Hier finden Sie die acht wichtigsten Tipps und Thesen für eine schnelle und talentzentrierte Arbeitgebermarke von Udo A. Völke noch einmal für Sie zusammengefasst.
o Sensibilisieren Sie die Geschäftsleitung für HR-Marketing
Dass Marketing, Vermarktung und Marke in der Personalverwaltung angekommen, steht für HR-SpezialistInnen lange fest: Die Instanz des Arbeitgebers muss Trends aufgreifen und entsprechende Talente für ihre Belange rekrutieren. Die Arbeitgebermarke und Unternehmensmarke gehen also Hand in Hand, weshalb HR und Marketing in Employer Branding Themen eng zusammenarbeiten müssen.
o Raus aus dem Employer Branding-Elfenbeinturm!
Aus der Sicht des Personalmarketings und des Employer Brandings hat sich im Vergleich von vor zwanzig bis dreißig Jahren nicht viel in der Arbeitswelt geändert. Deshalb macht es Sinn, sein Employer Brand auf alltäglichere Themen und greifbare Themen aufzusetzen als aus dem Elfenbeinturm der akademischen Employer Branding Theorie heraus zu agieren. Es ist klar, dass das theoretische Fundament bleiben muss, aber der Überbau muss flexibel sein. Achten Sie daher stärker auf die Umsetzung einer talentzentrierten Arbeitgebermarke als auf das Lehrbuch.
o You are not everbody’s darling!
Je klarer und kleiner der Kern des Unternehmens, desto einfacher inspirieren sie Sie zu einer richtungsweisenden Vision. Der Kern Ihres Unternehmens muss Hand in Hand mit der Vision über einen bestimmten Zeitablauf gestaltet und der Realität angepasst werden. Im Laufe dieses Prozesses sollten Sie feststellen: I‘m not everybody’s darling! Entscheiden Sie, wer Ihre erfolgskritische Zielgruppe ist, denn wer jedem gefallen möchte, gefällt jedem ein bisschen und niemandem so richtig. Entwickeln Sie Ihre Ecken und Kanten.
o Binden Sie die Experten Ihrer Zielgruppe ein
Fragen Sie Ihre Zielgruppe aus der Belegschaft: Was ist für Sie der Kern des Unternehmens? Weshalb finden Sie Unser Unternehmen spannend? Warum sind Sie hier? Welche Herausforderungen erweckten Ihr Interesse? Was sind die ansprechenden Aspekte Ihrer Arbeit? Was triggert Sie hier jeden Morgen?
o Transportieren Sie Ihre Marke in authentischen, belebten Bildern
Lassen Sie Ihre Belegschaft sichtbar am öffentlichen Leben teilhaben, beispielsweise durch gemeinsame Festivalbesuche, Stadtlaufmarathons und Vereinswettbewerbe. Lassen Sie Ihre Belegschaft möglichst authentisch über ihre Arbeit sprechen. Lassen Sie sie erzählen, wie sie diese ausüben, warum, wo und mit wem sie es tun. Auf diese Weise stellen Sie zügig fest, welcher Aspekt des Erzählten als eine emotionale Brücke zum Unternehmen wirken kann.
o Führen Sie die „Story-Camp-Methode“ ein
Schaffen Sie eine künstliche Lagerfeuer-Situation. Dazu braucht es Menschen, die gerne erzählen und gute ModeratorInnen, der spannende Geschichten aufspüren und sie aus den Storytellern kitzeln können. Das läuft zügiger ab im Vergleich zu den klassischen Analyse-, Produktions- und Vermarktungsphasen aus dem Lehrbuch.
o Lassen Sie Ihren Story-Camp-Prozess von Video-/ Fotografen begleiten
Während des umgesetzten „Slice-of-Life“ Employer Branding Prozesses entstehen einmalige Dynamiken, Gefühle und Erlebnisse. Sammeln Sie Foto-, Audio- und Videomaterial, das sie entsprechend schneiden und veröffentlichen können. Wichtig ist dabei, die Atmosphäre einzufangen. Nutzen sie keine künstlichen Shootings und Stockbilder, sondern arbeiten Sie mit „slices of life“ aus dem realen Leben. Achten Sie darauf, dass Ihr Material zu Ihren Kanälen und zu Ihrer Zielgruppe passt.
o Nehmen Sie die talentzentrierte Gestaltung Ihrer Karriereseite ernst
Denken Sie Ihren Bewerbungsprozess im Zusammenhang mit Ihrer talentzentrierten Arbeitgebermarke neu. Nutzen Sie beispielsweise die von Ihnen gemessenen Daten: Ab welchem Punkt springen Bewerbende ab? Ab wann konvertieren sie? Von wo kommen sie? Wohin gingen sie danach? Kritische Analyse dieser Daten und schnelle Reaktion auf sie können Abhilfe bei der Neugestaltung Ihrer Karriereseite schaffen.
