A wie Anwesenheit, ständige, auch Präsenzpflicht: Wichtig, wenn man immer am „Puls der Zeit sein will“, keine (Karriere-) Information verpassen will. Jedoch auch ein Mythos, der immer dann ins Spiel gebracht wird, wenn Frauen aufgrund von Elternzeit oder Fürsorgepflichten keine „lückenlose Karriere oder Erwerbstätigkeit“ nachweisen können. Dabei können das Männer das ebenso wenig. Ihnen werden jedoch beispielweise „Sabbathicals“ oder „Brüche im Lebenslauf“ sogar als Karrierevorteil ausgelegt: Sie konnten dabei neue Kompetenzen erwerben. Pausen und Arbeitswechsel können bei Männern wie Frauen jedoch sogar leistungssteigernd – und bei ermöglichtem Wiedereinstieg – loyalitätsfördernd wirken. Dennoch ist die „Abwesenheit“ von Frauen z.B. in der Babypause, ein ernster Karriereknick, der den Wiedereinstieg erschwert, Rentenzeiten kostet und Gehaltseinbußen mit sich bringt. Permanente Anwesenheit in Form von reiner Präsenz wird heute immer noch automatisch mit Karrierewillen, Einsatzbereitschaft und Leistungsfähigkeit assoziiert und ist ein Relikt eines „alten fordistischen Arbeitsverständnisses“, das durch die „Digitalisierung“ und Mobilität heutiger Arbeitnehmer, Arbeitsinhalte und Arbeitsanforderungen längst abgelöst sein könnte.
B wie Balance: Gerne in Work-Life-Balance verwendet. Ein Ziel, das die neue Generation der auf den Markt strebenden Generation Z (Geburtsjahre 1995-2010), nach den Generationen X (bis 1980), Y und den „Millennials (1980-1999)“ aus den Erfahrungen der „Baby-Boomers“ (bis 1965 +), gelernt hat. Besonders wichtig in der heute von festen Arbeitsstandorten, Arbeitszeiten und festgelegten Arbeitsinhalten entgrenzten Arbeitswelt. Wichtiger Mechanismus, sich innerlich von einem Anspruch “ständiger Erreichbarkeit und Verfügbarkeit” zu distanzieren und vor Burn-Out und Identitätsverlust zu schützen.
C wie Commitment, totales: Neues Leitbild des modernen Arbeitnehmers. Steht für das in der „entgrenzten Welt“ geforderte Einbringen individueller Leistung als „ganzer Person“. Steht für die vollständige und jederzeit abrufbare und verfügbare Identifikation mit Zielen, Werten und Inhalten des Unternehmens. Geht mit den modernen Konzepten der „Entgrenzung“ und dem Symptom der „Paralleliät von alter Arbeitswelt und neuen Arbeitsanforderungen“ einher. Arbeit wird zwar gesellschaftlich aufgewertet, weil sie dadurch Autonomie und Selbstverwirklichung ermöglichen soll. Gleichzeitig wächst jedoch die Herausforderung der persönlichen ständigen Abgrenzung – unter dem gleichzeitigen Diktat, voll hinter den Prinzipien zu stehen, um „dazuzugehören“ und weiterzukommen. Außerdem wächst das Risiko einer „grenzenlosen Verflechtung“ von eigener Person, Freizeit und Arbeitsinhalten. Mögliche Folge: Vernachlässigung eines kreativen Rückzugs, Verlust sozialer Bindungen aufgrund mangelnder Zeit und erhöhter Mobilität, Verlust notwendiger Regenerationsräume, permanente Überforderung, Selbstausbeutung und Burn-out.
D wie Diversity: Siehe auch „Leadership, mixed“. Unternehmen mit mind. 30% Frauen an der Spitze sind erfolgreicher, flexibler, kreativer und reicher an Innovationen und Ideen. Frauen agieren nachhaltiger, verantwortungsbewusster. An mixed Leadership führt in Zukunft kein Unternehmensweg mehr vorbei. Flexible Organisation, Interessenausgleich, Multitasking (im Sinne von Parallelität von Wertigkeiten und Wahrnehmung / Berücksichtigung von Handlungen und Dingen) und eine Orientierung nach Nachhaltigkeitsgesichtspunkten machten z.B. Audur Capital, das von zwei Isländerinnen geführt wird, zu den wenigen isländischen Investmentfonds, die die Finanzblase und –krise überstanden.
