In unserem heutigen HRM Podcast haben wir Dr. Thomas Tillmann zum Thema “Lern-Hacks in Unternehmen” zu Gast. Er erzählt uns über Strategien, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter an eine Kultur des Lernens heranführen können und welche Rahmenbedingungen hierfür notwendig sind. Und er wird erklären, warum die Verantwortung des Lernprozesses letztlich beim Einzelnen liegt.
Thomas Tillmann berät seit 15 Jahren Unternehmen und Organisationen bei der Umsetzung ihrer Lern- und Weiterbildungsstrategien. Seine Kundenliste liest sich wie das Who is who der deutschen Wirtschaft – darunter Siemens, Deutsche Telekom, Henkel oder Daimler. Vor dem Sprung in die Selbstständigkeit war Thomas Tillmann unter anderem fünf Jahre Senior Associate bei McKinsey & Company.
Alexander Petsch: Thomas Herzlich willkommen hier bei uns!
00:00:48
Thomas Tillmann: Ganz herzlichen Dank für die Einladung! Das Thema Hacks verbindet uns ja schon mal.
00:00:54
Alexander Petsch: Ja, Du hast dazu ein Buch geschrieben, da bist Du mir das erste Mal aufgefallen. Was verstehst Du unter Lernkultur? Hat das etwas von Esoterik?
00:01:09
Thomas Tillmann: Das Thema Lernkultur hat tatsächlich manchmal so einen Ruch von Esoterik. Ich glaube, es ist eigentlich ein ganz handfestes und unglaublich wichtiges Thema, das in ganz hohem Maße korreliert mit echtem Geschäftserfolg. Das aber sich manchmal dem direkten Zugriff entzieht. Da spielen so viele Facetten, so viele Akteure mit rein, dass das manchmal ein bisschen diffus wird. Aber eigentlich ist es ein ganz konkretes Thema. Es ist so die Frage, welche Haltung, welche Einstellung zu lernen durchzieht eigentlich ein Unternehmen und wie setzt sich das dann um in Rollen? Wer hat da eigentlich welche Funktion in Bezug auf Lernen? Welche Rahmenbedingungen haben wir dafür eigentlich? Und mit welcher Einstellung gehen wir das eigentlich an? Und da kommen wir ja aus einer Welt, die so ein bisschen davon geleitet war, dass es eine Personalentwicklung gab und irgendwie auch noch gibt. Und das verleitet dann häufig zu der Annahme, die Personalentwicklung heißt so, weil sie das Personal entwickelt. Und das ist aber natürlich nicht der Fall, beziehungsweise nur teilweise der Fall. Wir wissen, dass Lernprozesse letztlich etwas sind, was ganz stark vom Einzelnen ausgeht. Ich werde nicht belernt, sondern ich lerne eben selbst. Und das ist genau der Shift, dass wir sehen, wir müssen lernen in der Organisation, neu denken. Da verschieben sich Rollen, da gibt es natürlich weiter Raum für so etwas wie eine Personalentwicklung. Aber wir müssen das Ganze neu sortieren. Wer hat da eigentlich welche Funktion? Und wie gestalten wir sehr umfassend die Rahmenbedingungen? Und genau das meint man mit dem Thema Lernkultur. Das ist letztlich eine Facette von Unternehmenskultur.
00:02:50
Alexander Petsch: Also eine Verschiebung der Verantwortung oder dem Unternehmen hin zum Einzelnen selbst. Ich glaube, das ist ein echter Game Changer, und das hat auch einen riesigen Impact in der Organisation, natürlich auch auf der Kostenseite, mit extrem viel Potenzial für Einsparungen. Ich begleite jetzt das Thema Lernen seit 20 Jahren und da ist wirklich ganz viel passiert. Und steigen wir doch mal ein bisschen tiefer ein. Was sind denn für Dich Lern-Hacks?
