die Reihen nicht. Damit werden die Nachfrage und der Nachfrageüberschuss in nahezu allen Berufen immer größer. Für Unternehmen bedeutet es, dass sie sich sehr gut aufstellen müssen, um in Zukunft Mitarbeiter zu gewinnen.

00:02:15
Alexander Petsch: Zurzeit läuft das ja über Jobbörsen und über verschiedene soziale Netzwerke.  Glauben Sie, dass sich das verändern wird?

00:02:26
Dr. Wolfgang Achilles: Auch heute noch werden die meisten Stellen über Stellenanzeigen besetzt. Woran liegt das? Wenn die Menschen mit ihrem Job nicht glücklich sind, schauen sie, ob sie woanders arbeiten können. Menschen, die mit ihrer Ausbildung fertig werden, sind auf der Suche nach Orientierung. Sie informieren sich und schauen, wo sie anfangen wollen zu arbeiten. Da greifen soziale Medien zu kurz, weil sehr selten aus den Informationen ersichtlich wird, was die Leute machen wollen. Sie erfahren vielleicht, was sie heute machen. Aber das ist vielleicht genau das, womit sie unglücklich sind.

00:03:08
Alexander Petsch: Das heißt also, Sie glauben auch in 20 Jahren ist die Stellenanzeige der Anker, um den sich dieses Thema und vielleicht auch andere Systeme weiterhin drehen werden.

00:03:18
Dr. Wolfgang Achilles: Die Schwierigkeit ist das Matching: Was möchte ein Mensch wirklich machen? Wenn ich den Lebenslauf nehme, ihn durch eine KI analysiere, mir danach überlege, was dieser Kandidat machen möchte und ich ihm Job-Vorschläge gebe, dann komme ich zu einer gewissen Trefferrate. Aber es ist sehr schwer vorherzusagen, was derjenige machen will. Heute gibt es mehr denn je Brüche in den Lebensläufen. Diese sind von den Menschen so gewünscht, denn sie wollen oft etwas Anderes, etwas Neues machen. Vielleicht wollen sie zum Beispiel nach 20 Jahren im Personalwesen als Heilpraktiker arbeiten. Vielleicht möchte eine Fachärztin heute plötzlich in einem ganz anderen Bereich tätig sein. Genau das lässt sich aus Lebensläufen nicht ablesen. Wir hatten eben auch über meinen eigenen Lebenslauf gesprochen. Wer würde glauben, dass jemand an der Spitze einer Jobbörse steht, der Steuerberater und Ingenieur ist? Man würde sich fragen, warum hat er eigentlich Steuerberater und Ingenieur studiert? Das hat alles mit der Mathematik zu tun und so würde man mir heute Steuerberaterstellen vorschlagen.

00:04:32
Alexander Petsch: Eine Verschwendung von Talent, oder?

00:04:35
Dr. Wolfgang Achilles: Ja, ich würde sagen, das ist eben jedermanns Sache. Ob er mit seinem Wissen in die Spitze oder in die Breite gehen will. Ob ihm das Lernen Spaß macht oder ob er denkt, mit 18 damit fertig zu sein. Das alles ist auf dem Papier nicht ersichtlich. Es gibt junge Alte und alte Junge. Es gibt Leute, die mit 60 eine Fremdsprache lernen und 20-Jährige die kein Englisch können. Beides ist möglich und ist so nicht auf den ersten Blick ersichtlich.

00:05:04
Alexander Petsch: Spannend. Plädoyer sozusagen für das Bewerben des Angebotes, sodass der potenzielle Interessent Fantasien entwickeln kann: Passt das zu mir? Möchte ich dahin?

00:05:22
Dr. Wolfgang Achilles: Ich glaube, das hat ganz viel mit dem zu tun, was im Kopf des Bewerbers vorgeht und ob etwas zu ihm passt oder nicht. Eine Idee entsteht im Kopf. Es ist etwas, das rund wird. Etwas, worauf er sich dann freut. Und daraus wird eine Freundschaft, nicht nur ein Leiharbeiter, der für 8 Tage in der Firma herumläuft.