E wie Entgrenzung: Zunehmendes Merkmal „immaterieller Wertigkeiten“ der sogenannten Wissensökonomie. Auch Merkmal einer sich nach den Erfordernissen einer sich durch immer schneller entwickelnden digitalen Technologie veränderten Arbeitswelt und Weltwirtschaft. Löst im Verständnis vieler Arbeitnehmern und Arbeitgebern Konzepte traditionellen Arbeitsverständnisses ab, die noch heute fest verankert sind, wie: fester Arbeitsort, Präsenzpflicht, feste Telefonzeiten, lückenlose Arbeitsbiografie, Zeugnis- und Institutionsbasierte Wissensvermittlung, feste Arbeitszeiten, vorgegebene Arbeitsinhalte etc. Merkmale der Entgrenzung, die erst in Abhängigkeit von Kontext und Menge als positiv oder negativ bewertet werden können: zunehmendes Wegfallen einer Grenze von Freizeit und Arbeit, ständige Erreichbarkeit, Anspruch einer totalen Identifikation mit der Arbeit, wechselnde Kooperationspartner, kleine flexible Dienstleister und Arbeitseinheiten, Projektarbeit, stetige Neudefinition der erforderten Wissensarbeit, eine stetige Veränderung von Umfang, Inhalt und Ziel von Aufgaben, verstärkte Kooperationen über Fachbereichs- und Unternehmens- und Ländergrenzen hinweg, etc
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Einseitige Genderdiskussionen verschleiern den Blick darauf, dass alte, geschlossene und eher auf Vorurteilen denn auf Fakten beruhende Unternehmenskulturen und Karrieresysteme Männer wie Frauen gleichermaßen an einer persönlichen / gesellschaftlichen Weiterentwicklung behindern – und gesamtwirtschaftlich national wie international, persönlich wie unternehmerisch Schaden anrichten können.
F wie “Female Shift” – Angeblicher Trend, dass es einen steigenden Einfluss von Frauen in der Gesellschaft gebe, der sich jedoch auf dem Papier und auf politischer und formaler Ebene schneller durchzusetzen scheint, als im realen Arbeitsleben.
G wie Geschlechtergleichheit: Wird auch häufig im Zusammenhang mit Chancengleichheit verwendet. „Es gibt einen starken Zusammenhang zwischen der Geschlechtergleichheit und der Wettbewerbsfähigkeit eines Landes“, so die Ökonomin Margarete Drzeniek Hanouz für das Weltwirtschaftsforum. (Heuser, Uwe Jean/Steinborn, Deborah: Anders denken! A.a.O., S. 16ff. Geschlechtergleichheit ist in Art. 3, Abs. 2 des Deutschen Grundgesetzes festgeschrieben. Einseitige Diskussionen um eine sogenannte Geschlechtergleichheit oder –gerechtigkeit reduzieren den Blick auf die „benachteiligte, bittende oder kämpfende Frau“. Sie machen vergessen, dass der Spruch eines Arbeiters im 19. Jahrhundert „Meine Frau muss nicht arbeiten“ auch als Schutz der Frau vor unmenschlicher Ausbeutung in Fabriken gesehen werden könnte; ein Spruch, der im 20. Jahrhundert jedoch als Gesetzesrelikt dem Mann bis quasi 1977 unbegrenzt Macht gab, Frauen von einer Erwerbsarbeit auszuschließen – Einseitige Diskussoinen lassen auch außer Acht, dass werdende Väter es als Benachteiligung empfinden, wenn werdende Mütter Kündigungsschutz genießen, sie jedoch nicht (https://www.planet-schule.de/wissenspool/grundgesetz/inhalt/sendung-gg-19-19-gute-gruende-fuer-die-demokratie/hintergrund-artikel-3.html).
„Historische Daten“ zur Emanzipation in Deutschland (BRD):
- Bis 1958 hatte der Ehemann das alleinige Bestimmungsrecht über Frau und Kinder.