00:03:30
Thomas Tillmann: Du hast es schon gesagt, diese Verschiebung hin zu mehr Eigenverantwortung und Selbststeuerung sind etwas ganz Entscheidendes. Und ja, das hat Kostenpotenziale, wie von Dir schon erwähnt. Ich würde die aber gar nicht so sehr an den Anfang rücken, sondern eher, dass Lernen einfach so funktioniert. Und das ist letztlich eine alte Erkenntnis. Das ist seit der Antike so beschrieben, dass Lernen konstruktivistische Prozesse sind. Ich erbaue mir selbst Modelle der Wirklichkeit in meinem Kopf. Das muss ich selbst tun. Andere können dafür einen Rahmen schaffen, Voraussetzungen schaffen, aber am Ende geschieht dieses Lernen durch mich in meinem Kopf. Und deshalb liegt da einfach Verantwortung auch bei mir. Und lange Zeit haben wir daraus nicht die richtigen Schlüsse gezogen. Und das Thema sehr stark an HR delegiert. Und da wurden alle möglichen Prozesse drumherum geschaffen, die ein bisschen verleitet haben zu der Annahme, HR macht dann schon mit mir. Das wurde auch Mitarbeitenden häufig so suggeriert. Die kommen dann auf mich zu, wenn irgendwas ansteht und schicken mir viele Reminder, und dann begebe ich mich in irgendwelche Programme und die entwickeln mich. Und das hat noch nie besonders überzeugend funktioniert. Aber wir müssen eben sehen, es hat sich jetzt mit der ganzen Transformation einfach noch mal mit einer ganz anderen Dringlichkeit die Frage gestellt, wie wir dieses Up-Scilling, dieses Re-Scilling meistern wollen. Und da ist das Thema eben immer drängender geworden. Und es ist jetzt völlig klar, dieses Tempo der Veränderung und diese Spezifik, die häufig übersehen wird, die werden sich nur so abbilden lassen. Mit Spezifik meine ich, dass Rollen und Aufgaben in Unternehmen so ungeheuer spezifisch werden. Es gibt nicht mehr die ganz großen Gruppen von Mitarbeitenden, die mehr oder weniger dasselbe tun und für die wir dann irgendwelche Programme haben, so nach dem Motto Sachbearbeitung eins, zwei, drei entwickeln, und dann sind die qualifiziert. Sondern da werden Aufgaben so spezifisch, dass auch Lernbedarf extrem spezifisch wird. Und das lässt sich auch gar nicht mehr anders abbilden, als dass der Einzelne, die Einzelne das verstärkt selbst in die Hand nimmt. Und dafür müssen wir Orientierung geben. Dafür müssen wir Mitarbeitenden zeigen, wie kann das gelingen? Und das sind genau die Lern-Hacks. Das sind praktische Tipps, Tricks, Routinen, Anregungen, wie Lernen gelingen kann.
00:06:04
Alexander Petsch: Wir haben uns jahrelang mit Bildungs-Controlling beschäftigt, und einer der Haupthebel, die da raus kamen, war, dass man eigentlich vorher abfragen muss. Wer hat denn eigentlich Lust und Bock zu lernen? Dass das ein wahnsinniger Treiber für den Erfolg ist. Und das schwingt so bei mir mit, wenn ich an Lernkultur im Unternehmen denke. Nämlich möglichst viele mitnehmen, dass sie Bock haben, dass sie diese Verantwortung haben, dass sie sich selbst darum kümmern, dass sie sich dafür interessieren. Was sind denn die Skills, die ich brauche, um mein Expertenwissen zur Exzellenz auszubauen, so wie Du es ja gerade beschrieben hast? Und ich glaube, hier hat halt nicht jeder darauf gewartet. Was wären denn so Hacks, um die Leute mitzunehmen?
