Betriebliches Eingliederungsmanagement systematisch angehen

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Foto von William Iven
Veranstaltungstipp

Messe Zukunft Personal 2010

Koelnmesse

Vortrag von Dr. Helga Seel:

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Ein Instrument der betrieblichen Gesundheitsfürsorge

 

Donnerstag, 14. Oktober 2010,

13.00 Uhr, Forum 1, Halle 3.2

www.zukunft-personal.de

Bereits seit Mai 2004 schreibt das Sozialgesetzbuch in § 84 Abs. 2 SGB IX betriebliches Eingliederungsmanagement vor. Wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Zeitraum eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, soll der Arbeitgeber mit den zuständigen Interessenvertretungen im Betrieb klären, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt oder erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Obwohl die Regelung im Sozialgesetzbuch verortet ist, gilt sie nicht nur für schwerbehinderte Mitarbeiter, sondern für alle Beschäftigten eines Betriebes, auf die die genannten Voraussetzungen zutreffen. Bevor Betriebe jedoch mit der Durchführung des BEM starten, müssen sie die Zustimmung des Betroffenen einholen. Wenn der Mitarbeiter nicht zustimmt, findet kein BEM statt.

Wie der Bestandteil „-management“ nahe legt, ist das BEM im Gegensatz zum sogenannten „Fehlzeitengespräch“ keine einmalige Angelegenheit, sondern ein mehrstufiger Prozess, den Unternehmen je nach Einzelfall unterschiedlich gestalten sollten.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzelfall

Je nach Betriebsgröße sind am BEM mehrere Personen oder Stellen innerhalb und außerhalb des Betriebs beteiligt. Interne Akteure sind der Arbeitgeber, der Beschäftigte, der Betriebsrat, bei schwerbehinderten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung sowie im Bedarfsfall der Werks- oder Betriebsarzt. Als externe Partner kommen die Rehabilitationsträger sowie bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen das Integrationsamt in Frage.

Wer am besten die direkte Kommunikation mit dem Mitarbeiter übernimmt, müssen die Beteiligten untereinander klären. Die Person sollte das Vertrauen des Betroffen und des Arbeitsgebers genießen. Der Beschäftigte selbst kann sich in jeder Phase des BEM beteiligen und muss immer informiert werden.

Für ein strukturiertes Vorgehen sind folgende Schritte zu empfehlen:

Schritt 1: Die Personalabteilung stellt eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen fest

Schritt 2: Der Arbeitgeber organisiert den ersten Kontakt mit dem betroffenen Beschäftigten; dabei wird das Angebot eines BEM unterbreitet.

Schritt 3: Stimmt der Beschäftigte zu, werden ihm in einem weiteren Gespräch erklärt, welche Schritte das BEM vorsieht

Schritt 4: Die im Betrieb am BEM Beteiligten besprechen den Fall, den Handlungsbedarfs und die Unterstützungsmöglichkeiten

Schritt 5: Die BEM-Verantwortlichen vereinbaren konkrete Instrumente zur betrieblichen Eingliederung mit dem Beschäftigten

Schritt 6: Diese Instrumente werden umgesetzt

Schritt 7: Nach einem vereinbarten Zeitpunkt überprüfen die BEM-Verantwortlichen die Wirkung der eingesetzten Instrumente.

Das BEM kann bei jedem dieser Schritte enden – etwa wenn kein weiterer Bedarf besteht oder der Mitarbeiter seine Zustimmung zurückzieht. Der Gesamtprozess dauert selten länger als ein halbes Jahr.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement als System

Während kleinere Arbeitgeber damit zurechtkommen, jeweils auf den Einzelfall zu reagieren, ist für größere Arbeitgebern ein einheitliches und systematisches Verfahren empfehlenswert. Da eine Reihe von Personen an einem solchen Verfahren beteiligt sind, sollten alle gemeinsam ein fallübergreifendes System verabreden.

Foto: Beratungssituation beim BEM

Die Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern sollte insgesamt Regelungen dazu beinhalten,…

  • wie das Verfahren generell abläuft,
  • wer die Verantwortung für den Prozess übernimmt und wer für einzelne Prozessschritte zuständig ist (z. B. Integrationsteam, Betriebsarzt), – inwiefern die einzelnen Beschäftigten Mitwirkungspflichten erfüllen sollen,
  • wie der Datenschutz gewährleistet werden kann,
  • wie die Ergebnisse kontrolliert und der Fall ausgewertet wird, um Erkenntnisse zur Verbesserung der betrieblichen Gesundheitssituation zu gewinnen,
  • wie und welche Vorgänge dokumentiert werden müssen.

Damit das BEM erfolgreich ist, sollten die Beteiligten insbesondere Wert darauf legen, dass sie die Datenschutzbestimmungen einhalten. Eine Vertrauensbasis kann nur entstehen, wenn die Beschäftigten Gewissheit haben, dass das Verfahren tatsächlich in ihrem Interesse abläuft und nicht dazu dienen soll, eine Kündigung vorzubereiten.

Chancen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nutzen

Im BEM stecken Chancen für den Betrieb und für seine Beschäftigten. Um diese zu nutzen, muss jedoch jeder Arbeitgeber einen eigenen Ansatz finden, der zur Unternehmenskultur passt.

Viele Unternehmen begehen in der Praxis den Fehler, dass sie eine zu große Erwartungshaltung bei der Belegschaft erzeugen. Sie sollten besser von Anfang an klarstellen, dass das BEM kein Allheilmittel ist, um Arbeitsunfähigkeitszeiten und personenbedingte Kündigungen zu vermeiden. Das Verfahren zielt zwar darauf ab, Arbeitsverhältnisse zu sichern. Doch jeder Einzelfall ist ergebnisoffen: Nicht jede Erkrankung lässt sich auskurieren, nicht jede Belastung lässt sich verringern und nicht jeder Arbeitsplatz kann leidensgerecht umgestaltet werden.

Ob ein BEM wie gewünscht verläuft, ist außerdem in hohem Maß von seiner gelungenen Einführung abhängig. Da die Assoziationen mit dem Instrument des Fehlzeitengesprächs eher negativ besetzt sind, muss der Arbeitgeber bei der Kommunikation eines BEM darauf achten, die Beschäftigten solide aufzuklären und Transparenz zu schaffen. Last but not least setzt das BEM auf Dialog und Konsens, gegenseitiges Zutrauen und ausreichend Flexibilität.

Ein funktionierendes BEM nützt dem Betrieb, dem Mitarbeiter und letztlich den Sozialversicherungssystemen:

  • dem Betrieb, weil eine Verringerung von Arbeitsunfähigkeitszeiten Kosten spart, ein transparenter, sensibler Umgang mit dem Thema Arbeitsunfähigkeit der Belegschaft Ausdruck sozialer Verantwortung ist und das Betriebsklima und das Image des Arbeitgebers verbessert,
  • dem betroffenen Beschäftigten, weil er möglichst schnell wieder in den betrieblichen Prozess zurückkehren kann, die Rückkehr in das Unternehmen mit entsprechenden Unterstützungsmaßnahmen begleitet wird und sein Arbeitsverhältnis gesichert werden kann.
  • den Sozialversicherungssystemen, weil sie kostenmäßig entlastet werden.

Literaturtipp:

Um Betriebe zu unterstützen, bietet das Integrationsamt des Landesverbandes Rheinland die Broschüre „Handlungsempfehlungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement“ kostenlos an:

www.lvr.de/soziales/arbeit_behinderung/bem_2010_internet.pdf

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