Worthülsen im Recruiting – Über Begriffe, die wir lieben, und die Fragen, die wir stellen sollten

Dieser Artikel ist Teil der Kolumne des TALENTpro Newsletters

In der Seefahrt gibt es einen Begriff, der anfangs seltsam klingt, aber im Gedächtnis bleibt, sobald man ihn einmal gehört hat: Vorholen. Gemeint ist ein ganz spezielles Manöver bei dem die Besatzung ein Tau ans Ufer wirft und sich daran Stück für Stück heranzieht. Diese Technik wird vor allem bei engen Verhältnissen, bei Situationen, in denen der Motor allein nicht weiterhilft, angewendet. Auch im Recruiting gibt es ein Vorholen. Ein Entlanghangeln von Begriff zu Begriff, eine andere Art Tau, das wir uns selbst zugeworfen haben – und an dem wir uns seither fast zwanghaft festhalten. Es nennt sich eigentlich Fachsprache.

Es ist im Grunde auch nicht verwerflich eine eigene Sprache, eine Fachsprache zu haben, denn jeder Beruf, jede Disziplin die ernst genommen werden möchte entwickelt ihre eigene Terminologie. So spricht die Zimmerin von First und Pfette und der Softwareentwickler von Syntax und Deployment. Fachsprache verdichtet Komplexes, stellt Präzision her und ermöglicht Handlung. Sie ist kein Distinktionsgehabe, sie ist Werkzeug. Mit Blick auf das Recruiting klingt das dann so: Active Sourcing, Candidate Journey, Cultural Fit, Employer Value Proposition, Talent Pipeline, Time to Hire, Candidate Centricity, Skill Based Hiring, Predictive Hiring, Mindset Shift, Candidate Experience Design. Die Liste ließe sich fast unendlich lange fortschreiben und sie wird es fast von alleine tun. Denn mit jeder Konferenz, jedem Whitepaper und jedem LinkedIn Beitrag der mit er mit „Die Zukunft des Recruitings“ beginnt werden wieder neue Begriffe entdeckt und in der Recruiting Community verbreitet.

Dabei ist die Idee, die hinter einer Fachsprache liegt, bestechend einfach: Ein Fachbegriff, der sitzt, ersetzt mit einem Schlag den ganzen Erklärungsaufwand. Er beschreibt einen Sachverhalt so treffend, dass andere (Fachleute) ihn sofort erfassen und entsprechend handeln können. First und Pfette funktionieren, weil jeder in der Zimmerei weiß, was er bedeutet und was damit zu tun ist, wenn er sie hört. Da wird Sprache zum Werkzeug und das Werkzeug führt zur Handlung. Die ehrliche und ernstgemeinte Frage ist, ob die Begriffe, die wir Recruiting verwenden dasselbe leisten.

Ludwig Wittgenstein (1953) hat in seinen philosophischen Untersuchungen einen Gedanken formuliert, der sich für das Recruiting passend, aber auch ein wenig unangenehm anfühlt: Die Bedeutung eines Wortes liegt nicht in dem, was es bezeichnet, sondern in dem, wie es gebraucht wird. In diesem Zusammenhang funktioniert Sprache wie ein Spiel: sie braucht Regeln, Kontext und vor allem eine Praxis, die ihr Leben einhaucht. Ein Begriff, der nur verwendet wird, ohne dass sich an ihm echtes Handeln entzündet, ist kein Fachbegriff mehr. Er ist eine Geste nicht mehr, nicht weniger.

Und ehrlich: im Recruiting lässt sich genau das beobachten. Nicht überall, nicht immer, aber oft genug, um es zu benennen. Wenn „Candidate Centricity“ zum Konzeptpapier wird, hinter dem dieselben Prozesse sich verstecken wie zuvor, nur mit neuem Namen. Wenn „Cultural Fit“ als Kriterium verwendet wird, ohne dass die Kultur des Unternehmens je ernsthaft beschrieben wurde. Wenn die „Time to Hire“ gemessen wird, ohne zu fragen, was nach der Einstellung eigentlich passiert. Dann sind unsere Begriffe nicht mehr Werkzeuge. Dann sind sie leeren Hülsen, mit denen wir das etwas beschreiben, dass es eigentlich gar nicht gibt.

Das ist kein Vorwurf an einzelne Recruiterinnen und Recruiter. Wittgenstein selbst hätte es wohl strukturell gedacht: Wenn eine Gemeinschaft beginnt, Begriffe vor allem deshalb zu verwenden, weil alle anderen es auch tun, verändert sich deren Gebrauch und das geschieht still, unmerklich, aber grundlegend. Die Begriffe ersetzen das Denken, das sie eigentlich begleiten sollten. Und irgendwann weiß niemand mehr so genau, welches „Spiel“ hier eigentlich gespielt wird. Genau das ist im Recruiting passiert.

Will man eine Gegenbewegung starten, so beginnt nicht mit neuen Begriffen, denn das wäre das nächste Vorholen. Sie beginnt mit einer schlichten, unbequemen Frage, die man sich vor jedem Meeting, jedem Prozess, jedem Konzept stellen kann: Was meinen wir damit eigentlich genau? Was passiert konkret, wenn wir mit diesem Begriff arbeiten? Wer handelt wie? Was ändert sich?

Diese Fragen klingen einfach. Aber sie sind es nicht. Sie können den entscheidenden Unterschied machen – man muss sie nur stellen.