00:07:03
Thomas Tillmann: Genau richtig beschrieben, dieser Punkt Relevanz, das ist der Ausgangspunkt für alles. Und wenn ich die Relevanz eines Lernverhaltens klar vor Augen habe, dann kann ich ja interessanterweise auch mit den defizitärsten Medien, Trainern et cetera erstaunlich gut lernen. Und umgekehrt. Wenn ich diese Relevanz nicht vor Augen habe, dann kann ich das nicht kompensieren durch noch so aufwendige Trainings, noch so aufwendig produzierte Lernmedien. Das funktioniert einfach nicht. Diese Relevanz muss da sein. Und wenn ich es umdrehe und sage, nicht HR pusht mir die Themen hin, und ich muss mich in Programme begeben, sondern das geht von mir aus, ich kläre, was ich lernen möchte und meine lernen zu müssen. Dann stellt sich diese Relevanz eben sehr viel leichter her. Und um mal so beispielhafte Lern-Hacks zu erwähnen: Einen, den ich sehr gut finde und der auch so ein bisschen am Anfang unserer Sammlung von Lern-Hacks stand, nennt sich “Mein Lern-Cockpit”. Es ist eine ganz einfache Struktur, ähnlich einem Scrum Board für das eigene Lernen. Das heißt, ich entwickle mir einen Plan: Was möchte ich lernen? Warum eigentlich? Und wie genau möchte ich das tun? Und ich verschiebe dann so Post-its, wenn ich es digital mache, irgendwelche Karten, zwischen diesen einzelnen Spalten. Was habe ich vor zu lernen? Was lerne ich gerade? Was habe ich schon gelernt? Und in dem Maße, in dem ich das verschiebe, stelle ich mir immer wieder so Fragen wie: Welche Muster werden mir eigentlich deutlich? Wie gelingt Lernen für mich? Welche Rahmenbedingungen brauche ich dafür? Und worüber möchte ich zum Beispiel mit meiner Führungskraft sprechen, um diese Rahmenbedingungen zu haben? Das ist eine ganz einfache Struktur, die kann man recht schnell erklären. Und die führt mich eigentlich dahin, einen klaren Plan vor Augen zu haben und mir vor allen Dingen immer bewusster zu werden, so funktioniert Lernen für mich. Und das ist etwas ganz Entscheidendes, weil es Zutrauen schafft in meine eigene Entwicklungsfähigkeit. Etwas, das ganz vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abgeht, das eben auch eine ganz wichtige Voraussetzung für gelingendes Lernen ist. Diese Haltung, ich kann das, das wird mir schon gelingen. Und da unterschätzen wir, wie viele Mitarbeiter ein sehr skeptisches Selbstbild haben. Und das wäre so ein Lern-Hack. Eine ganz einfache Struktur, gibt es bei uns auch zum Download, können wir verlinken, mit der man eben anfangen kann, einen Lernplan zu entwickeln und so ein eigenes Steuerungsinstrument zu schaffen.
00:09:38
Alexander Petsch: Das sind eigentlich schon fast zwei Hacks, nämlich zum einen das Thema Relevanz schaffen: Was möchte ich lernen? Warum möchte ich das lernen? Wie möchte ich das lernen? Wenn ich die drei Fragen für mich beantworte, bin ich ja schon ein ganzes Stück weiter. Und zum anderen, wie funktioniert eigentlich Lernen für mich? Was bin ich für ein Lerntyp und wie lerne ich?
00:10:07
Thomas Tillmann: Und welche Rahmenbedingungen brauche ich dafür genau?
00:10:10
Alexander Petsch: Wie finde ich das heraus, was für ein Lerntyp ich bin?