00:05:42
Alexander Petsch: Spannender Ansatz. Unser Thema heute ist ja eigentlich Hacks zur Optimierung des eigenen Recruiting-Prozesses. Wo würden Sie denn anfangen, um den Prozess besser zu machen? Denn das ist definitiv einer der Punkte, der über Erfolg oder Misserfolg in der Rekrutierung entscheidet.

00:06:00
Dr. Wolfgang Achilles: Ich möchte einmal kurz darauf zurückgehen, warum mich das Thema überhaupt interessiert. Es liegt daran, dass wir als Jobbörse aus Sicht des Kunden immer dann schuldig sind und nicht geliefert haben, wenn die Besetzung nicht erfolgt. Wir konnten zwar die Reichweite liefern, aber es bleiben viele Fragen offen. Ob sich jemand auf die Stellenanzeige bewirbt oder die Stellenanzeige überhaupt liest. Ob sich derjenige mit der Stellenanzeige auseinandersetzt und sich überlegt, dass die Stelle etwas für ihn sein könnte. Ob derjenige auf das Bewerbungsformular klickt. Ob dieses Formular funktioniert. Ob es Spaß macht, das Formular zu nutzen. Ob der Kandidat seine Bewerbung vielleicht versendet oder sich doch noch auf der Karriereseite informiert, um ganz andere Informationen zu finden als in der Stellenanzeige. Ob derjenige die Seite verlässt oder die Bewerbung am Ende absendet. Und dann kann es passieren, dass er nach Wochen immer noch nichts vom Unternehmen hört, weil die Verantwortlichen im Urlaub sind oder weil Schwierigkeiten in der Abstimmung von internen Abläufen bestehen. All das kann am Ende dazu führen, dass die Besetzung nicht erfolgt. Das hat mich eben beschäftigt. Und das kannte ich von refline, wo ich auf die Erfahrungen mit Recruiting-Prozessen in großen wie auch mittleren Unternehmen zurückblicke. An dieser Stelle habe ich entschieden, wir müssen etwas tun und dort helfen, wo wir eigentlich nicht verantwortlich sind. Die Kundenzufriedenheit liegt mir am Herzen und das bedeutet, dass unsere Kunden erfolgreich besetzen sollen. Das Ziel ist nicht, dass die Anzeige hinreichend oft gelesen worden ist.

00:07:41
Alexander Petsch: Und welche sind die ersten Tipps, die Sie für den Einstieg geben würden, damit das Ergebnis am Ende stimmt?

00:07:51
Dr. Wolfgang Achilles: Der Einstieg ist da, wo der Bewerber einsteigt. Das ist also die Stellenanzeige. Das, was er liest. Die Wörter, die verwendet werden. Die Frage ist, sind es Wörter, die gängig sind und von der Zielgruppe verstanden werden? Ist die Stellenanzeige in der Lage, auch Frauen dazu zu motivieren, sich zu bewerben? Es gibt viele Kleinigkeiten in der Stellenanzeige, die dabei beachtet werden müssen, bevor es dann einen Schritt weiter geht. Wie schaut die Karriereseite aus? Was bekommt man dort für Informationen?  Ist sie dafür geeignet, um die Zielgruppe zu begeistern? Danach kommen wir zum Bewerbungsformular. Das Wichtigste ist also, die Sicht des Bewerbers zu beachten, wenn sich das Unternehmen nach außen präsentiert. Es muss immer die Frage gestellt werden, ob es Punkte im Bewerbungsprozess gibt, an denen es für den Bewerber stockt. Ein wichtiger Punkt ist zum Beispiel: Wir wissen ganz genau, wenn ein Online-Bewerbungsformular eine Registrierung voraussetzt, reduziert das massiv die Anzahl der Bewerber.

00:08:56
Alexander Petsch: Ein Hack wäre also: Kein Bewerbermanagementsystem nutzen, wo sich der Bewerber registrieren muss?

00:09:03
Dr. Wolfgang Achilles: Genau, die optionale Registrierung ist gut, eine Pflicht-Registrierung eher nicht.

