HR-Barometer 2011: Bedeutung, Strategien und Trends in der Personalarbeit

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Was beschäftigt HR-Manager und Führungskräfte im Unternehmen aktuell und zukünftig? Welche Themen treiben und bewegen die Personalfunktion? Was sind wesentliche Veränderungen im HR-Management? Und was kann die HR-Funktion bewegen? All diese Fragestellungen diskutiert und beantwortet das HR-Barometer von Capgemini seit zehn Jahren.

Die Studie basiert auf einer Befragung der größten deutschen, österreichischen und Schweizer Unternehmen. Capgemini hat die obersten HR-Entscheidungsträger Mitte 2010 anhand eines umfangreichen Fragebogens um persönliche Einschätzungen und Stellungnahmen gebeten. Insgesamt haben sich 98 Unternehmen beteiligt. Die statistische Aufbereitung der Rohdaten erfolgte in wie bei den vergangenen Studien in Zusammenarbeit mit dem Bamberger Centrum für Europäische Studien (BACES) an der Friedrich-Otto- Universität Bamberg.

Die Studie ist neben der Einleitung und einem Fazit in folgende Kapitel unterteilt:

  • HR-Akteure und Rollen: Hier gehen die Autoren auf Fragen ein wie „Ist HR auf der ersten Führungsebene?“ und „Hat HR Einfluss auf die Unternehmensstrategie?“. Themen sind auch die Selbsteinschätzung von HR als Business-Partner und die Gründe für die Nichterfüllung der Erwartungen.
  • HR-Strategien: Neben dem Verfahren der HR-Strategieentwicklung beleuchten die Studienmacher die Entwicklung der HR-Budgets und der HR-Mitarbeiter.
  • HR-Themen – gestern, heute und morgen: Im Fokus stehen die Entwicklungen von 2002 bis 2012, die Schwerpunktthemen von 2010 sowie erwartete und unerwartete Trends.
  • Exkurs: Konnektivität – was Web 2.0 für Personaler und das Unternehmen bringt
  • HR-Organisation: Die Autoren nehmen dabei die Betreuungsquote, die Effizienz der HR-Bereiche sowie die Struktur und Aufbau der HR-Organisation und der Business-Partner-Funktion unter die Lupe. Sie analysieren die Verbreitung und Organisation von HR Shared Service Center (SSC), HR Centers of Expertise (CoE) und HR-Outsourcing
  • Stakeholder: Im Mittelpunkt dieses Kapitels steht die Bedeutung von Stakeholdern wie Mitarbeiter, Kunden, Aktionäre und das Top-Management für HR.
  • Organisationsdesign und -entwicklung: Wie ist es um das „praktische“ Organisationsverständnis von HR bestellt? Welche Erfolgsfaktoren gibt es für die HR-Organisation und welche Kompetenzen bringt HR dafür mit? Welche Rolle spielt HR in der Organisation? Diese Fragen geht die Untersuchung in diesem Kapitel an und liefert zudem zehn Thesen zur Organisation.

Neue Themen – Fehlanzeige!

 

Die Studienautoren kommen aufgrund ihrer Analyse insgesamt zu dem Schluss, dass sich in den vergangenen zwei Jahren nicht viel verändert hat in der Personalarbeit und wirkliche Brüche ausgeblieben sind. Mit dem wirtschaftlichen Aufschwung sprechen die Personaler der Studie zufolge HR-Themen zwar deutlich hörbarer und selbstbewusster an, aber die Themen an sich seien nicht neu. Selbst Begriffe wie Diversity, Talent Management, Gen Y oder Social Networks, die außerhalb des Fachpublikums Aufmerksamkeit in neuer Qualität erzeugt hätten, seien in der HR-Szene selbst schon länger präsent.

Und sie bewegt sich doch…

 

Wenn sich etwas bewege in der Personalarbeit, dann gehe es nicht um die Frage nach dem „was“, sondern nach dem „ob“. „Sind HR-Manager in diesem Konjunkturzyklus in der Lage, den bereits länger diskutierten Mehrwertthemen zum Durchbruch im eigenen Unternehmen zu verhelfen?“, sei deshalb die passende Frage.

Bewegung macht die Studie auch bei den Gesinnungen, Einstellungen und Werten aus. Die Finanzkrise mit publikumswirksamem „Banker-Bashing“ und Fundamentaldiskussionen habe hierbei induzierende und katalytische Wirkung gehabt. „In diesem Kontext konnte auch der Ruf nach einer wieder stärker Kultur gestaltenden und selbstbewusst normativ agierenden HR-Funktion entstehen und auf Resonanz stoßen“, so die Studie. Ob nun eine echte, sich in der Gesellschaft und Unternehmungen breitbandig materialisierende Veränderung anstehe oder ob wir nur ein moralisches Strohfeuer erleben, lasse sich allerdings noch nicht abschließend beurteilen.

Außerdem gebe es auch Betätigungsfelder der Personalarbeit, wo sich HR in Zukunft etwas weniger rühren solle.

Weniger ist manchmal mehr

 

Die Verlagerung von administrativer Arbeit in die Maschine (= Automatisierung), an 3rd Party (= Outsourcing) oder in die Linie (= Rückdelegation an Mitarbeiter und Führungskräfte) werde dabei ein „Weniger an Administration“ für HR zeitigen.

„Mit Blick auf den individuellen Overstrech bei Führungskräften und den organisationalen Overstrech durch eine hochfrequente Vielzahl an organisatorischen Veränderungen in einigen Unternehmen ist die Linienverlagerungsoption sicherlich diejenige, von der prinzipiell am wenigsten Gebrauch gemacht werden sollte“, raten die Studienmacher. Nach mehr als einer Dekade der Einbahnstraßenverlagerung (die Studie nennt die Stichworte „Führungskraft als Personalentwickler“ oder „ESS / MSS“ als Beispiele) sei eine kritische Reflexion angebracht.

Die Autoren wünschen sich außerdem ein „Weniger“ an falsch verstandener Zurückhaltung und Scheu bei den harten, strukturellen Organisationsthemen. Auf diesem Feld sei HR in Summe noch zu wenig präsent und kompetent. „Natürlich gilt es zudem, die eigene Organisation im Griff zu haben und die People-Themen gut zu machen. Einen Mangel an Aufgaben gibt es also nicht – es kommt auf die Auswahl an“, so das Fazit.

Die Lektüre lohnt sich

 

Insgesamt bietet auch das fünfte HR-Barometer ein umfassendes Bild der Personalarbeit. Die Autoren geben sich nicht damit zufrieden die Ergebnisse zu analysieren, sie kommentieren sie auch und geben Tipps, in welche Richtung Personalmanager weiterdenken können. Auch aufgrund der sprachlichen Qualität – die Ausführungen weichen gerne vom sonst üblichen trockenen Studienduktus bis hin ins Philosophische ab, ohne dabei unverständlich zu sein – ist die Lektüre jedem Personaler zu empfehlen, der sich Gedanken um die Zukunft seines Berufsfeldes macht.

Die Studie können Interessierte unter http://www.de.capgemini.com/insights/publikationen/hr-barometer-2011/ kostenlos herunterladen.

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