00:10:15
Thomas Tillmann: Genau. Und mit Lerntypen meine ich jetzt nicht diese etwas überkommene Einteilung in visuell, auditiv, et cetera. Ich glaube, das lässt sich so nicht halten. Aber es gibt natürlich einen ganz großen Raum für Individualität im Lernen. Jeder von uns hat seine eigene Prägung, hat eigene Erfahrungen, hat eine eigene Bildungsbiographie und hat einfach erlebt, bestimmte Sachen funktionieren für mich gut oder nicht so gut. Wir haben auch ganz unterschiedliche Freiheitsgrade. Sind wir in einer getakteten Arbeit oder haben wir ein höheres Maß an Gestaltungsfreiheit und Herrschaft über unsere Zeit? Das spielt natürlich alles da hinein. Was haben wir für eine IT? Und und und. Das führt dazu, dass wir das Lernen auch recht individuell angehen sollten. Und ich glaube, da lassen viele Unternehmen auch ihren Mitarbeitenden nicht genug Gestaltungsfreiraum. Und mit einer so einfachen Struktur wie diesem Lern-Cockpit habe ich auch die Chance, Anderen Orientierung zu geben. Ich kann zum Beispiel als Führungskraft so ein Lern-Cockpit ausfüllen und das meinen Mitarbeitern vorstellen. Im Team diskutieren, das habe ich vor zu lernen, was ist eigentlich euer Lernplan? Neulich hat das ein Vorstand befüllt, ein Video produziert und einfach mal erklärt, das habe ich 2021 vor zu lernen, aus diesen und jenen Gründen, und so möchte ich das angehen. Das fanden Mitarbeitende hochinteressant. Das ist ein einfacher Impuls, ein einfaches Beispiel, Lernkultur weiterzuentwickeln.
00:11:50
Alexander Petsch: Klar, als Führungskraft muss ich den Weg auch vorleben. Das ist ein guter Hack, selbst mit gutem Beispiel voranzugehen und das in meiner Organisation transparent zu machen. Was will ich lernen? Warum will ich das lernen?
00:12:18
Thomas Tillmann: Ich glaube, dieses Role Modelling durch Vorstände oder andere exponierte Führungskräfte ist ganz entscheidend. Und es ist eigentlich bizarr, dass das bislang kaum passiert. Dieses Lernen von Führungskräften ist eine völlige Black Box in den meisten Unternehmen. Da lässt sich kein Vorstand reingucken, was er oder sie da eigentlich so treibt. Und das ist ganz entscheidend, dass man anfängt, darüber zu sprechen, dass man einfach seinen eigenen Plan kommuniziert, aber auch, inhaltlich gedacht, einzelne Erkenntnisse, die mir im Rahmen dieses Lernprozesses gekommen sind, aufgreift und mit anderen teilt und diskutiert, und darüber so eine Reflexion bei anderen in Gang bringt.
00:13:01
Alexander Petsch: Was ist denn wichtig für den Lernerfolg, wenn ich die Verantwortung für Lernen auf den Einzelnen delegiert habe?
00:13:11
Thomas Tillmann: Wie vorhin schon erwähnt, Zutrauen in meine Entwicklungsfähigkeit ist etwas ganz Entscheidendes. Und da spielt bei ganz vielen auch die eigene Bildungsbiographie mit vielleicht nicht immer positiven Erfahrungen mit Lernen eine Rolle. Das wird ja sehr schnell mit Schule assoziiert und so weiter. Man unterschätzt, wie vielen Leuten, die über 50 sind, noch immer traumatische Schulerfahrungen anhängen und ihnen heute noch eine positive Sichtweise auf die eigene Veränderungsfähigkeit verbauen. Das ist wirklich tragisch. Also dieses Thema Zutrauen. Dann würde ich sagen Klarheit und Relevanz. Ich weiß, was ich da lernen will. Ich weiß auch warum, und damit habe ich dieses Gefühl, das ist mein Lernplan. Das ist nicht irgendein Programm, das HR sich ausgedacht hat, und ich muss da jetzt mitmachen. Sondern das ist mein Plan, der hat etwas mit mir zu tun, mit meinen Zielen, mit meinen Geschäftszielen, aber auch mit der Art von Arbeit, die ich vielleicht mittelfristig anstrebe. Und dann gibt es ebenso einfache Prinzipien, die ja ganz gut beschrieben sind, schon seit der Antike. Haptik, das Lernen nicht nur als rein kognitiven Prozess zu verstehen, sondern den verbinden mit “Ich fasse etwas an”, “Ich tue etwas”, also den Prozess mit spielerischen, mit emotionalen Elementen anreichern und eben sehr schnell ins eigene Tun zu kommen. Das ist ja auch letztlich die Crux von überkommenen Lernprogrammen in Unternehmen, dass die zwar häufig inhaltlich sehr gut gemacht sind. Und ich habe die dann fertig bearbeitet, ob jetzt digital oder irgendwie in Präsenz, und stelle mir dann die Frage: Was mache ich jetzt damit? Mein Arbeitsplatz sieht ja weiterhin genauso aus wie vorher. Wie lasse ich das jetzt in meiner Arbeit einfließen? Wo sind überhaupt Gelegenheiten, da mal etwas zu verändern, auszuprobieren? Also, da ganz schnell drüber nachdenken, wie kann ich in ganz kleinen, einfachen Schritten anfangen, Gelerntes in meinen Alltag einfließen zu lassen? Und über diese ganzen Dinge letztlich so eine Art Klärungsprozess am Laufen zu halten? Das wären so ein paar einfache Prinzipien, die unsere Lern-Hacks alle durchziehen und die sich ganz unterschiedlich ausformen, aber die letztlich hinter ganz vielem stecken.