00:09:08
Alexander Petsch: Jetzt sind wir im nächsten Prozessschritt. Wir haben die Anzeige. In der Vergangenheit haben wir schon einige Podcasts gemacht, in denen es nur um die Tipps, Tricks und Hacks für die Stellenanzeige ging. Gehen wir also davon aus, dass die Stellenanzeige so gestaltet ist, dass der Bewerber Lust hat, sich mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen. Man hat den Bewerbungsbutton gefunden, muss sich nicht registrieren und greift zum Hörer oder schickt eine E-Mail. Man bewirbt sich. Welche Prozesse kommen danach zum Laufen und was gibt es dabei zu tun oder zu vermeiden?

00:09:42
Dr. Wolfgang Achilles: Am besten ist es, sobald die Bewerbung kommt, sofort eine Antwort darauf zu geben und den Kandidaten bestenfalls sofort einzuladen. Das heißt: passender Bewerber, sofort einladen. Ein Hack ist, dass man, ohne dass die Stellenanzeige überhaupt publiziert ist, mit der Fachabteilung schon Termine prophylaktisch vereinbart. Auf diese Weise bin ich in der Lage, wenn ich einen tollen Bewerber am Telefon habe, dass ich ihm sofort einen Termin anbieten kann.

00:10:16
Alexander Petsch: Also im Prinzip Zeitslots mit den Entscheidungsträgern schon blockieren, die für den nächsten Schritt zuständig sind. Sie wissen dann zwar noch nicht wissen, wen sie zu sehen bekommen. Ich habe aber schon meine Lücken reserviert, auf die ich zugreifen kann, um dann für ein erstes Kennenlernen des Bewerbers keine Rücksprache halten zu müssen.

00:10:40
Dr. Wolfgang Achilles: Genau, das kann ja durchaus per Teams erfolgen, wobei mein Standpunkt ist, dass es besser ist jemanden persönlich kennenzulernen, den man persönlich überzeugen kann und von dem man einen persönlichen Eindruck gewinnt. Teams ist zwar nett, es kann aber sein, dass es eine völlige Abweichung gibt von dem persönlichen Eindruck. Also ich würde jedem empfehlen: Wenn es irgendwie geht, schaut, dass ihr den Menschen vis-à-vis seht.   

00:11:06
Alexander Petsch: Das war in den letzten 2 Jahren ja schwieriger. Die Firmen haben sich verändert. Ich sehe, wie viel Remote-Bewerbungen wir bekommen, in denen der Bewerber ganz klar sagt „Ich bin gerne bereit, mal einen Tag reinzukommen, aber arbeiten werde ich in Zukunft dort, wo ich jetzt auch arbeite und zwar an meinem eigenen Schreibtisch“. Das führt oft eben auch dazu, dass die Entfernungen entsprechend groß sind und dass man nicht so direkt zusammenfindet.