- Bis 1. Juli 1958 hatte der Mann das Recht, einen Anstellungsvertrag der Frau nach eigenem Ermessen und ohne deren Zustimmung fristlos zu kündigen.
- Auch wenn er seiner Frau erlaubte, zu arbeiten, verwaltete er ihren Lohn. Das änderte sich erst schrittweise.
- Bis 1962 durften Frauen ohne Zustimmung des Mannes kein eigenes Bankkonto eröffnen.
- Erst nach 1969 wurde eine verheiratete Frau als geschäftsfähig angesehen.
- Erst 1977 wurde das Gesetz offiziell geändert, dass der Mann die „Erlaubnis zur Erwerbstätigkeit der Frau“ geben konnte.
Abgesehen davon arbeiteten schon zu allen Zeiten Millionen Frauen unter härtesten körperlichen Bedingungen – nicht „nur“ zu Hause (von Heimarbeit wurde erst im 19. Jahrhundert als einer eigenständig wertigen „auch existenzsichernden“ Arbeit gesprochen) – sondern auf dem Feld, in Fabriken, in Heimfertigungen, im Bergbau, an Hochöfen, in Fertigungshallen etc.
H wie Homosozialität: Auch Selbstähnlichkeit genannt. Ein Konzept, bewusst wie unbewusst Personalentscheidungen nach dem Prinzip der „Sicherheit und Selbsterhaltung“ zu fällen und Bewerbern den Vorzug zu geben, die „Gleiche unter Gleichen“ sind. Um Risiken auszuschließen, werden Kandidaten gewählt, die über einen ähnlichen sozialen Hintergrund und ähnliche Denk- und Verhaltensweisen verfügen. Je ähnlicher der neue Mitarbeiter ist, umso leichter ist sein Verhalten einzuschätzen, desto sicherer wähnt man sich vor unliebsamen Überraschungen, Illoyalität oder Indiskretion. Homogene Gruppen sollen außerdem stabiler und leichter kontrollierbar sein. Gilt natürlich für beide Geschlechter. Da jedoch Führungspositionen tendenziell eher mit Männern besetzt sind, stellen Männer aus Führungspositionen heraus eben wiederum gerne Männer in ihrem Team / in Führungspositionen ein: Personelle Weiterentwicklung, HR-Change Management mit Neuausrichtung des Unternehmens, Innovationen, Mixed Leadership, Diversity oder die Suche nach neuen Talenten werden hierdurch zumindest erschwert. Nach ähnlichem Prinzip werden auch Netzwerke unterhalten.
I wie Impostor Phenomenon: Angst von Frauen, zu selbstsicher und selbstbewusst aufzutreten und dann als nicht „gut genug“ und damit als “Hochstaplerin” entlarvt zu werden. Funktioniert unabhängig von der Leistung, die so exzellent sein kann, wie sie will. Geht einher mit der Eigenschaft, zu selbstkritisch die eigene Leistung herunterzuspielen oder Fehler hervorzuheben. Während Männer nach einem Misserfolg eher sagen: „Nach dem Spiel ist vor dem Spiel“, oder „schuld ist ein defektes Mikrofon“ oder ein “unfairer Schiedsrichter”, sagen Frauen: „Ich kann das nicht / noch nicht gut genug.“ Siehe auch „Performance, die“.
J wie Jugendwahn: Betrifft leider Frauen wie Männer. Betrifft auch beider Chancen, ab 40+ noch attraktive Stellen zu bekommen. Frauen gelten inoffiziell bei Arbeitsagenturen ab 35 als schwerer – ab 40+ als schwer vermittelbar.
Tatsächlich ist Attraktivität geschlechterübergreifend erfolgsfördernd. Für Frauen jedoch durchaus ein Risiko, eher als potenzielle Partnerin oder Eroberung wahrgenommen zu werden denn als kompetente Geschäftsfrau. Ihr Erfolg wird gerne darauf reduziert, dass sie sich darüber Vorteile verschafft haben könnte. Der Leistungsbewertung einer Frau geht in der Öffentlichkeit grundsätzlich eine Bewertung ihres Äußeren voraus, egal, ob es sich dabei um Angela Merkel oder Angelina Jolie handelt. Darüber hinaus ist „sexual harassment“ bis heute ein Thema im geschäftlichen Umfeld.