00:15:42
Alexander Petsch: Wenn man sich jetzt zum Beispiel den Punkt Zutrauen in die eigene Lernfähigkeit ansieht. Wie funktioniert lernen für mich? Was hättest Du denn hier für Hacks?
00:15:54
Thomas Tillmann: Da haben wir einen ganz einfachen, nämlich mal darüber nachzudenken, wann hat Lernen für mich erstaunlich gut funktioniert? Und ich glaube, viele Mitarbeitende sehen gar nicht, wie viel sie tatsächlich lernen. Wie ungeheuer anders wir heute arbeiten als vor drei Jahren, vor fünf Jahren, vor zehn Jahren. Und mal darüber nachdenken, was habe ich eigentlich an Transformation schon miterlebt und gewuppt für mich persönlich? Was habe ich da eigentlich alles gelernt? Wie habe ich das eigentlich gelernt? Wie kommt es eigentlich, dass ich heute so selbstverständlich ganz vieles mache, was ich vor drei Jahren, fünf Jahren, zehn Jahren noch nicht mal geahnt habe, dass es mal auf mich zukommen könnte? Und dann daraus abzuleiten, ok, was steckt da eigentlich dahinter? Welche Prinzipien werden da eigentlich deutlich, die ich vielleicht auch in Zukunft für mich gebrauchen kann? Und darüber sich vor Augen führen, ich habe schon ganz viel gelernt und ja, da gibt es so ein paar Prinzipien, wenn ich die einhalte, wenn ich die mal weiter führe und den Mut habe, die einfach für mich mal zu definieren, dann wirkt das alles schon sehr viel machbarer. Und vielleicht noch ein Kommentar dazu. Ich mache das ja nicht alleine, ich mache das mit meinem Mitgründer Jan Schönfeld. Der ist Lehrer, nicht nur von Haus aus, sondern mit einem kleinen Kontingent ist er tatsächlich weiterhin auch Lehrer an einer Schule. Und das macht er vor allen Dingen auch, um diese Erfahrungen einzubringen in das Design unserer Lern-Hacks. Das heißt, das sind wirklich Grundprinzipien von Lernen, die gar nicht so sehr an diesen Corporate Kontext gebunden sind, sondern die einfach beschreiben, wie Lernen gut funktioniert und die man eigentlich über die ganze Bildungskette hinweg anwenden und nutzbar machen kann. Und da bringt er ganz viel mit aus der Schule und probiert da unsere Lern-Hacks aus. Interessant, dass das in diesen ganz unterschiedlichen Systemen eigentlich relativ vergleichbar funktioniert.
00:17:59
Alexander Petsch: Schule ist natürlich ein wichtiger Lernraum, und für mich war Lernen immer mit Verdichtung verbunden. Also vom Großen die für mich wichtigsten Punkte rauszuziehen.
