Mitarbeiterbindung ist mehr als nur ein HR Buzzword - es ist ein Wert und basiert auf einer
Haltung.
Wir alle arbeiten an etwas. Egal, auf welcher hierarchischen Ebene, egal ob an uns selbst
oder an bzw. in einem Unternehmen. Eine Aufgabe zu haben, die uns fordert, die uns bei
Erledigung einen Mehrwert stiftet - und sei es in Form von Gehalt - gibt uns Menschen Sinn.
Was uns direkt zum nächsten Buzzword bringt: Purpose. Doch wann entsteht Sinn? Wagen
wir einen Definitionsversuch: Sinn entsteht, wenn wir Menschen unsere Lebenszeit für etwas
nutzen, dass unseren Werten und/oder unseren Bedürfnissen entspricht.

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Unternehmen sind Gruppen von Menschen.
Unternehmen können nicht aus sich selbst heraus existieren. Unternehmen bestehen aus
Menschen und dienen ausschließlich der Bedürfnisbefriedigung von Menschen. In den letzten
Jahrzehnten ist diese Tatsache durch die Globalisierung und Digitalisierung an manchen Stellen
in den Hintergrund gerückt bzw. sind viele Wertschöpfungsketten so global und lang geworden,
dass dieser ursprüngliche und direkte Bezug schnell vergessen wird. Bereits in den 1970er
Jahren stellte Abraham Maslow die These auf, dass wir Menschen jeden Tag tun, was wir tun,
um unsere ganz natürlichen und unsere durch Sozialisation erlernten Bedürfnisse zu befriedigen.
Seine Bedürfnishierarchie (visuell oft als Pyramide dargestellt) ist bis heute aktuell und ein
praktisches Modell, wenn es darum geht, Menschen verstehen zu wollen. Es geht davon aus,
dass wir im Rahmen unseres Überlebens zunächst die physiologischen Bedürfnisse wie Atmung,
Wasser, Nahrung, Schlaf, Fortpflanzung “sättigen” müssen. Wenn dies erledigt ist, empfinden wir
ein Bedürfnis nach Sicherheit - wie z. B. ein warmes Dach über dem Kopf. Dann folgt das
Bedürfnis nach sozialen Kontakten, dann Status und Anerkennung und schließlich
Selbstverwirklichung. Diese hierarchischen Bedürfnisebenen sind natürlich situativ und nicht
trennscharf und trotzdem hilft das Modell, um menschliche Zusammenhänge und Motivationen
zu verstehen und dieses Verständnis im unternehmerischen Kontext zu nutzen.
Immer dann, wenn ein Bedürfnis nicht länger befriedigt ist und wieder gesättigt werden will, fallen
wir genau auf diese Ebene zurück und die Natur fordert ein, dass wir unsere Aufmerksamkeit
genau dorthin lenken und uns um diese Ebene kümmern. Ein Beispiel: Wir kennen wohl alle das
Gefühl, in einem Meeting dringlich zur Toilette zu müssen - in dem Moment wirkt unsere Natur in
uns - völlig egal, ob wir viel Macht im Unternehmen, einen Professorentitel oder ein hohes Gehalt
haben. All diese Dinge (zugehörig zu den Bedürfnissen Status und Anerkennung /
Selbstverwirklichung) werden irrelevant, wenn die Blase voll ist und unser Körper durch die
Ausschüttung von Adrenalin einfordert, dass wir uns um dieses körperliche Bedürfnis JETZT
kümmern. Warum ist das relevant?

Erwerbstätigkeit gilt ausschließlich der Bedürfnisbefriedigung von Menschen.
Dies ist DIE ZENTRALE ERKENNTNIS für gelingende Mitarbeiterbindung. Durch das Medium
Geld und lange Wertschöpfungsketten entfremdet, müssen Unternehmen anerkennen, dass es
im Rahmen der eigenen Wertschöpfung jeden Tag darum geht, individuelle und situativ
verschiedene Bedürfnisse von Menschen zu befriedigen. Nicht mehr - aber auch nicht weniger.
Wenn es Unternehmen gelingt, diese Tatsache anzuerkennen und für die Mitarbeitenden im
Rahmen der People Experience wahrnehm- und erlebbar zu machen, entsteht eine Bindung der
Mitarbeitenden an das Unternehmen. DENN: Immer dann, wenn wir Menschen uns gesehen,
beachtet und verstanden fühlen, entsteht eine qualitativ hochwertige und stabile Beziehung.
Dabei ist es völlig egal, ob es dabei um Freundschaften, Liebes- oder eben
Geschäftsbeziehungen geht - es geht immer um Menschen. Die Trennung zwischen “privat” und
“beruflich” hilft hier wenig weiter - im Gegenteil. Je mehr wir uns alle gegenseitig auch über die
berufliche Rolle und Funktion hinaus lernen wahrzunehmen, desto besser lässt sich
Mitarbeiterbindung/ Retention im eigenen Unternehmen gestalten und aufbauen!

