Lexikon: Erwerbsunterbrechung und Alter in Korrelation mit der Entgeltlücke | Teil 4

woman sitting at table
Foto von Campaign Creators

Die Erwerbsunterbrechung:
Entgeltlücke nach Altersgruppen

Der erste deutliche Anstieg der Entgeltlücke lässt sich in der Altersgruppe von 30 bis 39 Jahren verzeichnen. Liegt die durchschnittliche Entgeltlücke bei den 20 bis 29 Jährigen noch bei geringen 3,36%, steigt sie in der nächsten Gruppe (den 30 bis 39 Jährigen) auf – 9,5% an.

Ab diesem Alter beginnt bei vielen Paaren die Familiengründungsphase, wobei es meistens die Frauen sind, die ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen.

Ein weiterer massiver Anstieg der Lohnlücke lässt sich in der Altersgruppe der 40 bis 49 Jährigen erkennen. Dafür verantwortlich ist eine Erwerbsunterbrechung in Kombination mit fehlender Karrierewahrnehmung. Hierbei lassen sich oft zwei Szenarien beschreiben: Die Frauen kehren nicht in das Berufsleben zurück oder sie finden sich in Teilzeitstellen wieder, die ihren Qualifikationen nicht gerecht werden. Sehr gut ausgebildete Frauen arbeiten dann in einfachen Positionen, wie z.B. im Callcenter, im Vertriebsinnendienst oder in der Sachbearbeitung.

Verstärkung der Entgeltlücke durch eine Erwerbsunterbrechung
und die darauffolgende Teilzeitarbeit

Die Teilzeitquote der Frauen liegt mit 31,61% deutlich höher als die der Männer mit lediglich 5,13%. Diese Quote verstärkt die Entgeltlücke zusätzlich. Gut ausgebildete Frauen steigen erfolgreich in Vollzeit ins Berufsleben ein, um dann nach einer Erwerbsunterbrechung mit folgender Teilzeitbeschäftigung erhebliche Nachteile zu erfahren.

Nachteile der Erwerbsunterbrechung

● die temporär fehlende Dynamisierung kann nicht wieder aufgeholt werden

● die Wiedereingliederung in Teilzeit ermöglicht keine Aufnahme einer Führungsposition, da viele Unternehmen dies als wenig praktikabel erachten.

● gut ausgebildeten Frauen ist es nicht möglich, ihre Karriere fortzusetzen. Vielmehr erleben sie eine Negativ-Karriere, indem sie nach der Erwerbsunterbrechung auf einfache Sachbearbeiter-Stellen zurückfallen.

Folgen:

► Betrieblich: Motivationsverfall, Ungenutztes Potenzial
► Volkswirtschaftlich: Kosten der Ausbildung, Verfall des Wissens

Durch fehlende Fachkarriere-Systeme für Frauen werden diese Folgen noch gravierender.

In den ersten vier Jahren des Berufseinstiegs sind die Frauen mit einer Entgeltlücke von 2,58% nicht wesentlich schlechter gestellt als ihre männlichen Kollegen. Dies ging aus den Ergebnissen der Lohn- und Gehaltsanalyse von Baumgartner & Partner hervor, an der 200 Unternehmen teilnahmen. Mit zunehmender Berufserfahrung steigt die Lohnlücke jedoch deutlich an. Bei 10 bis 19 Jahren Erfahrung beträgt die Entgeltlücke bereits -13,87%. 

Die Entgeltlücke und der demografische Wandel

Das Durchschnittsalter liegt in nahezu allen analysierten Unternehmen bei über 40 Jahren. Dabei ist das Durchschnittsalter von Frauen (41,2 Jahren) und Männern (42,7 Jahren) nahezu identisch.

Nach den Aussagen vieler befragter HR-Manager wird das Durchschnittsalter stetig ansteigen, während gleichzeitig die Bereitschaft sinkt, den Arbeitsplatz zu wechseln. Das heißt: Bei der abnehmenden altersbedingten Fluktuation, die es in Zukunft geben wird, kann es zu keiner kurzfristigen Schließung der Entgeltlücke kommen, da vergangene Entgeltkonzepte bestehen bleiben werden. Zusätzlich werden sich die Personalkosten durch das zunehmende Alter, der überwiegend männlichen Arbeitnehmer, erhöhen. Daher sollten sich Unternehmen zukünftig, um eine bessere Mischkalkulation der Personalkosten bemühen, da nur eine aktive Mischung hinsichtlich Alter und Geschlecht zum Erfolg führen kann.

Gibt es eine Entgeltlücke im Tarifbereich?

Die meisten Unternehmen verneinen eine Entgeltlücke im Tarifbereich. Ihre Begründung: Ein Tarif bezieht sich auf die Arbeitsstelle und nicht auf das Geschlecht des Arbeitnehmers. Dennoch ging aus den Ergebnissen der Lohn- und Gehaltsanalyse von Baumgartner & Partner hervor, dass eine Entgeltlücke nahezu in allen Unternehmen im Tarifbereich zu erkennen ist.

Mögliche Gründe hierfür könnten eine unterschiedliche Eingruppierung von Männern und Frauen auf vergleichbaren Stellen oder auch ein unterschiedlich angewendetes Leistungsmanagement sein. Hinzu kommt eine mögliche “Schlechterstellung” von Frauen in Beurteilungsprozessen. Zudem erhalten Männer öfter Vertriebsprovisionen oder ein Leistungsentgelt, welches auf das Grundgehalt als Zulage zusätzlich ausgezahlt wird.


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Weitere Informationen zum Beratungspartner des 
Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) im Rahmen von Logib-D:

Baumgartner & Partner ist eine HR-Beratungsgesellschaft.  Sie bündelt alle Beratungsaktivitäten in den vier Beratungsfeldern HR-Strategy, Talent- & Performance-Management, Compensation-Management und Benchmarking.

Seit 2011 ist Baumgartner & Partner der Beratungspartner des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) zur Umsetzung der Lohn- und Gehaltsanalyse mit Logib-D. 200 Unternehmen konnten bislang kostenfrei an der Logib-D-Analyse teilnehmen. Alle Ergebnisse zu den 200 Analysen liegen inzwischen vor. Die Aufgabe von Baumgartner & Partner bestanden im Rahmen der Maßnahme Logib-D in der

  • Entwicklung des Web-Analyse-Tools unter https://logib-d.baumgartner.de/ 
  • Umsetzung der Vor-Ort-Beratungen zu den Analyseergebnissen zu Logib-D sowie 
  • Begleitende Betreuung der Logib-D-Maßnahme im Kontext von Veröffentlichungen, Messeauftritten etc.

 

Interessierte Unternehmen können weiterhin die Logib-D-Analyse unter 
https://logib-d.baumgartner.de/ zur Bestimmung der eigenen Entgeltlücke nutzen.

Die webbasierte Logib-D-Analyse ist allerdings nicht nur unter dem Gesichtspunkt der Entgeltlücke interessant: Sie bietet daneben jedem Unternehmen auf bis zu 100 Seiten eine komplette Vergütungsstruktur.

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