00:18:24
Thomas Tillmann: Absolut. Letztlich geht es ja darum, Lernen nicht zu sehen als “Ich schaufel irgendwie Stoff in mich hinein”, sondern als ein eigenes Weiterdenken. Und dieses Verdichten ist ja letztlich ein Weiterdenken. Immer mehr zu abstrahieren. Was steckt hinter irgendeinem Konzept? Was ist das Konzept dahinter? Und so weiter. Das ist ja dieses gedankliche Muster von Verdichtung. Und das beschreibt ja genau dieses Lernen als aktiven Prozess. Ich muss eben selbst anfangen, mir Konzepte zu schaffen. Und wenn ich die einmal habe, dann sind die relativ stabil in meinem Kopf, weil es eben meine eigenen Konzepte sind und nicht irgendetwas, was an mich herangetragen wurde. Und dann brauche ich am Ende den Spickzettel tatsächlich nicht mehr.
00:19:13
Alexander Petsch: Ein anderer Punkt, der für mich immer sehr wichtig war, war das Vernetzen. Und ich war überrascht, dass ich im Studium irgendwann viel besser abschnitt als viele andere. Was daran lag, dass ich schon mit 17, 18 mein erstes kleines Unternehmen gegründet hatte und BWL und eigentlich alles, was ich da hörte, schon mit persönlicher Erfahrung verknüpfen konnte. Und dieses Verknüpfen von Lernen ist ja einer der Wege in das Thema Umsetzung. Wie bekomme ich das, was ich gelernt habe, nachher ins Tun? Gibt es denn dafür für Hacks und Tipps, um das hinzubekommen?
00:19:57
Thomas Tillmann: Also, ich muss mir Anwendungsmöglichkeiten schaffen für das Gelernte, und ich muss die eigentlich während des Lernprozesses, oder spätestens wenn ich da am Ende angekommen bin, eigentlich haben. Und das ist die Crux, dass das ganz häufig nicht der Fall ist. Gerade jetzt im Kontext dieses digitalen Up-Scillings, da kriegen Mitarbeitende jetzt toll gemachte Lernprogramme zum Thema Künstliche Intelligenz. Und dann ist das Programm fertig und sie fragen sich, was mache ich jetzt damit? Denn mein Arbeitsplatz sieht ja noch immer so aus. Was wollt ihr jetzt eigentlich von mir? Wie lasse ich das jetzt in meine Arbeit einfließen? Da ist überhaupt kein Raum für da, weil meine Prozesse eigentlich noch definiert sind und das alles gar nicht zulassen. Und ich glaube, das ist genau das Problem. Und da muss man sich am Anfang eines Lernprozesses schon fragen: Worauf will ich eigentlich hinaus? Welche Art von Handlungen würden mir zeigen, dass ich das gelernt habe, worum es mir geht? Und was brauche ich dafür eigentlich für Aufgaben, für Zuständigkeiten, für Verantwortungen, um diese Handlung überhaupt zeigen zu können? Und dann daraus abzuleiten, ich möchte an dem und dem Projekt mitarbeiten. Oder ich ziehe mir eine Aufgabe an Land, die heute vielleicht gar nicht meine Aufgabe ist. Und ich tue das ganz bewusst, um mir Anwendungsmöglichkeiten zu schaffen. Und da zeigt sich genau dieser Punkt Reflexion einerseits, und Übernahme von Verantwortung andererseits. Das können dann ganz kleine Dinge sein. Aber das muss ich eben tun, damit ich am Ende, am besten schon unterwegs, wirklich anfangen kann, jetzt mal auszuprobieren, einzelne Konzepte versuchsweise in meine Arbeit einfließen zu lassen. Und da so früh wie möglich anzufangen, sich diese Möglichkeiten selbst zu schaffen, sie sich an Land zu ziehen. Und mit kleinen Dingen ruhig schon mal anzufangen und nicht darauf vertrauen, ich lerne jetzt irgendwas und in drei Jahren verändere ich mein Verhalten grundlegend. Das funktioniert einfach so nicht.