00:11:31
Dr. Wolfgang Achilles: Ja, man kann sich vielleicht ein Beispiel nehmen an dem, was manche Krankenhäuser gemacht haben, denn sie haben nicht die Chance gehabt, Remote-Arbeit anzubieten. Das haben sie auch heute nicht. Sie haben die Personalabteilung in den Empfangsbereich verlegt und haben dort Interviews geführt. Das Krankenhaus war teilweise sogar für jede Begegnung geschlossen und trotzdem war es möglich, im Container davor Bewerbungsgespräche zu führen. Und sie haben das nicht remote gemacht, weil sie die Leute genau sehen wollten, die dann 3 Tage später mit den Patienten arbeiten werden. Das ist, glaube ich, immer möglich, auch in diesen Zeiten. Aber das muss jeder für sich selbst entscheiden. Am Ende geht man sonst das Risiko ein, wenn man jemanden über Teams einstellt, dass die Probezeit nicht so gut klappt und dass es dann vielleicht teuer wird. Meine Empfehlung ist also, wenn es geht, vis-à-vis und möglichst schnell. Das ist eben noch viel entscheidender: Wenn ich eine Bewerbung auf dem Tisch habe, gewinnt der, der am schnellsten den Kandidaten zu Gesicht bekommt. Denn wenn ich erst als Zweiter ein Angebot unterbreite, bin ich immer schon in der Hinterhand. Der Bewerber schickt, weil er sich jetzt nicht mehr wohlfühlt, 4 Bewerbungen weg. Bei den meisten Unternehmen wird er 14 Tage warten müssen, bis er eine Reaktion bekommt und dann dauert es noch 3 Wochen, bis er einen Termin hat. Vielleicht auch 4, bis er da vor Ort ist. Wenn Sie es jetzt schaffen, innerhalb von einem Tag ihn anzurufen und ihm eine Einladung für ein Gespräch zu senden, das innerhalb von den nächsten 7 Tagen stattfindet, kann man sich schnell sehen und einen Vertrag aufsetzen. Ja, der wird dann ihren Vertrag unterschrieben habe, bevor er von anderen eingeladen wurde. Das ist hervorragend und er ist zufrieden. Er denkt eher an seinen nächsten Urlaub und nicht daran, dass er jetzt noch 2-3 Bewerbungsgespräche führen muss. Zudem hat er den Eindruck gewonnen, dass Sie ein sehr dynamisches Unternehmen sind, das sehr schnell Entscheidungen trifft, was man auch im allgemeinen Berufsleben begrüßt. Man möchte auf eine Antwort also ungerne Wochen warten.

00:13:40
Alexander Petsch:  Speed ist also absolut King. Und das, was Sie vorher gesagt haben, geht ja auch auf Speed zurück. Im Prinzip muss ich alle meine Prozesse genau danach ausrichten, dass ich möglichst schnell sein kann.

00:13:55
Dr. Wolfgang Achilles: Das, was in Wirklichkeit gerne gemacht wird, ist erst ein Teams-Interview und danach erst ein persönliches Gespräch. Diese Zweizügigkeit kostet aber unnötig Zeit.

00:14:05
Alexander Petsch: Also Tipp: Sie würden gar keine 2 Stufen mehr machen.

00:14:10
Dr. Wolfgang Achilles: Genau, einstufige Prozesse. Das heißt, wenn man sich sehen muss, dann muss man sich gleich sehen. Im ersten Telefonat mit dem Kandidaten muss der Prozess so aussehen, dass ich innerhalb von 10 Minuten einen Check mache, ob er die Anforderungen auf dem Papier halbwegs erfüllt. Zum Beispiel brauche ich niemanden einzuladen, dessen Gehaltsvorstellungen fernab von dem sind, was das Budget des Unternehmens hergibt. Auch die Vorstellung von den Arbeitszeiten ist wichtig. Es gibt manche Eckdaten, die sich unverrückbar. Wenn sie nicht gegeben sind, führt das nur zu Enttäuschungen. Da kann man sich das Gespräch gleich sparen und das sollte man im Telefonat dann eben auch ganz fair machen. Wenn Vertriebler eingestellt werden sollen und am anderen Ende der Leitung sitzt jemand, der keine schöne Telefonstimme hat und nicht gut rüberkommt, der wird wahrscheinlich auch kein großer Verkäufer sein. In diesem Fall muss die Personalabteilung auch diese Entscheidung treffen und dann sagen, dass es leider nicht klappt. Also nicht einfach einladen, weil ein Bewerber auf dem Papier passt.

00:15:11
Alexander Petsch: Ich glaube, dass der Erstkontakt mit dem Bewerber per Telefon ein ganz wichtiger Touchpoint für beide Seiten ist. Diesen kann man als Personalabteilung oder als Unternehmen richtig gut nutzen. Wir haben gerade letzte Woche oder in den letzten 14 Tagen ein Bewerbungsgespräch geführt, wofür wir uns viel Zeit genommen haben. Ich kann mich kaum erinnern, dass ich davor mal so ein langes Bewerbungsgespräch geführt hatte. Es war gut, aber wir haben uns am Schluss nicht für den Bewerber oder die Bewerberin entschieden. Ich muss sagen, ich war richtig stolz auf uns. Natürlich haben wir Besetzungsdruck und natürlich haben ganz viele Punkte gepasst, sonst hätten wir auch nicht so viel Zeit mit der Kandidatin oder dem Kandidaten verbracht. Aber dass wir am Schluss in der Lage waren, in der Gruppe, die das Gespräch geführt hat, klar zu sagen, warum es nicht passt, hatte zumindest für mich, eine gewisse Qualität. Natürlich hätte ich mich gefreut, wenn wir eingestellt hätten, aber ich denke, es ist manchmal auch die richtige Entscheidung, nein zu sagen.