K wie Karrierefrau: Gerne mit den Worten „unweiblich“, „Haare auf den Zähnen“ oder „Mannweib“ konnotiert, wenn sie ihre „Performance“ zeigt und sich durchsetzen kann. Oder mit „alte Jungfer, verbittert oder hart“, wenn sie keine Kinder hat. Siehe auch “Rabenmutter, die”, wenn sie Kinder hat.
Tatsächlich haben Frauen und Männer der neuen Generation 25+ (siehe Studie Millennial Women) ziemlich ähnliche Vorstellungen davon, was sie unter „Karriere“ verstehen und dahingehend von Unternehmen erwarten. Wesentliches Element dort: Mitgestaltungs-, Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie eine ausreichende Bezahlung der Leistung.
Im Artikel „Womanomics, Frauen erobern die Arbeitswelt“ des Zukunftsinstituts steht dazu:
“Männliche Netzwerke, stillschweigende Vorurteile: Diese Faktoren sind nicht gottgegeben, oder – wie es aktuell mancher Forscher formuliert – biologischen Unterschieden im Gehirn geschuldet, sondern zu großen Teilen gesellschaftlich konstruiert. Und was nicht „Schicksal“, sondern sozial bedingt ist, kann sich schneller verändern, als viele glauben. In 147 der 150 größten Städte der USA verdienen junge Frauen schon jetzt 8 Prozent mehr als ihre gleichaltrigen Kollegen, wie das Time Magazine im September 2010 berichtete. In Atlanta und Memphis sind es 20 Prozent. Die „glass ceiling“ wird verschwinden, und zwar in erster Linie aus wirtschaftlichen Gründen.“ (https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/womanomics-frauen-erobern-die-arbeitswelt/)
Sollte der Weg durch „die gläserne Kuppel der Macht“ weniger möglich sein, gibt es heute durch Projektarbeit, digitale Spezialqualifikationen, Selbständigkeit etc. andere und neue Methoden, Karriere voranzutreiben – in einer Änderung des „Aufstiegsweges“ von dem Bild einer Pyramide hin zu einem Netz.
L wie Leistung: Immer noch glauben Frauen, allein durch Leistung, Qualifikation und Durchhaltevermögen beruflich Erfolg zu haben. Die Wahrheit formuliert Tiemo Kracht, Chefpersonalberater bei Kienbaum so: „Frauen unterliegen der irrigen Annahme, dass Leistung, Präsenz, Qualität und Fleiß sich durchsetzen und dass sie automatisch den nächsten Schritt machen, wenn sie sich nur anstrengen. Man braucht aber bei all dem Mentoren und Fürsprecher, tragfähige Netzwerke und auch externe Anerkennung. Wenn Frauen es mit ihrer Etablierung auf den Führungsebenen ernst meinen, sollten sie sich auch untereinander fördern.“ (Die Zeit, 02.09.2010; „Kein Platz da“ Interview mit Tiemo Kracht.) Siehe auch „Lieschen, fleißiges“, „Mädchen für alles, das“, Bienchen fleißiges, oder „Allrounderin-Falle, die“.
M wie Mutterschaft oder Mythos Mutter: Merkwürdige Metamorphose, die Frauen die Figur – aber häufig auch die Aussichten auf eine „Karriere, lückenlose“ – zerstört und den Blick auf tatsächliche Leistungsfähigkeit, Krankenzeiten, Durchsetzungskraft, Organisationsvermögen etc. verstellt. Wird wahlweise auch als „Fürsorge“ getarnt. Wird präventiv als Nichteinstellungsgrund bei gebärfähigen Frauen verwendet. Mit der Frage, ob Frau „sich in der Stadt schon gut eingelebt hat oder in einer stabilen Partnerschaft lebt“ wird die nicht statthafte Frage nach „geplanter Mutterschaft“ umgangen, sie meint jedoch das Gleiche. Dass Mütter häufiger am Arbeitsplatz fehlen (Fluktuationsrate), ist nachweislich falsch. Sie sind im Gegenteil aufgrund geringeren Gehalts und „Erpressbarkeit“ (Kinder) kalkulatorisch günstiger und zuverlässiger: Die „durchschnittliche Fluktuationsrate bei Männern beträgt ca. 4%, bei Frauen 5%. In kleineren Unternehmen ist sie noch niedriger als die der Männer (Krumpholz, Doris, „Einsame Spitze“, a.a.O.). Die Bereitschaft der Frauen, trotz Mutterschaft mit unverändertem Einsatz weiterzuarbeiten, ist nachgewiesen. Der Krankenstand von Frauen ist zwar geringfügig höher als bei Männern, beinhaltet jedoch kurzfristigere Fehlzeiten. Männer fehlen durchschnittlich länger – und aufgrund immer noch geringerer gesundheitlicher Vorsorge mit höheren volkswirtschaftlichen Folgekosten. Firmen verschenken mit der Nichtnutzung wiedereinstiegswilliger Mütter wertvolles Manager-, Wissens- und Erfahrungskapital.
