1. Stellenanzeigen zuerst
Sprache und Bilder genderfair machen, Muss-/Kann-Kriterien trennen und explizit einladen: „Bewirb dich auch, wenn du nicht alles erfüllst.“ Das senkt Hürden und erhöht die Bewerbungen von Frauen spürbar.
2. Sichtbare Role Models
„You can be what you can see“: Zeige echte Kolleginnen in Technik/Produktion – auf Karriereseite, Social, in Videos und auf Panels. So entsteht Orientierung und Vertrauen.
3. Mentoring PLUS Sponsoring
Mentoring entwickelt – Sponsoring öffnet Türen. Sponsor:innen bringen Kandidatinnen aktiv auf Shortlists für Projekte und Positionen. Ohne Sponsoring bleibt Potenzial unsichtbar.
4. Allyship mit Top‑Down‑Signal
Ein Executive‑Sponsor benennt das Zielbild, Allies (auch Männer) handeln im Alltag: unterbrechen Unterbrechungen, verweisen auf Kolleginnen, geben Bühne. So wird Fairness gelebte Praxis.
5. Vereinbarkeit für alle – Väter inklusive
Klare Policies, Vorbilder und Planungsregeln (No‑Meeting‑Zeiten, Schichttausch mit System) machen Care‑Arbeit karrierekompatibel und erhöhen Bindung sowie Bewerbungen.
6. Früh ansetzen: Girls’Day & Partnerschulen
Erlebnisorientierte Formate mit weiblichen Azubis und „Safe Girls Spaces“ öffnen Türen in MINT – und füllen die Pipeline für Ausbildung und Direkteinstieg.
7. Transparente Karrierepfade & Shortlists
Klare Kriterien, interne Ausschreibungen und die Regel: Mindestens eine qualifizierte Kandidatin auf jeder Shortlist – so werden Chancen sichtbar und Entscheidungen nachvollziehbar. So können Jobs für Frauen in Männerberufen in Reichweite kommen.
8. Messen, lernen, nachsteuern für die Jobs für Frauen in Männerberufen
Leichtes KPI‑Set aufsetzen (Bewerbungen von Frauen, Frauenanteil auf Shortlists, Einstellungen/Beförderungen, Verbleib 12/24 Monate) und quartalsweise nachsteuern. Was wirkt, bleibt – der Rest wird verbessert.