00:16:16
Dr. Wolfgang Achilles: Jetzt ist es häufig so, dass nicht das Unternehmen nein sagt, sondern der Bewerber und zwar nach dem Interview. Das ist vielleicht eine weitere Empfehlung: Interview-Training. Es ist so, dass viele Führungskräfte nur selten Interviews durchführen und das Interview beim Bewerber dann einen schalen Geschmack hinterlässt. Vor 10-15 Jahren standen draußen vielleicht 4 Kandidaten und ich habe mir den besten ausgewählt. Heute ist es so, dass ich genau einen Kandidaten sehe, weil ich nicht alle zu einem Termin einladen kann. Ich werde einladen müssen, wenn die Bewerbung eintrifft und ich muss singulär entscheiden können. Ich muss als Interviewer also die Stärke haben, ja oder nein zu sagen. So wie Sie es gerade dargestellt haben. Wenn ich jetzt den Druck habe, die Stelle zu füllen, dann würde ich ja schlimmstenfalls sogar nur ja sagen, um sie zu besetzen. Es sollte eben keine Prüfungssituation aufkommen, sondern auch eine Verkaufssituation. Also ich bin jetzt in der Situation und ich muss diese Stelle auch verkaufen, obwohl ich das Gegenüber ebenfalls kennenlernen muss.

00:17:30
Alexander Petsch: Ja, ich glaube, das kann man nicht hoch genug aufhängen, was sie gerade gesagt haben. Auch wenn ich jetzt so zurückschaue. Im letzten halben Jahr, in dem ich Bewerbungsgespräche mit Kolleginnen und Kollegen aus den Fachabteilungen geführt habe, habe ich zwischendrin oft Schnappatmung bekommen. Wie führe ich heutzutage ein Bewerbungsgespräch auf Unternehmensseite? Dieses Wissen muss ich, wenn jemand aus der Fachabteilung am Tisch sitzt, vorher eingeimpft haben. Die Zeiten haben sich nämlich geändert. Im HR und im Recruiting wissen wir das. Aber das nützt ja nichts, wenn ich mir nach den ersten 3 Sätzen meines Kollegen oder meiner Kollegin die Haare raufe und ich wünschte, es würde sich ein großes Loch auftun, in das ich hineinspringen kann.

00:18:18
Dr. Wolfgang Achilles: Das ist richtig, da wird viel gute Arbeit im HR-Bereich in wenigen Sekunden zunichte gemacht.

00:18:25
Alexander Petsch: Ja, mit einer völligen Unwissenheit. Die Fachabteilungen haben natürlich die Kompetenz ihres Themas und es muss auch menschlich und teammäßig passen. Es braucht aber einfach das Know-how, dass wir heute definitiv in der Position sind, uns beim Bewerber zu bewerben und nicht umgekehrt. Dass wir attraktiv sein müssen und nicht zur Heiligen Inquisition einladen.

00:18:57
Dr. Wolfgang Achilles: Ja, und das teilweise völlig unvorbereitet. Wenn die Fachabteilung in das Gespräch reinkommt, womöglich nach einem großen Meeting und man hatte keine Zeit, den Lebenslauf zu lesen, wird oft zum Beispiel die Frage gestellt „Warum haben sie sich bei uns beworben?“. Obwohl es sich um jemanden handelt, der über Active Recruiting angesprochen wurde.

00:19:20
Alexander Petsch: Genau, das Gespräch hat dann schnell eine neue Wendung, wenn alle sich überrascht anschauen, weil man gar nicht weiß, warum man zusammensitzt. Kommen wir nochmal zu den Prozessen zurück. Jetzt haben wir ja ein bisschen Fachabteilungsbashing betrieben, aber es gibt natürlich auch ganz viele Kolleginnen und Kollegen, die top sind. Was wären die nächsten Schritte oder was fällt Ihnen sonst noch ein?