Siehe auch inoffiziell verwendete Begriffe wie „Schwangerschaftsdemenz“ oder „Stillamnesie“, „Risikofaktor Frau“ oder „Rabenmutter, die“.
N wie Netzwerken. Nicht zu verwechseln mit Networking. Networking ist Beziehungspflege mit dem Ziel, Kontakte aus persönlichem oder beruflichen Interessen zu knüpfen und zu pflegen. Networking kann formell über Social Media, aber auch Meetings und Arbeitskreise – oder informell über das „after-work-beer“ laufen – oder auch, für Frauen oft angenehmer, über gemeinsame Sportaktivitäten, Clubs, Events etc.
Netzwerke können auch formell sein, mit einer Satzung etc., die in der Regel allgemeinen Zugang ermöglicht, z.B. Alumni-Netzwerke von Universitäten oder Branchen-Netzwerke. Ihre Organisation ist klar und transparent. Ihre Ziele: Sie bieten eine offizielle „Empfehlungsreferenz“, Zugehörigkeit, Rückendeckung, Mentoring, Informationen; sie regulieren Zugang zu Stellen, ermöglichen Empfehlungen und Kontakte, vermitteln Wissen und Ressourcen und beschleunigen Karrieren. Formelle Netzwerke entsprechen am ehesten dem weiblichen Verständnis von Netzwerk.
Dagegen gibt es die informellen Netzwerke. Siehe „Old Boys Network“. Sie sind eher geschlossene Gesellschaften, geprägt durch Intransparenz, Nichtöffentlichkeit und Exklusivität „Eingeweihter“. Informationen und Wissen werden nicht offen geteilt, sondern gezielt und strategisch dosiert ausgegeben. „Burschenschaften“, „Clubs“, „Boards“, „Treffen“ etc. werden geprägt durch persönlichen Zusammenhalt und Kontakte zu einflussreichen Entscheidern, geprägt durch gegenseitige Kontrolle, Vertrauensbeweise und Abhängigkeit. Informelle Netzwerke können so mächtig sein, so Funken, dass sie gegen die Ziele eines Unternehmens wirken können. Manipulierte Software bei einem Autohersteller kann bestimmten Personen Vorteile verschaffen, bringt aber die Gesamtheit des Konzerns in Gefahr.“
O wie Opt-out-Entscheidung; Entscheidung vieler Frauen in Führungspositionen, die noch mit der „älteren Garde“ ihrer Kollegen konkurrieren mussten oder sich mit der Parallelität alter Organisationsstrukturen und neuen Denkens herumschlagen und nach langen Jahren der systematischen Karriereverhinderung entscheiden, aus dem System oder der Firma auszusteigen. Keine freiwillige Entscheidung oder Resultat eines „Ich will nicht nach oben-“ oder „ich kann das nicht-„ oder „Familie über alles“-Gestus, sondern die nüchterne Bilanz eines „no return on investment“-Urteils.