00:22:11
Alexander Petsch: Also, zunächst die Relevanz definieren. Was möchte ich lernen? Und warum? Und dazu ergänzend die Frage, wo möchte ich es dann zum ersten Mal einsetzen?
00:22:26
Thomas Tillmann: Ja, und vielleicht dazwischen noch die Frage, wie sähe es aus, wenn ich das gelernt habe und anwende? Was für ein Verhalten wäre das eigentlich? Damit ich sozusagen ein Bild vor Augen habe, worauf ich hinaus will. Und dann kann ich mich fragen, was brauche ich dafür? An Zuständigkeiten, an Aufgaben, an Kontakten? Und wenn ich das klar vor Augen habe, kann ich in den meisten Unternehmen diese Voraussetzungen auch schaffen. Ich glaube, ganz viele Mitarbeitende, und das ist ja das Tolle an dieser Veränderung in der Arbeitswelt, die wir gerade sehen, haben auch immer mehr Gestaltungsspielraum. Man kann mitwirken bei ganz vielen Projekten, wenn man aufzeigt, da wäre ich auch gern dabei oder so. Ich glaube, da wächst in ungeheurer Weise die Möglichkeit, das bewusst zu gestalten und sich da nicht treiben zu lassen. Das zeichnet am Ende Menschen aus, die sich erfolgreich weiterentwickeln. Wir haben in einer Reihe von Videos für größere Unternehmen mal Mitarbeiter porträtiert, die sich in herausragender Weise gewissermaßen selbst erfunden und weiterentwickelt haben, als Autodidakten. Das ist eigentlich das Muster, das man da immer wieder erkennt. Das sind Leute, die sich Dinge zugetraut haben, sich Aufgaben an Land gezogen haben, für die sie vielleicht gar nicht qualifiziert waren, und dann mit einem gewissen Zutrauen eigenverantwortlich einen entsprechenden Lernprozess gestartet haben.
00:23:56
Alexander Petsch: Eigentlich ist ja die Digitalisierung ein großer Enabler für das Thema dezentrales Lernen. Wenn ich mir in meinem Umfeld angucke, wie da zum Teil gelernt wird, wie auf einmal weltweite Experten zu einem Thema sozusagen griffbereit sind. Und das oft zu einem Bruchteil der früheren Kosten.
00:24:55
Thomas Tillmann: Ja, und merkwürdigerweise sind wir manchmal in unserem privaten Bereich weiter als im beruflichen. Es ist immer interessant, wenn ich zum Beispiel in einem Blue Collar-Bereich mit Mitarbeitern von Klienten spreche und sie häufig nach ihren Hobbys frage. Dann erzählen sie mir von ihren persönlichen Steckenpferden und in welche Themen sie sich da reinfuchsen. Und da gestaltet denen niemand einen Lernpfad, das ist eine völlig absurde Vorstellung. Sondern das funktioniert ja letztlich genauso wie vorhin beschrieben. Da fasse ich eine Relevanz und dabei wird mir klar, was ich eigentlich will, worauf ich hinaus will. Ich schaffe mir selbst einen Lernprozess, so wie er für mich gut funktioniert. Und das machen Millionen Menschen in ihren privaten Themen häufig mit größter Selbstverständlichkeit, ohne viel darüber nachzudenken, und mit ziemlichem Erfolg. Und ich glaube, da kann man ganz viel lernen und das übertragen auf den beruflichen Kontext. Und da steht uns häufig im Wege, dass viele Mitarbeiter sich auch fragen, ist das eigentlich gewünscht? Stellt sich die Personalabteilung das so vor? Darf ich das überhaupt? Und viele sind einfach auch anders konditioniert worden. Von der Ausbildung angefangen, da gab es immer den Lernplan, gab es immer die Vorgabe, was steht als Nächstes an? Und ganz viele Lernprozesse in Unternehmen sind eben weiterhin so organisiert. Und ich glaube, daraus können wir ganz viel Positives ziehen, was wir alle so in unserer Freizeit tun. Und da zeigt sich vielleicht auch, das Ganze ist machbarer als es manchmal scheint.
