Aus den Umfrageergebnissen für den öffentlichen Bereich ziehen Heer/Gianella die Schlüsse, dass a) innerhalb der einzelnen Sektoren nach wie vor ein grosser Unterschied bei der Verbreitung von leistungsorientierten Entlohnungssystemen besteht und b) eine deutlich positive Grundhaltung gegenüber leistungs- und erfolgsorientierten Lohnsystemen auszumachen ist. Auch Day et al. sehen die Entwicklung in die gleiche Richtung und formulieren euphorisch: „Pay for performance has these days achieved the status of a management mantra“.
Am Beispiel des sog. Toyota-Produktionssystems zeigen die Autoren in einfachster Weise auf, welche Synergien bestimmter Arbeitssysteme Einfluss auf das Wechselspiel zwischen Arbeit und Gesundheit haben. Seit einigen Jahren mehren sich in beunruhigendem Masse die Statistiken von Krankenkassen, welche eine stetige Zunahme von Arbeitsunfähigkeit wegen Beeinträchtigung der psychologischen Gesundheit ausweisen. Burnout, Erschöpfung, Effort-Reward-Imbalance, Irritation und ähnliche Erscheinungen werden als Hauptdiagnosen und Indikatoren als Beeinträchtigung genannt.
In der Führungsforschung hat schon seit längerem ein Paradigmenwechsel in der Beschreibung und Analyse von Führungsprozessen stattgefunden. Ein prozessorientiertes Führungsverständnis nimmt nicht die Perspektive eines einzelnen Topmanagers ein, sondern beschreibt Führung als einen wechselseitigen Prozess, in dem eine Person im Austausch mit anderen Individuen steht (Leader-Follower-Beziehung) und bestrebt ist, diese in Richtung gemeinsamer Ziele zu führen. Als die fünf wichtigsten Trends wurden identifiziert: Leadership und Evidence-based Management, Vernetzungen fördern, Soft Side of Leadership, Diversity Management, Führungskräfte-Entwicklung- von standardisierten Kompetenzen zum situativen Lernen“.
Die Autoren sehen die grundlegende Aufgabe von Führungskräften in der Erzeugung einer positiven Grundhaltung bei den Beschäftigten. Das gelingt, wenn eine Führungskraft Resonanz erzeugt, damit die Potenziale in den Menschen freigesetzt werden. Daraus leiten die Autoren folgende verschiedene Führungsstile ab:
Visionär, Coaching, affiliativ, demokratisch, Tempo angebend und kommandierend.
Gegliedert ist das Werk in 10 Teile:
- Implementierung von leistungsorientierter Entlohnung
- Ressourcen für die Ressource Mensch mit Inhalt: Soziotechnische Arbeitsgestaltung in flexibilisierten Organisationen
- Integrierte Entwicklung von HR und Management
- Frauen an die Spitze: so geht’s!
- Identifizierung von Arbeitsmarktrisiken
- Demographische Entwicklung, Arbeitsmarkt und Unternehmensperformance: Herausforderung für das HRM der Zukunft
- Leadership 2020 – Aktuelle Trends in Führungstheorie und Praxis
- Wie der ganze Elefant in den Raum kommt: Grossgruppeninterventionen als Teil partizipativer OE-Prozesse
- Warum sich die Erfüllung des psychologischen Vertrags bezahlt macht: Ergebnisse des Schweizer Human-Relations-Barometers 2011
- Wir sind im HRM zu kompliziert unterwegs: Interview mit Yves-André Jeandupeux, Personalchef der Schweizer Post
Fazit:
Die aufgezeigten Möglichkeiten und Resultate aus der Praxis ermöglichen dem Leser eine offene Meinungsbildung. Das Buch ist im wissenschaftlich informativen Charakter verfasst.
Besonders gelungen erachte ich die Einfachheit, womit die komplexe Materie dem Leser verständlich gemacht wird.
Personalverantwortlichen und Entwicklern (Personal/Organisation/ Unternehmen) dient das Werk als Konzentrat wissenschaftlicher Erkenntnisse und empfohlener Strategien mit Sicht auf zukünftige Trends.
| Praktischer Nutzwert | * * * * * |
| Lesbarkeit/Schreibstil | * * * ** |
| Verständlichkeit | * * * ** |
| Gliederung/Übersichtlichkeit | * * * * * |
| Meine persönliche Empfehlung für Personalverantwortliche | * * * * * |
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