P wie Performance: Achtung. Performance klingt sehr „butch“, also sehr männlich. Erfolgreiche Leistungsträger werden „Performer“ genannt, die „Projekte anpacken“. Performance sollte betriebswirtschaftlich mit nüchternen Zahlen belegbar sein. In der Soziologie bezeichnet „Performance“ jedoch die Gesamtwirkung einer Person (Gestik, Mimik, Stimme, Körpersprache, dargestelltes Selbstbewusstsein) – also die Gesamtwirkung des Auftritts. Sollte möglichst „authentisch“ sein, um als mit eigenen Werten und Zielen stimmig und somit sympathisch und glaubwürdig wahrgenommen zu werden. Scheitert gerne an zu geringem Selbstbewusstsein, zu hoch ausgeprägter Selbstkritik, dem Versuch, etwas / jemand (auch männliches Verhalten) zu kopieren – scheitert aber auch an Vorurteilen oder Einzelkämpfertum und bewusster Ausgrenzung (siehe Mobbing, informelle Netzwerke). Kann übertrieben werden und damit dem Einzelnen – oder, je nach Machtanspruch, auch dem gesamten Unternehmen schaden. Ist aus der modernen individualisierten Arbeitswelt jedoch nicht mehr wegzudenken.
Q wie Qualität: Darauf setzen Frauen gerne im „Middle-Management“, und im Ausharren vor der „gläsernen Kuppel“, kurz vor dem Aufstieg. Darauf setzen die „fleißigen Bienchen“, die hoffen, „entdeckt“ zu werden. Die Qualität leidet gerne unter zu großer Performance oder „Kompetenzdarstellungskompetenz“. Sie leidet auch gerne unter „Solidaritäts- und Unterstützungsbünden“ informeller Netzwerke und daraus resultierendem „Macht- und Karriere-Poker“, der Karrieren, unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung und unabhängig von Unternehmenszielen oder echtem Unternehmensethos, befördern oder auch vernichten kann. Leidet auch unter Grandiositätsgefühlen, mangelnden Nachfolgeregelungen und zu langem Ausharren auf Prinzipien und Führungsstühlen Einzelner, während die (Unternehmens-)Welt um sie herum langsam in Trümmer zerfällt.
R wie Rabenmutter: Gab es noch nie in einer männlichen Version. Rabenmütter sind immer nur Frauen. Kinder und Familie sind Karriere und Beruf von Männern förderlich und werden positiv mit Social Skills und einer „zugänglichen Seite“ des männlichen Auftretens konnotiert. Außerdem hat er es geschafft, eine Frau für sich zu gewinnen, die ihm den Rücken für die weitere Karriere freihalten soll/wird. Obwohl ein Daheimbleiben beim Kind nicht immer gleichbedeutend mit guter Mutterschaft ist – ebenso wenig wie ein Mitarbeiter, der immer zuletzt geht, die beste Leistung bringt, ruft die bloße Erwähnung bei allen Frauen automatisch ein schlechtes Gewissen hervor. Bei Frauen bedeuten Kinder und Familie, obwohl dies empirisch mehrfach widerlegt wurde: „Sie ist innerlich und zeitlich von der Arbeit abgelenkt und nicht leistungsfähig. Sie wird wegen ihrer Kinder häufig fehlen. – und wenn sie es nicht tut, ist sie eine schlechte Mutter.“
S wie Stellschraube: Immer die Frau in der Gesellschaft. Nicht zu verwechseln mit der „Schreckschraube“, was zeigt, dass es mehr diskriminierende Frauenbilder und -Vorurteile gibt, als negative Männerbilder. Wenn etwas schief läuft, ist sie verantwortlich oder schuld und muss sich oder ihr Verhalten ändern. Ging angeblich ursprünglich mit dem Genuss eines Apfels einher…Wenn Kinder unausgeglichen sind, muss sich die Frau wieder auf ihre Mutterpflichten besinnen, wenn Ehen scheitern, hat sie sich nicht genug angestrengt (wahlweise beim Kochen, Sex, der Beziehungsarbeit, Zeit, Zuwendung etc.) – oder sie war „egoistisch und karrieregeil“. Wenn sie in Unternehmen nicht aufsteigt, hat sie es nicht wirklich gewollt. Wenn Jungs in der Schule nicht mitkommen und nicht genug toben, dann werden sie durch weibliche Lehrer und zu ehrgeizige Mitschülerinnen benachteiligt. Wenn Männer sich ihrer Rolle nicht mehr sicher sind, dann hat sie die Emanzipation und ihre Forderungen nach für Männer selbstverständlichen Grundrechten übertrieben und muss (immer noch) ganz schnell aufpassen, nicht „unweiblich“ zu werden, etc.
