1 Arbeitnehmerfotos im Internet

person holding pen writing on paper
Foto von Sarah Shaffer

Stellt der Arbeitgeber Fotos von Arbeitnehmern auf seine Website, bedarf dies grundsätzlich der Einwilligung des Betroffenen, vgl. zum Thema auch Stoilova, AuA 12/14, S. 706 ff.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Mitarbeiter individualisierbar erkennbar ist, es also maßgeblich um seine Person geht (sog. Bildnis). Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Beschäftigte als solcher nicht erkennbar hervortritt, sondern als Teil einer „Masse“ abgebildet ist (sog. Bild).

Rechtliche Grundlage hierfür sind die §§ 22 f. des Kunsturhebergesetzes (KUG), die als insoweit einschlägige Spezialregelung den Vorschriften des BDSG vorgehen (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13, DB 2015, S. 1296; s. auch Grau/Schaut, NZA 2015, S. 981).
Ein Bildnis ist folglich gem. § 22 KUG einwilligungspflichtig, ein Bild hingegen nach § 23 KUG nicht.

Beispiel

Die Darstellung eines Mitarbeiters als „Leiter Vertrieb” mit Foto, E-Mail und Telefonnummer soll einen persönlichen Ansprechpartner benennen, der als Individuum hervortreten soll (Bildnis).
Hier ist eine Einwilligung erforderlich. Wird hingegen ein Foto von einer Betriebsversammlung ins Internet gestellt, bei der mehrere hundert Arbeitnehmer als „Belegschaft an sich“ abgebildet sind (Bild), geht es nicht um den Einzelnen, so dass eine Einwilligung nicht notwendig ist.

Anders als das BDSG in § 4a verlangt das KUG gem. § 22 keine bestimmte Form für die Erteilung der Einwilligung, die danach auch mündlich erfolgen könnte.
Dies hat das BAG (v. 11.12.2014, a. a. O.) aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes aber modifiziert und verlangt vom Arbeitgeber dennoch die Einholung einer schriftlichen Einwilligung.

Da das KUG zudem keine gesetzlichen Erlaubnistatbestände zur Datenerhebung und -verwertung wie das BDGS in seinen §§ 28, 32 enthält, ist das Vorliegen einer (schriftlichen) Einwilligung bei der Verwendung von Bildnissen in Form von Portraitfotos von Mitarbeitern essenziell. Die einmal erteilte Einwilligung gilt zunächst auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus.

Allerdings kann dem Beschäftigten ein Anspruch auf Löschung des Fotos zustehen. Dies ist immer dann der Fall, wenn mit der Person des einzelnen Arbeitnehmers und dessen Kenntnissen oder Fähigkeiten geworben wurde.
Diente das Bild hingegen reinen lllustrationszwecken ohne Bezug zur konkreten Person, sind die Interessen des Unternehmens an der Weiterverwendung des Fotos mit denen des Mitarbeiters auf Entfernung abzuwägen (s. auch LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 30.11.2012 – 6 Sa 271/12, ZD 2013, S. 286).

 2 Arbeitnehmerfotos im Intranet

Allerdings gilt das KUG nur dann, wenn das Foto einem unbekannten Empfängerkreis in Form einer Mehrzahl von Personen gegenüber zugänglich gemacht wird. Der Kreis der potenziell Kenntnisnehmenden darf folglich nicht abgegrenzt sein und diese dürfen nicht durch gegenseitige Beziehungen persönlich untereinander verbunden sein.

Für Fotos im Intranet oder auf Werksausweisen gilt daher nicht das KUG, sondern das BDSG (Gola/Klug, NJW 2013, S. 2487). Dieses verlangt zwar grundsätzlich auch eine Einwilligung des Beschäftigten, die aber durch eine gesetzliche Ermächtigung (§§ 28, 32 BDSG) oder gesetzliche Grundlage bzw. sonstige Rechtsvorschrift (§ 4 Abs. 1 BDSG) ersetzt werden kann.

 3 Xing-Accounts: Wem gehören die Daten?

Nicht nur die Unternehmen selbst, auch deren Mitarbeiter präsentieren sich oftmals in Online-Portalen. Nebensolchen, die eher privaten Zwecken dienen (Facebook, Instagram), ist es für Führungskräfte und Spezialisten heutzutage nahezu unumgänglich, sich auch auf eher geschäftlichen Zwecken dienenden Plattformen (Xing, Linkedin) zu bewegen und hierbei Kontakte zu knüpfen.