00:19:46
Dr. Wolfgang Achilles: Es gibt noch etwas, was wir feststellen und zwar die Versprechen, die im Interview hinsichtlich des Vertrages gemacht werden, die sich aufgrund von Missverständnissen oder Zeitablauf im Vertrag selbst dann so nicht wiederfinden. Und das ist dann sehr, sehr unglücklich. Da hat man dann ein schönes Interview gehabt, man hat sich entschieden, dass man den Kandidaten einstellen möchte und schickt ihm vielleicht erst nach Tagen überhaupt ein Vertragsangebot. Dabei gibt es dann Differenzen zu dem, was im Gespräch gesagt wurde. Das stärkt jetzt nicht unbedingt das Vertrauen des Kandidaten in das Unternehmen und führt zu Absagen seines Bewerbers in einem Moment, in dem es dann sehr, sehr unglücklich ist. Das Zusammengreifen zwischen dem, was dem Bewerber versprochen wurde und was im Vertrag dokumentiert wird sowie die Geschwindigkeit, in der das alles passiert, sind ausschlaggebend. Ich glaube, vorbildlich wäre: Wenn der Kandidat aus dem Gespräch kommt und man mit dem Interview halbwegs zufrieden war, warum gibt man ihm nicht gleich den Vertrag schon mit? Mit dem Gedanken „Das können Sie schon mal durchlesen, wir melden uns morgen. Dann haben Sie schon mal ein Gefühl dafür.“ Wenn man jetzt sagt, man möchte noch eine Nacht drüber schlafen, ist das natürlich auch ok, dann schickt man ihm den Vertrag am nächsten Tag auf dem schnellstmöglichen Weg zu. Das ist normalerweise per E-Mail. Damit ist erstmal der Inhalt geklärt und der Kandidat kann vorbeizukommen und unterschreiben.

00:21:21
Alexander Petsch: Ich habe neulich eine Umfrage zum Thema befristete Arbeitsverträge gemacht und hatte das Gefühl, dass manche den Knall noch nicht ganz gehört haben. Sowohl auf der Unternehmens- als auch auf der HR-Seite.

00:21:39
Dr. Wolfgang Achilles: Keiner ist zu beneiden, der befristete Anstellungen besetzen muss. Das ist ein ganz wesentlicher Punkt. Und wir haben dann auch das Thema Home Office. Das sind die Fragen, die gestellt werden und es führt nicht zu mehr Bewerbungen, wenn diese Antwort fehlt oder wenn im Vertrag „befristet“ steht.

00:22:04
Alexander Petsch: Auslöser war an der Stelle ein Bewerber, der sich über Social Media bei mir beschwerte, dass in vielen Stellenanzeigen unbefristete Stellen publiziert werden, die in Wahrheit befristet wären. Haben Sie das aus der Jobbörsen-Sicht auch gesehen?

00:22:28
Dr. Wolfgang Achilles: Das geht dann ja noch weiter: Was wird dem Bewerber in der Stellenanzeige versprochen und was ist das, was er später an Aufgaben hat oder wie die konditionelle Ausstattung aussieht? Sowas ist fatal. Man erhöht die Anzahl der Bewerbungen, aber nicht die Anzahl der Abschlüsse und macht damit eher Beschäftigungstherapie für die Personalabteilung. Ich finde, die Wahrheit gehört gesagt.

00:22:56
Alexander Petsch: Definitiv, maximale Transparenz. Am Schluss macht man auch seine eigene Reputation mutwillig kaputt und das wird über entsprechende Bewertungsportale zurückgespiegelt. Ich konnte es nicht glauben, als ich das gehört habe, aber es ist wohl oft der Fall. Und ich würde gar nicht davon ausgehen, dass es immer Absicht ist, sondern oft vielleicht ein nicht sorgfältiger Umgang mit den Systemen oder mit der Bedienung der Systeme. Aber ich glaube, dass auch das ein Punkt ist im Prozess, den man sich klarmachen muss. Man muss einfach dafür sorgen, dass das, was in der Anzeige publiziert wird, auch der Wahrheit entspricht.