T wie Teamfähigkeit: Ein Soft-Skill, der Frauen zugesprochen wird und in einer der wichtigsten Ausprägungen des Zeitalters der Digitalisierung und der Wissensökonomie, der “Projektarbeit“, einen hohen Stellenwert hat, ebenso wie die Kooperationsfähigkeit.
Macht und Sympathien korrelieren bei Männern eher positiv, bei Frauen negativ. Das hat sich im weiblichen Selbstverständnis eingeprägt. Außerdem haben sie unterschiedliche Handlungsoptionen hierfür selten von Kind auf gelernt. Männer versuchen früh, Rangordnungen und Führungsrollen fest- und herzustellen, kommunizieren vertikal, springen von der Logik gerne auch in inhaltsferne Argumente und halten Gegner nonverbal (skeptische Blicke, missachtende Körperhaltung, Unterbrechen, pausenlos Reden) in Schach. Mädchen wollen „gemocht werden“, wollen nicht “unweiblich” rüberkommen, wollen gleichzeitig professionell, „horizontal“ alle mitnehmend, überzeugen, brauchen Verbindlichkeit, wollen mit inhaltlichen Argumenten und mit Sachverstand punkten (vor allem, gerade weil! sie wissen, dass er ihnen in der Vergangenheit oft abgesprochen wurde) und sprechen gerne in Wir-Form. Die Folge: Frauen setzen mehr auf Kooperation denn Machtverhalten und Konkurrenz, obwohl beides gefragt ist und eine gesunde Konkurrenz innerhalb von Gruppen natürlich und notwendig ist. Dabei geht es nicht um das Vermeiden von Konkurrenz zwecks besserer Teamfähigkeit, sondern um Konkurrenzfähigkeit. So gesteht man Frauen hohe Konfliktfähigkeit dadurch zwar zu, und häufig müssen sie bei Konflikten einschreiten, aber dennoch wird Frauen keine Führungsmacht zugestanden: Karriereoptionen für Frauen sind daher „rollengemäß“ an „Verhandlungsmacht“ gekoppelt, gerne gesehen an Schnittstellenpositionen wie Sekretariat, Assistenz, HR, Kommunikation“, für Männer jedoch an „Gestaltungsmacht“ – also Führungspositionen.
U wie Unwirklichkeitsgefühl: Befällt Frauen, aber auch moderne, aufgeschlossene Männer jedweden Alters, wenn sie mitbekommen, wie, wenn der Abend länger wird, manche Männer sich „unter ihresgleichen“ wähnen und anfangen, „aus dem Nähkästchen“ zu plaudern. Findet je nach Geldbeutel in Clubs, bei Selbsterfahrungstrips im Himalaya oder am Stammtisch, etc. statt. Dreht die Uhr und die Welt ganz schnell in eine „gute alte Zeit“ zurück, in der, ungeachtet aller möglichen nüchternen Daten und Fakten, die „Frau noch Frau war“, was immer das auch heißen mag.
V wie Vertreterkonflikt. Künstlich forcierter Konflikt, der vom eigentlichen Inhalt / der eigentlichen Anforderung oder Motivation abhalten (soll). Beispiele: Genderdiskussionen, wenn es eigentlich um die Nichteinhaltung versprochener Leistungen (Kindergartenplätze, Förderung der Lohngleichheit, Steuersenkungen etc.) in der Politik geht, oder wenn es in Unternehmen um Ziele, Werte, Führungskompetenzen oder Nachfolgeregelungen geht oder wenn die Vertriebszahlen sinken. Funktioniert leider auch in größeren politischen Zusammenhängen. Wahlweise auch der Streit um das „liebe“ Geld oder das Herumliegenlassen von Socken, wenn man eigentlich sagen will: „Bitte nimm mich als (wichtige) Person (wieder / endlich) wahr, respektiere mich, erkenne meine Leistung / meinen Beitrag an, ich weiß nicht, wo ich mich hier in der Beziehung einzuordnen habe, ich bin mir meiner Rolle nicht (mehr) sicher“, etc. Gelddiskussionen, abgesehen von den tatsächlichen existenziellen Fällen / Gesprächen zur Armutsverhinderung, gegen Verluste etc., haben viel mit der Angst vor Konkurrenz, Rollen- und Machtverlust, mit Konfliktvermeidung, mit Verlassenheitsängsten etc. zu tun. Gefühle, die natürlich niemand, und in diesem Falle ist es egal ob Mann oder Frau, gerne zugibt.