00:26:35
Alexander Petsch: Zum Schluss, Thomas, was würdest Du noch als Hack mitgeben, um die Lernkultur aufzurütteln?
00:26:47
Thomas Tillmann: Jeden Tag Kleinigkeiten tun. Wir haben mal ein Hack gemacht, den haben wir auch digital umgesetzt, lern-nebenbei.de. Da gibt es eine Webseite, da gibt es hunderte kleiner Lernaktivitäten, die jeder jeden Tag tun kann, egal wie voll mein Terminkalender ist. Das haben wir mal sozusagen als Gegenbeweis gemacht, weil uns immer wieder Führungskräfte sagen, das was ihr da erzählt, ist alles irgendwie richtig. Aber ihr habt ja gar keine Ahnung, wie voll mein Kalender ist. Da gibt es keine halben Tage, die frei sind, die ich jetzt mit ihren Lernaktivitäten fülle. Und da übersieht man, dass das eigentlich auch gar nicht gemeint ist. Sondern es sind Kleinigkeiten, deren Summe am Ende aber den Unterschied ausmacht. Kleinigkeiten wie, ich stelle jemandem mal eine ernst gemeinte fachliche Frage. Ich finde irgendwo ein interessantes Video. Ich leite das mal mit einem Kommentar, mit einer Einschätzung, einer Frage an meine Kollegen weiter. Einfachste auf der Hand liegende Dinge, deren Summe am Ende aber das Thema Lernkultur und meinen individuellen Lernerfolg ausmachen. Und ich arbeite manchmal für diesen Typus schwäbischer Mittelständler, Weltmarktführer für irgendwas. Häufig recht kleine Unternehmen, die sich in ungeheurer Weise über Jahrzehnte weiterentwickelt haben, ihre Mitarbeitenden dabei auch mitnehmen bei dieser ungeheuren Transformation, dieser ungeheuren technischen Innovationsfähigkeit. Und wenn man sich einmal mal fragt, wie gelingt das denn eigentlich? Dann stellt man fest, die haben überhaupt keine Personalentwicklungsabteilung, oder nahezu nicht. Aber die haben tief in ihrer DNA so eine Haltung eingeschrieben, diese Kleinigkeiten zu tun. Und da merkt man, da steckt ungeheures Potenzial drin. Und wenn man dann noch eine passende Entwicklungsabteilung hat, die dafür Rahmen schafft und Orientierung gibt, dann ist es eigentlich perfekt.
00:28:43
Alexander Petsch: Ja, Thomas, vielen herzlichen Dank! Hat mir Spaß gemacht, mich mit Dir über Lernen zu unterhalten. Zum Thema “Agiles Lernen” kann ich Euch zwei andere Episoden ans Herz legen, nämlich “Agiles Lernen” und” Lernen lernen”, die wir mit Professor Dr. Nele Graf in den letzten Tagen veröffentlicht haben. Leicht zu finden in eurer Podcast-App oder unser podcast.hrm.de. Die Hacks der heutigen Folge mit Dr. Thomas Tillmann findet Ihr natürlich auch wieder als Checkliste aufbereitet unter podcast.hrm.de. Wir freuen uns über Euer Feedback und wenn Ihr weitere Tricks und Tipps habt, teilt die mit uns und mit der HR- und Personalentwicklung-Community. Noch mal herzlichen Dank, lieber Thomas!
00:29:32
Thomas Tillmann: Danke auch.
00:29:33
Alexander Petsch: Glück auf und bleibt gesund, und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.
00:29:43
Thomas Tillmann: Absolut.
Hier geht’s zur dazugehörigen Podcast Episode!
Artikel zum Podcast
“Mitarbeiter müssen sich über die Relevanz des Lernens bewusst sein”