00:23:48
Dr. Wolfgang Achilles: Jetzt ist es natürlich mit der Wahrheit immer so eine Sache. Man muss auch nicht alles reinschreiben. Bei uns wird sich jeder Mitarbeiter an gewissen Arbeiten beteiligen müssen. Beispielsweise muss bei der Programmierung auch alles dokumentiert werden. Das weiß jeder Programmierer, das muss man nicht in die Stellenanzeige schreiben. Wer das tut, schafft den Eindruck, dass der Job für einen Dokumentierer ist und derjenige wird dann weniger Programmierer zu sehen bekommen. Da gibt es also manche Tätigkeiten, bei denen es von Vorteil ist, wenn man sie nicht nennt. Das ist trotzdem nicht die Unwahrheit. Bei dem Thema Befristung schaut es allerdings anders aus.

00:24:27
Alexander Petsch: Gibt es zum Schluss noch einen Tipp, Herr Dr. Achilles, den Sie sich aufgehoben haben?

00:24:33
Dr. Wolfgang Achilles: Ich glaube, der größte Tipp ist: Gehen Sie auf die Seite Recruiting Excellence Audit. Dort können Sie selbst testen, wo Sie mit ihrem Recruiting stehen und damit verbunden einmal nach innen leuchten. Es ist tatsächlich hilfreich, wenn die Führungskräfte befragt werden, die Personaler befragt werden und die Bewerber befragt werden. Am Ende hat man dann schwarz auf weiß, wo man selber steht im Vergleich zu dem, wo andere Unternehmen stehen und man sieht, was die anderen Unternehmen getan haben, um sich davon wegzubewegen. Damit lässt sich bei der Geschäftsführung in der Regel Budget und Awareness schaffen, zum Beispiel um die Führungskräfte zu trainieren, um eine gewisse Disziplin bei Terminen herbeizuführen und auch um die Geschwindigkeit insgesamt zu steigern. Durch Vertretungsregelungen in den Bereichen beispielsweise, sodass eine Entscheidung über den Bewerber nicht nur durch eine Person gefällt werden kann. Es ist schwierig, wenn ich eine Stellenanzeige veröffentliche und ich dann verschiedene Urlaubssituationen habe, sodass ich auf einmal Monate hinterher bin. Also ich drücke Ihnen die Daumen für Ihr Recruiting und wir sind mit Tipps immer dabei, mittlerweile auch mit viel Erfahrung, die wir beisteuern können.

00:25:54
Alexander Petsch: Ja, das ist ein spannender Aspekt zum Schluss. Man sollte sich vielleicht auch einfach mal bei seinem eigenen Unternehmen bewerben, um die Prozesse von außen zu durchlaufen und zu schauen, wie sie aussehen. Ich glaube, auch da lassen sich die eine oder andere Hürde erkennen und im eigenen Prozess umschiffen. Hürden, die man selbst oft gar nicht vermutet hätte.

00:26:18
Dr. Wolfgang Achilles: Das Ghost Shopping im Einzelhandel ist ja gang und gäbe. Das war immer ein schöner Studenten-Job, besonders für die Damen. Wenn man Schuhe kaufen durfte, diese am Ende behalten durfte und man sich auch noch über die Verkäufer auslassen konnte. Aber genau das passiert selten im Bewerbungsprozess. Je weiter man nämlich im Prozess fortschreitet, desto mehr braucht man für die Bewerbungsgespräche den passenden Kandidaten. Dafür wären dann Schauspieler nötig, aber will man das der Führungskraft antun? Wahrscheinlich nicht. Also endet der Prozess dann hinter den elektronischen Systemen. Danach ist der Faktor Mensch viel zu groß.

00:26:59
Alexander Petsch: Herzlichen Dank, Herr Dr. Achilles für Ihre Hacks und Tipps und für den Austausch. Ich freue mich, wenn wir uns auch live und persönlich wiedersehen.

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