W wie Wissensökonomie in der Weltwirtschaft, Wissensarbeit: Neues Zeitalter, in dem durch die Anforderungen einer globalen Wirtschaft eher diejenigen Unternehmen florieren und überleben werden, die sich zunehmend in „fluiden“, also dynamischen, netzwerkartigen und weniger hierarchisch geprägten Strukturen organisieren können und, so Funken, „Wertschöpfungsketten und Kooperationen über Fach- und Firmengrenzen hinaus ermöglichen.“ Je entgrenzter die Arbeit der Beschäftigten ist, umso wichtiger wird die sogenannte Wissensarbeit, die wesentlich von dem einzelnen Individuum geprägt wird. Ebenso wichtig werden die persönlichen und jeweils individuellen Soft-Skills wie Kontaktstärke, Kontakt- und Teamfähigkeit, Integrationskraft, psychologisches Geschick, Kommunikationsbereitschaft und –fähigkeit, Netzwerkarbeit, Selbstreflexion, Empathie, Kreativität, Kritikfähigkeit, Innovationskraft, Neugier und Lernbereitschaft etc. Alles Eigenschaften, über die Frauen, u.a. aufgrund von Erziehung und Lebenskontexten, in besonderem Umfang verfügen, die sie jedoch bis heute noch nicht ausreichend als persönlichen Wert an sich erkennen und bewusst für ihre beruflichen Zwecke einsetzen.
X wie X-Chromosom; bei Frauen zweimal vorhanden: Für die „alten Herren“ der Führungsetagen der Grund, warum Frauen „von Natur aus“ nicht geeignet seien, Führungspositionen zu bekleiden. Sie seien zu emotional, zu schwach, zu wenig ambitioniert und „zersetzten“ den „Inner Circle“. Obwohl das nachfolgende Beispiel schon von 1976 datiert, haben sich entsprechende Vorurteile, heute nur noch hinter vorgehaltener Hand ausgesprochen, bis heute gehalten. Die Nachrichtensprecherin Dagmar Berghoff musste sich 1976, „76 Jahre, nachdem Frauen in Deutschland erstmals an einer Universität studieren durften, und 57 Jahre, nachdem sie zum ersten Mal wählen durften“, bei ihrer Einstellung von Chefsprecher Karl-Heinz Köpcke anhören, „dass Frauen das nicht können, weil sie in Tränen ausbrechen, wenn ein Unglück passiert ist.“ Dennoch verlas Frau Berghoff 23 Jahre lang die Nachrichten kühl und sachlich.
Y wie Yeah!: Gefühl, ein Projekt geschafft zu haben, erfolgreich gewesen zu sein, etc. Wird von Frauen gerne verwechselt mit „ich habe halt auch viel Glück gehabt, ohne mein tolles Team…“ etc.“, während Männer stolz sagen: „Yeah! Das kann ich. Das war ich. Das habe ich geschafft.“ Möglichkeit für Frauen, auch einmal etwas von Männern zu lernen.
Z wie Zeitmanagement, alternatives, kreatives: Von Frauen perfekt durchgeplantes, häufig vorher schon erprobtes und somit durchaus realisierbares Konzept, das beim Wunsch auf Wiedereinstieg in den Beruf oder beim Wunsch, die Stunden ihrer Stelle aufzustocken, bei der Geschäftsführung vorgelegt wird. Wird seltsamerweise trotz der häufigen und modern-tolerant klingenden Forderung nach flexibler Workforce, Fluid Working Concepts, flexiblen Arbeitszeitmodellen, partnerschaftlichen Einsatzmodellen und flexiblem Mitarbeitereinsatz, seltener als gedacht akzeptiert.