Human Relations vs. Human Ressources
Wenn ich Mitarbeitende “nur” als Ressource wahrnehme, was lange durch den Begriff “Human
Resources” impliziert wurde, ist klar, dass es nicht um die Beziehung zwischen den Menschen
sondern nur um das aus der Zusammenarbeit entstehende Kapital geht. Menschen sind kein
Rohstoff. Sie haben sehr individuelle Erfahrungen, Wertesets und Kompetenzen, die ja genau
den Mehrwert für das Unternehmen bzw. die Zusammenarbeit stiften. Je besser diese
Kompetenzen einer Person zur Unternehmenssituation passen und je stärker die Person für sich
das Gefühl hat “am richtigen Ort” zu sein, desto besser die Beziehung und desto stärker die
Bindung.
Um das erlebbar zu machen, braucht es in erster Linie Vertrauen in diese Person, einerseits eine
Aufgabe im Unternehmen übernehmen und sich parallel selbst weiterentwickeln zu können. Es
schließt sich nicht aus. Wenn dieses Vertrauen wirklich existiert zwischen den Menschen, die
gemeinsam für ein Unternehmen tätig sind, und auch in den Strukturen gelebt wird (anstatt
dekorativ als Wert auf eine Wand geklebt zu werden), entsteht eine Bindung, die nur dann gelöst
wird, wenn die Lebenssituation einer Person nicht mehr zur Unternehmenssituation passt.
Vertrauen ist etwas, was sich im besten Fall von der ersten Begegnung über das Pre- &
Onboarding bis in der Zusammenarbeit erleben lässt. Ein Beispiel: Unsere People Experience
fängt mit einem ungewöhnlichen Kennenlernprozess an, bei dem zunächst der Mensch im Fokus
steht und erst im zweiten Schritt die Fachlichkeit einer Person. [Weiterführende detaillierte
Informationen zu diesem Thema “Hiring for Attitude” finden Sie im für Sie kostenlosen
Whitepaper https://belonio.cc/3O5yv6a ] Es geht darum, bereits bei den ersten Kontaktpunkten
Augenhöhe aufzubauen und sich als Menschen zu begegnen - egal in welcher Rolle (HRler:in
oder Bewerber:in) man ist. Wenn diese Haltung dann auch in der gesamten People Experience
erlebbar wird, funktioniert die Passung zwischen Person und Unternehmen auch langfristig - weil
man gemeinsam wächst.


2 Beispiele aus unserer People Experience

Beispiel 1: Mitarbeitende werden um ihrer selbst willen - aufgrund ihrer ganz persönlichen
EIGEN-Art in die unternehmerischen Strategien und Planungen eingebunden. Es geht immer
darum, Menschen als Unternehmer:in im Unternehmen zu betrachten und sie zu befähigen, Sinn
in ihrem eigenen Tätigkeitsbereich zu empfinden. Um das zu erreichen, ist eine menschliche
Beziehung zwischen den Beteiligten der zentrale Aspekt, denn sie ist das Einzige, was wirklich
Vertrauen schafft. Wenn ein Unternehmen Transparenz leben will, um vertrauensvolle
Beziehungen aufzubauen und zu erhalten, muss dieser Aspekt gelebt und nicht nur gesagt
werden. Natürlich kann es projekt- und entscheidungsbezogene Hierarchien geben, nicht aber
beziehungsbezogene - hier gilt: Menschen begegnen Menschen.


Beispiel 2: Mitarbeitende werden passend zu ihrer ganz persönlichen Lebenssituationen
entlohnt und erhalten eine gewisse Flexibilität, wenn es um die eigene Gehaltsgestaltung geht.
Durch die Nutzung steueroptimierter Gehaltsextras können so pro Person fünfstellige Mehrwerte
pro Jahr im Vergleich zur klassischen Gehaltsauszahlung als Bruttolohn geschaffen und auf
individuelle Bedürfnisse eingegangen werden. Je nach Lebenssituation gibt es eine Vielzahl an
Möglichkeiten wie z.B. den Sachbezug, den Essenszuschuss, Mobilitätszuschüsse,
Kindergartenzuschüsse und vieles mehr. Durch die Nutzung einer digitalen Benefitplattform
entsteht nicht nur eine Lohnkostenersparnis, sondern auch ein Mehrwert in der Verwaltung für
HRler:innen: Der Aufwand minimiert sich drastisch durch die digitale Abwicklung aller Benefits in
einer Lösung - inkl. Report an die Lohnbuchhaltung. Mehr dazu unter
https://belonio.cc/44xWK48