Dort findet oftmals eine Vermischung von beruflichen und privaten Kontakten statt, aus beruflichen Kontakten werden private Freunde, gleichermaßen wie man sich auch mit Bekannten des privaten Umkreises vernetzt.
Zwar handelt es sich hierbei um keine geschäftlichen Unternehmenswebsites, der Übergang ist allerdings fließend, insbesondere, wenn der Arbeitgeber die Kosten für einen dort möglichen Premium-Account übernimmt und der Beschäftigte auch mit seiner beruflichen Stellung und unter Erwähnung des Unternehmens auf seinem Profil wirbt.
Selbst wenn dies noch nicht zur Entstehung einer geschäftlichen Website führt, ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an den dort hinterlegten geschäftlichen Kontakten anzuerkennen.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, stellt sich häufig die Frage, ob man die im Account hinterlegten Daten herausverlangen und dessen Löschung begehren kann. Selbst wenn Daten damit mangels Verkörperung nicht als eigentums- und herausgabefähig angesehen werden(OLG Dresden, Beschl. v. 5.9.2012 – 4 W 961/12, NJWRR 2013, S. 27), besteht Einigkeit, dass sie etwas „im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses Erlangtes“ sein können, das an das Unternehmen herauszugeben ist (ErfK/Preis, 17. Aufl., § 611 BGB, Rdnr. 754; Hoffmann-Remy, NZA 2016, S. 793).

Hierzu ist allerdings maßgeblich, ob es sich um einen privaten oder beruflichen bzw. einen gemischt privat-beruflichen Zugang handelt. Bei
rein privaten besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Überlassung der Daten, während er bei geschäftlichenAccounts die Daten verlangen darf (Hoffmann-Remy, a. a. O.). Schwierig sind die Fälle, in denen das Benutzerkonto sowohl privat als auch beruflich genutzt worden ist. Hierbei ist eine Abgrenzung nach dem äußeren Erscheinungsbild vorzunehmen.
Im Rahmen einer Gesamtbetrachtung findet sodann eine Abwägung statt, welche Aspekte überwiegen. Kriterien für eine geschäftliche Nutzung stellen etwa

• die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber,

• die Nennung des Unternehmens im Account-Namen und

• die Vorhaltung eines Impressums dar sowie

• die in jedem Einzelfall zu beantwortende Frage, ob der Kontakt allein aufgrund geschäftlicher Beziehungenzustande gekommen ist.

Will der Arbeitgeber einen solchen Herausgabeanspruch geltend machen, muss er allerdings im Wege des Vollbeweises prozessual darlegen, dass es es sich zum einen um geschäftsrelevante Kontakte handelt, die der Arbeitnehmer während der arbeitsvertraglichen Tätigkeit gewonnen hat (ArbG Hamburg, Urt. v. 24.1.2013 – 29 Ga 2/13, AuA 1/14, S. 60). Die rechtlichen Hürden für eine erfolgreiche Durchsetzung sind damit äußerst hoch.

6 Folgen für Unternehmenswebsites

Die Folgen für die Gestaltung von Unternehmens-Websites sind beachtlich:

Da das BAG jedwede Interaktionsmöglichkeit mit einer dauerhaften Speicherung der Beiträge zur Annahme einer technischen Überwachungseinrichtung genügen lässt, dürfte das Mitbestimmungsrecht sämtliche arbeitgeberseitigen Gästebuchfunktionen erfassen. Eine Vielzahl von Websites, insbesondere in Portalen sozialer Medien, ermuntert Dritte zur Kommunikation mit dem Unternehmen.

Bei solchen mit engem Kundenkontakt ist es hochgradig wahrscheinlich, dass sich dort auch Kommentare zu Mitarbeitern finden werden. Da es auf die Überwachungsabsicht des Arbeitgebers nach Ansicht der Erfurter Richter nicht ankommt, dürften all diese Gästebuchfunktionen als mitbestimmungspflichtig einzustufen sein. Es steht damit zu befürchten, dass Betriebsräte nach der aktuellen BAG-Entscheidung verstärkt auf die Gestaltung von Websites Einfluss nehmen und sich künftig Einigungsstellen zu dieser Thematikhäufen werden.

7 Fazit

Die „Neuen Medien“ sorgen zunehmend für arbeitsrechtliche Befassung. Seien es Äußerungen von Arbeitnehmern in Online-Portalen, Fragen des Beschäftigtendatenschutzes und der Beweisverwertung sowie nunmehrverstärkt auch mitbestimmungsrechtliche Fragestellungen:

Zwar gilt „online“ wie „offline“ das gleiche Arbeitsrecht, gleichwohl zeigt sich, dass auf dem Weg zur Arbeitswelt 4.0 noch zahlreiche arbeitsrechtliche Fragestellungen zu beantworten sind. Die mitbestimmungsrechtlichen Einflüsse bei Websites werden hierbei sicherlich einen wichtigen Baustein darstellen, zumal der aktuelle Beschluss zeigt, dass dem Schutzinteresse des Beschäftigten nach dem BAG ein sehr hoher Stellenwert zukommt.

Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA – 7/17, Seite 406-408

4 Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Websites

Der bloße Betrieb einer Website unterfällt keinen mitbestimmungsrechtlichen Vorgaben. Anderes gilt nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Beschl. v. 13.12.2016 – 1 ABR 7/15, AuA 6/17, S. 374) aber dann, wenn durch Bewertungen in Gästebucheinträgen eine Kommentierung des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter erfolgt.

In dem entschiedenen Fall hatte der einen Blutspendedienst betreibende Arbeitgeber eine Facebook-Präsenz vorgehalten, auf der er u. a. über Blutspendetermine und Wissenswertes über Blutspenden informiert wurde. Ein Mitarbeiterteam pflegte die Website, aktualisierte diese regelmäßig, entfernte unsachliche Kommentare und regte zur Diskussion über einzelne Themen an.

Die Facebook-Funktion ließ Postings der Website-Besucher zu, so dass registrierte Facebook-Nutzer in einem Gästebuch des Unternehmens Einträge hinterlassen konnten.
Teilweise fanden sich dort auch Beiträge von Blutspendern, die sich über das Verhalten einzelner Arbeitnehmerbeschwerten.

Beispiel

Konkret ging es etwa um folgende Äußerung:
„Ich war am 14.4.2013 in N. mein kostbares abzapfen lassen. Gehe schon spenden seit ich 18 bin. Muss aber sagen die gestern die Nadel gesetzt hat, solle es noch lernen. Stechen kann die nicht.“

Aufgrund der Nennung von Orts- und Zeitangaben ließen sich diese Hinweise auf konkrete Mitarbeiter zurückführen.
Das Gästebuch diente hierbei aber der „normalen“ Interaktion mit den Besuchern der Website. Es fand sich an keiner Stelle eine Aufforderung des Arbeitgebers,Beschäftigte zu bewerten oder zu kommentieren.

Auch wertete das Unternehmen die Beiträge mit Blick auf eine Sanktionierung oder Erfassung des Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer tatsächlich nicht aus.
Der eingeschaltete Betriebsrat sah hierdurch dennoch die Gefahr der Überwachung des Leistungs- und Arbeitsverhaltens und berief sich auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Vorschriften – § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: (…)

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;(…)

Das Gremium sah in den Tools von Facebook eine technische Einrichtung, mit deren Hilfe der Arbeitgeber Rückschlüsse auf eine Überwachung vornehmen könne. Auch war der Betriebsrat der Ansicht, dass eine Überwachung des Leistungsverhaltens der die Website pflegenden Beschäftigten durch das Unternehmen möglich sei, da man dieses durch die Chronik im Profil nachvollziehen könne, wann ein Mitarbeiter mit welcher Dauer eine Bearbeitungeines Eintrags vorgenommen habe.

Das Gremium verlangte daher die Abschaltung der Website, jedenfalls aber die Ausschaltung der Gästebuchfunktion. Der Arbeitgeber lehnte das ab. Er habe weder vor, etwaige Kommentare über Arbeitnehmer auszuwerten, noch handele es sich bei Facebook um eine von ihm benutzte technische Überwachungseinrichtung.

Vor dem ArbG Düsseldorf war der Betriebsrat in vollem Umfang erfolgreich, das LAG Düsseldorf sah dies gänzlich anders und wies die Anträge zurück: Ein Eintrag im Besucherportal sei nichts anderes als eine E-Mail oder ein Beschwerdebrief an das Unternehmen, der nicht der Mitbestimmung unterliege.

5 Facebook als technische Überwachungseinrichtung?

Das BAG gab den Arbeitnehmervertretern Recht und verpflichtete den Arbeitgeber zur Deaktivierung der Gästebuchfunktion so lange, bis eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat hierüber erzielt ist.        Es reiche aus, dass in Form der Interaktion mit den Kunden situationsbedingtoder namentlich Rückschlüsse auf bestimmte Mitarbeiter möglich sei.

Eine subjektive Überwachungsabsicht müsse das Unternehmen nicht aufweisen, es genüge die bestehende objektive Eignung des Facebook-Portals.Die betroffenen Beschäftigten würden dann einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt und müssten ständig damit rechnen, dass Beiträge zu ihrer Leistung gepostet würden.
Da diese auch für Dritte öffentlich einsehbar seien, sei dies ein massiver Eingriff. Es komme auch nicht darauf an, dass der Arbeitgeber selbst keine Aufforderung zu Bewertungen abgegeben habe, da allein die Eröffnung der Möglichkeit, dies zu tun, zur Bejahung eines Mitbestimmungsrechts i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG genüge.

Ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Mitarbeiterteams, das die Website pflege, lehnte das BAG hingegen ab. Diese Arbeitnehmer würden ein einheitliches Administratorenkennwort verwenden. Damit seien keine Rückschlüsse auf individuelles Verhalten einzelner Beschäftigter möglich, sondern nur eine Gruppenbetrachtung. Aufgrund der hierdurch gewährleisteten Anonymität sei keine Überwachung einzelner möglich, so dass insoweit ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausscheide.