Best Practice im Social Media Recruiting: Interview mit Dominik Becker (Episode #77)

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Alexander Petsch: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

Dominik Becker

00:00:22
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Dominik Becker zu Best Practice im Social Media Recruiting. Dominik beschreibt sich selbst als ein HR-Enthusiast, ist Experte für Recruiting und Employer Branding, macht selbst auch einen Podcast und ich glaube, das war einer der ersten Podcasts im HR-Bereich, also wenn ich das so richtig auf dem Schirm habe. War viereinhalb Jahre im Recruiting bei Manpower und ist Mitgründer von mana HR-Software, einem Anbieter für Recruiting-Softwarelösungen. Herzlich willkommen, Dominik Becker!

00:01:27
Dominik Becker: Schön, dass ich wieder bei dir zu Gast sein darf, Alexander. Ist ja heute schon unsere zweite gemeinsame Session. Freut mich riesig.

00:01:34
Alexander Petsch: Ja, wir haben schon über passive Kandidaten anziehen vorher gesprochen. Hat mir gut gefallen. Von daher freue ich mich jetzt auf sozusagen unseren zweiten Teil. Und ja, dann sag mal, kleine Eigenwerbung: mana HR, lass Kandidaten vom Himmel regnen oder was kann eure Recruiting-Software?

00:01:55
Dominik Becker: Das wäre natürlich der absolute Obertraum, wenn es da nur noch Kandidaten vom Himmel regnen wird. Es ist eine spezialisierte Recruiting-Software, die im Endeffekt alles, was du dir fürs Recruiting vorstellen kannst und brauchst, wirklich unter einem Dach vereint. Was bei uns aber den ganz klaren Schwerpunkt hat, dass das Thema Candidate Experience so gut wie möglich nur gemacht werden kann. Das heißt, dass jeder, der mit deinem Unternehmen in Kontakt steht, eigentlich so weggehauen ist, wie cool das ist, wie einfach das ist, dass er eigentlich gar nicht anders kann, als sich bei dir zu bewerben. Und das Zweite ist eben, dass du dich als Unternehmen so gut es geht, präsentieren kannst. Und da versuchen wir so ein bisschen die Lücke, die dann oft gerade zum Marketing, zur IT – wo natürlich das Thema HR, zumindest meiner Erfahrung nach, nicht immer ganz oben angesiedelt ist und nicht an oberster Stelle ist – so zu schließen, dass HRlerInnen eben das alles selbst machen können, ohne jetzt auch noch ein Marketing- oder IT-Studium machen zu müssen.

00:02:45
Alexander Petsch: Also das schließt ja nahtlos an unser Thema heute nämlich Best Practice im Social Media Recruiting an und ja, was hast du uns denn da mitgebracht, wie Social Media Recruiting besser funktioniert?

00:02:56
Dominik Becker: Genau. Social Media Recruiting. Vielleicht muss ich da noch mal ein bisschen ausholen, weil das ja ein Begriff ist, der noch einigermaßen neu ist, würde ich sagen. Es ist noch nicht Asbach Uralt und aber auch nicht ganz brandneu und wird aber oft, so erlebe ich das, immer anders definiert oder interpretiert. Und da würde ich mal meine Definition... Dann glaube ich, ist nämlich auch eine ganz gute Grundlage für die Podcastfolge, was dazu generell alles gehört und worüber ich heute gerne mal ganz explizit sprechen möchte. Also generell gehört ja zum Thema Social Media Recruiting alles, was ich für die Rekrutierung in den sozialen Medien mache, dazu. Das heißt wirklich Active Sourcing, also die aktive Kandidaten-Ansprache, was ja dann meist über Xing oder LinkedIn ist. Das können auch Sachen wie Unternehmensprofile auf Xing, LinkedIn, Kununu, Glassdoor sein. Das ist dann das Empfehlungsmarketing. Also da hatten wir, glaube ich, in der Folge vorher schon mal gesprochen, wie ich eben Mitarbeiter mit einbeziehe. Es sind Employer Branding Aktionen, die ich über die sozialen Medien ausspiele und dann eben das, wo ich gerne heute mal drüber sprechen würde, sind die Kampagnen, also Recruiting Kampagnen in den sozialen Medien. Das ist das, womit ich heute sozusagen gerne mal ein paar Hacks mitteilen möchte, die ich aus der Praxis mitgebracht habe.

00:04:07
Alexander Petsch: Okay, also die anderen Themen lassen wir alle beiseite, wobei wahrscheinlich die größte Schnittstelle noch mit Employer Branding ist, weil da natürlich eine Kampagne in dem Bereich auch, glaube ich, fast gar nicht mehr zu trennen ist.

00:04:18
Dominik Becker: Das ist ein sehr, sehr positiver Nebeneffekt, glaube ich, mit diesen Kampagnen, dass du automatisch einfach mehr sichtbar wirst für deine Zielgruppe und man sich vor allem in die Köpfe deiner Zielgruppe wirklich einbrennen kann. Weil das kennt ja jeder, der mal selbst durch den LinkedIn-Feed scrollt. Wenn man da das erste Mal irgendwas liest, denkt man sich, ja, okay, weiter. Und das dritte und das vierte Mal. Irgendwann wird man neugierig. Und das ist auch das, was im Product Marketing schon lang eingesetzt wird. Also jeder, der... Auch ich habe da mal bei Instagram durchgescrollt und wurde auch schon das eine oder andere Mal dazu ermutigt, mir doch mal ein bisschen was näher anzugucken. Und ja, ich habe da auch schon mal was gekauft, das gebe ich auch ganz offen und ehrlich zu. Also dieser Effekt, so ein bisschen Neugier zu wecken. Und das ist natürlich mit diesen Kampagnen dieser positive Seiteneffekt oder Nebeneffekt, dass die Leute einfach immer mehr den Unternehmensnamen hören. Und durch das Targeting, da kommen wir ja dann vielleicht auch gleich noch mal dazu, spricht man dann auch genau die Leute an, die regional dazu passen von der Fachlichkeit, also die Leute, die du ansprechen möchtest.

00:05:13
Alexander Petsch: Also Kampagnen im Social Media Recruiting. Deine Hacks. Wie geht es los?

00:05:18
Dominik Becker: Genau. Also ich würde jetzt mal, um ein konkreteres Beispiel zu nennen, dass die Leute sich wirklich konkret was darunter vorstellen können, würde ich jetzt mal sagen, wir nehmen Kampagnen für eine Stellenanzeige. Das heißt, wir haben jetzt eine Stellenanzeige, möchten die in Social Media bewerben und da ist es ja als Allererstes, was dann die potenziellen Interessenten sehen, ist ja dieses Kampagnen-Bild. Das ist von Plattform zu Plattform mal noch mehr im Fokus, mal sage ich mal, mit im Fokus. Also gerade bei Instagram ist ja Bild eigentlich alles. TikTok ähnlich. Beim Thema Facebook ist Bild und Text so ein bisschen im Vordergrund. Aber das ist ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Und ich glaube, da sind schon dann oft die Leute gerade im HR, die dann sagen, oh, was nehme ich jetzt da für ein Bild, habe eigentlich gar keine Ahnung. Und da würde ich gerne mal so ein bisschen Best Practices mitbringen. Und zwar habe ich da so zwei Best Practices, um ehrlich zu sein. Das eine Mal, man muss es sich ja so vorstellen, es geht erst mal darum, in einem absoluten Dickicht aus Content, Bildern... Man wird ja wirklich überfahren damit, wenn man mal in Social Media reingeht. Und da ist es ja ganz wichtig, die Leute erst mal für einen Moment anzuhalten, dass die einfach bei deiner Kampagne hängen bleiben und nicht einfach direkt weiter scrollen, swipen oder wo auch immer die halt unterwegs sind. Und da gibt es im Endeffekt aus meiner Sicht zwei Best Practice Methoden. Auf der einen Seite mache ich so ein bisschen die Bild-Zeitungs-Variante, die auch sehr, sehr gut funktionieren kann. Das heißt wirklich sehr, sehr knallige Bilder und Bilder, die erst mal ein bisschen überraschen, vielleicht teilweise auch schockieren oder eben auch immer so ein bisschen „Hä, was ist das jetzt?“ erzeugen. Was meine ich damit konkret? Ich habe da auch ein Kundenbeispiel gehabt, die haben einen der Kollegen am Arbeitsplatz fotografiert. Man hatte im Hintergrund dann auch noch einen weiteren Stuhl und da haben sie so einen roten Kreis, so einen roten Kringel drumherum gezogen. Und das ist so ein kleiner... Das verwendet die Bild-Zeitung auch ganz, ganz oft, wer die schon mal gelesen hat. Weil die Leute erst mal denken „Hä, was ist da jetzt in dem roten Kreis? Und warum ist das jetzt so hervorgehoben?“ Und das ist genau dieser Effekt, den du erreichen möchtest. Die Leute erst mal kurz zum Anhalten bringen und dann haben sie da zum Beispiel drunter geschrieben: Neben dem Kollegen Martin ist noch ein weiterer Stuhl frei. Hast du nicht Lust, zu uns zu kommen? Und schon hast du sozusagen die Leute und dann kannst du ja verweisen auf eben die Landingpage, wo die Stellenanzeigen stehen und Infos dabei sind. Und das ist etwas, was einfach sehr, sehr gut funktioniert hat. Was auch die Leute lustigerweise – hatten wir auch schon jetzt mehrfach in der Praxis – zum Anhalten bewegt, sind immer noch, so blöd sich das anhört, Tierbabyfotos. Das heißt, eine kleine Katze hat wahnsinnig gute Conversion gehabt bei uns. Hat mich total überrascht, muss ich ganz ehrlich sagen. Ich dachte immer, das ist eigentlich so ein blöder Mythos, der aber auch funktioniert. Also das ist, wie gesagt, wo ich sage, ein bisschen knalligere Bilder einfach zu verwenden. Jetzt nicht nur einfach so ein ganz klassisches Karriereseitenbild oder weiß ich nicht, das Unternehmensgebäude von vorne, das funktioniert nicht wirklich gut. Mein zweiter oder der zweite Best Practice Hack ist: Wenn das nicht funktioniert oder du vielleicht auch keine Ideen hast, besser als eben so ein Unternehmensgebäudebild oder einfach so ein Teambild ist dann tatsächlich, wenn du eine ganz einfache Textfarbe... Also du hast ein Bild, wo sagen wir mal, ganz grüner Hintergrund ist, wenn es vielleicht auch gerade zu deinem CI, CD passt, zum Corporate Design. Und dann einfach nur mit Text kurz und knackig: „Elektroniker gesucht in xy. So und so viel Euro Stundenlohn“ zum Beispiel. Dass die Leute einfach ganz schnell verarbeiten können, hier geht es um eine Stelle und idealerweise dann noch mal einen kurzen Punkt ansprechen, der genau die Zielgruppe triggert. Das heißt, Leute, die hauptsächlich in die Arbeit gehen, um Geld zu verdienen, bei denen packst du eben das Gehalt rein. Wenn zum Beispiel Leute gerne remote arbeiten wollen und du kannst das anbieten, dann machst du das eben. „Webdesigner, Vollzeit, Remote“ zum Beispiel. Das sind diese zwei Best Practices, die auch am besten funktionieren tatsächlich in der Praxis.

00:08:58
Alexander Petsch: Ich sehe schon, wir brauchen jetzt ein professionelles Fotoshooting mit unserem Bürohund Jerry, weil der in Zukunft in unserem Recruiting-Ansatz verstärkt vorkommt.

00:09:12
Dominik Becker: Zum Beispiel, ja.

00:08:15
Alexander Petsch: Mannomann, wie sich die Zeiten ändern. Wir brauchen wahrscheinlich jetzt noch eine Bürokatze.

00:09:18
Dominik Becker: Entweder die Bürokatze oder man findet da glaube ich auch online mal ein paar ganz süße Katzenfotos. Wie gesagt, hat mich total überrascht, weil ich auch erst mal so „nicht dein Ernst“ gedacht habe. Aber scheinbar ist da immer noch was dran.

00:09:29
Alexander Petsch: Okay, also wir werden jetzt mal anfangen, mit einem Schälchen Milch vor der Tür unser Recruiting zu optimieren für Social Media. Ja, also bessere Bilder oder knalligere Bilder... Ja, ich glaube, es lohnt sich einfach über Bilder definitiv sich mehr Gedanken zu machen. Und einfach irgendwie ein Stockbild nehmen, weil da halt ein Bild rein muss, ist glaube ich nicht die Lösung.

00:09:55
Dominik Becker: Definitiv nicht. Und das holt halt einfach die Leute nicht ab. Weil im Endeffekt muss man sich halt mal in die reinversetzen. Die meisten Leute, die in sozialen Medien unterwegs sind, sind jetzt nicht nur unbedingt die, die aktiv suchen, sondern das sind ja wirklich alle aktiv latent Suchende und passiv Suchende. Und da ist es ja oft so, dass du die Leute im Endeffekt da erreichen möchtest. Keine Ahnung, sie gehen Montag nach dem Morgenmeeting aus dem Meeting raus und denken sich, was für eine Scheiße! Entschuldigung die Aussprache. Aber mein Gott, bin ich genervt! Mein Chef geht mir total auf den Keks. Ich geh jetzt erst mal in Social Media, um ein bisschen Dampf abzulassen und scrolle dann durch. Und dann müssen sie halt genau deine Anzeige sehen. Aber das schaffst du halt nicht mit so einem larifari 0815 Stockimage oder so einem Bild, sondern da musst du wirklich die Aufmerksamkeit der Leute dann wirklich catchen. Du musst halt bestehen gegen das Lieblingshobby von denen oder irgendeinem Star oder Musiker, dem sie folgen. Das ist natürlich so, da hat man eine hohe Konkurrenz mit dabei und die muss man halt einfach für sich gut nutzen können. Das ist wie gesagt für mich... Da fängt es mit den Bildern an.

00:10:52
Alexander Petsch: Okay, nächster Hack, Dominik.

00:10:54
Dominik Becker: Nächster Hack, genau. Wir gehen weiter in der Reise sozusagen. Da habe ich versucht, das mal so ein Stück weit aufzubauen. Das heißt, wenn wir dann die Leute dazu bewogen haben, okay, ich möchte jetzt dazu mehr erfahren, klicken sozusagen auf deine Kampagne drauf, dann kommen sie auf eine Internetseite. Es ist dann in den meisten Fällen eben eine Stellenanzeige. Ich sage aber ganz gerne, wir sollten das wirklich auch aus einem Marketing-Aspekt sehen. Das ist eine Landingpage, die für die Zielgruppe bestmöglich aufbereitet sein muss. Und da ist es ja so, dass wir heutzutage eine ganz geringe Aufmerksamkeitsspanne haben. Das heißt, wenn wir nicht direkt sehen, ist das für mich interessant, interessiert mich das wirklich? Weil das wissen ja die Leute trotzdem noch nicht. Dann machen wir es sofort, klicken wir weg, machen weiter und schauen weiter. Also es geht ja in allen Lebensbereichen, ob ich einen Blogartikel lese oder was auch immer. Wenn ich nicht direkt sehe, das spricht mich wirklich an, springen die Leute ab. Das ist genauso, wenn du eine Stellenanzeige hast, die vom Design her total schlicht ist, die keine Bilder hat, die im Idealfall wirklich nur viel und dann am besten noch Fließtext hat, das erschlägt die Leute. Da haben sie schon gar keine Lust mehr, weiterzulesen. Und deswegen ist es ganz wichtig... Und da gibt es aus meiner Sicht, ich nenne das mal die drei imaginären Checks, die in so einem Kopf eines Kandidaten dann vorgehen. Das sind im Endeffekt drei Fragen, die sich die Person stellt. So auf der ersten Seite und im ersten Moment: Passt die Stelle jetzt eigentlich wirklich grundsätzlich zu mir? Das heißt, sie wollen Infos haben wie Ort der Stelle, Anstellungsart, Gehaltsrahmen. Also passt das grundsätzlich zu dem, was ich mir generell vorstellen kann? Das ist der erste Check. Der zweite Check ist dann: Warum könnte das jetzt für mich ein interessanter Arbeitgeber sein? Da geht es natürlich dann viel um das Thema Benefits, aber auch so ein bisschen um das Thema Firmenkultur. Was ist das für eine Art Philosophie, die sie da haben? Teamkultur? Und das Dritte ist dann, und das vergessen oft die Leute: Wer ist meine Ansprechperson? Da ist es nämlich so, dass die Leute sehr, sehr sensibilisiert sind mit ihren persönlichen Daten. Ich glaube, die DSGVO hat dann schon fast zu einer Hypersensibilisierung geführt, weil die Leute dann sagen, also meine Daten, die schicke ich jetzt nicht einfach blindlings rum, sondern da muss ich wirklich genau wissen, wo landen die? Das ist mir ganz wichtig. Und da ist es sehr, sehr förderlich, wenn man auch direkt eine Ansprechperson sieht, dass man einfach die Unterlagen dann nicht nur an – vielleicht gerade wenn man sich bei dem großen Konzern bewirbt – Siemens, DATEV, was weiß ich, wen in dem Sinne schickt, sondern auch dementsprechend direkt weiß, hey, ich schick das jetzt zum Beispiel dem Alexander, weil man weiß, wer sich da melden wird. Das vermenschlicht auch ein bisschen so diesen Bewerbungsprozess. Und diese drei Datenbereiche, diese drei Infobereiche, die müssen den Leuten im Endeffekt des Tages wirklich schon ins Auge springen. Sie können das im Endeffekt gar nicht übersehen. Und da ist mein Best Practice Tipp, das Ganze ein bisschen auch vom Aufbau, von der Struktur abzutrennen. Das heißt, das vielleicht in Boxen zu packen, weil die einfach visuell direkt ins Auge fallen, gerne auch mal so Icons verwenden. Das sind auch so visuelle Eyecatcher, wo man vom Fließtext, sag ich mal, so ein bisschen hervorsticht, sodass das den Leuten wirklich auf dem ersten Blick direkt ins Auge fällt und die diese Fragen im Endeffekt des Tages direkt beantwortet kriegen. Weil da haben wir auch immer mal wieder so Studien durchgeführt. Man kann da auch mittlerweile mit so Eye Tracking, also den Augenverläufen von Websitebesuchern, ganz gut arbeiten. Und da haben wir rausgefunden, wenn die Leute diese Infos nicht direkt haben, nicht direkt kennen, lesen sie die Stellenanzeige gar nicht. Da brechen die ab und schon geht es weiter. Und das ist natürlich schade, wenn man so viel betreibt und auch Kampagnen schaltet und die Leute dann da verliert.

00:14:17
Alexander Petsch: Also Ansprechpartner ist eigentlich ein separater Hack. Stellenanzeigen ohne Ansprechpartner vergibt einfach viele Chancen. Und unnötig. Es gibt nämlich ja immer einen Ansprechpartner, der dafür zuständig ist.

00:14:31
Dominik Becker: Richtig, richtig. Man hat auch das Gefühl, glaube ich, wenn man so ein Bild sieht und noch einen Namen dazu, hat man so ein bisschen das Gefühl, man kennt die Person schon ein Stück näher. Und wenn sich die Person dann meldet, bei einem anruft oder was weiß ich, eine Mail schreibt, dann hat man einfach schon, ach ja, das ist jetzt der Alexander, den hat man schon auf dem Bild gesehen. Das ist eine ganz andere Art, wie man dann in so eine Interaktion einsteigt, als wenn man halt gar nicht weiß, wo landet das jetzt? Keine Ahnung.

00:14:54
Alexander Petsch: Ja, uns hat neulich ein Kunde angerufen, in so einem kleinen Segment von uns, der dachte, es gibt uns nur virtuell. Also wo man manchmal denkt... So, der war überrascht, dass er da richtige Leute am Telefon hatte.

00:15:07
Dominik Becker: Also bei keinem Telefonroboter gelandet.

00:15:09
Alexander Petsch: Ja, ja, einer, der wirklich sein Problem ernst nimmt. Und so muss man das vielleicht auch betrachten beim Bewerber. Okay, ja, jetzt haben wir was gelernt zur Micropage sozusagen, zur Landingpage für die einzelne Jobanzeige. Ja, weiter zum Thema Kampagne. Wie machen wir sie jetzt erfolgreich?

00:15:33
Dominik Becker: Genau, das ist ja das, wo dann auch ich öfters mal erlebe, dass dann die Unternehmen mal eine Kampagne machen. Und die ist dann nicht mit dem Ergebnis... Weil das Ziel jeder Bemühung in Social Media, auch im Thema Social Media Recruiting, ist ja für die meisten, Bewerbungen zu bekommen. Deswegen, das ist das Endziel im Recruiting, um vielleicht auch die Stellen zu besetzen. Und da hat man jetzt aus meiner Sicht mit Social Media Recruiting oder mit Social Media einen neuen Kanal. Das heißt, man darf jetzt da keine Wunder erwarten. Also wir bieten ja auch selbst das Thema an mit so einer Art Vollautomatisierungstool. Aber ich sage auch immer den Leuten, es ist kein Wundermittel, weil es ein neuer Kanal ist, eine andere Zielgruppe. Wenn du jetzt da auch nicht schon direkt so eine krasse Employer Brand hast, dass die Leute dir sowieso schon die Bude einrennen, ist das jetzt auch wie gesagt kein Wundermittel, das dann auf einmal nach drei Jahren suchen, die hart gesuchten Profile direkt vor der Haustür stehen. Das ist nicht der Fall. Aber jetzt kommt das, was für mich das Thema Social Media Recruiting so richtig, richtig interessant macht und so richtig wertvoll. Das ist vor allem das Thema Tracking und Analytics. Denn da hat man jetzt, anders als bei einer Stellenanzeige... Wenn ich die jetzt auf Stepstone zum Beispiel poste, dann weiß ich, ich habe Summe x investiert, ich weiß, die Stellenanzeige ist 30 Tage online und am Ende des Tages habe ich x Bewerber bekommen. Oder vielleicht auch keine oder je nachdem. Da habe ich so ein paar Indikatoren, aber mehr weiß ich nicht. Das ist ja auch oft das Thema, wo das Post and Pray her kommt. Das kommt ja nicht von ungefähr, sondern da ist ein Stück weit Wahrheit dran, weil ich oft nicht weiß, was passiert vor einer Bewerbung. Und das ist dann das, was du mit Social Media Recruiting wunderbar herausfinden kannst bei diesen Kampagnen. Da weißt du ganz genau, wie viele Leute habe ich erreicht? Und durch das Targeting ist ja auch sichergestellt, dass diese Stellenanzeige nur die Leute erreicht, die du tatsächlich erreichen möchtest. Also dass die Stellenanzeige für die ITlerin eben nicht im Metzger um die Ecke ausgespielt wird. Dass einfach da ganz genau die Leute angesprochen werden, die du möchtest. Dann weißt du ganz genau, wie viele Leute haben sich jetzt meine Stellenanzeige angesehen? Du weißt, wie viele Leute haben auf „jetzt bewerben“ geklickt und wie viele Leute haben tatsächlich die Bewerbung abgeschickt? Und diese Transparenz eben. Was passiert vor der Bewerbung? Das kann man sich jetzt dadurch wirklich ganz stark zunutze machen und dann kann man mit so kleinen A/B-Tests, also diesen Kampagnen, arbeiten. Die würde ich auch immer raten, eher kürzerer Natur zu halten. Also nicht 30, 60 Tage, sondern sieben Tage, meinetwegen vielleicht auch mal zwei Wochen. Und dann habe ich aber da so eine Art Recruiting-Funnel, also wie so einen Trichter, wo ich hier schon sehe, was kommt oben rein und an welchen Stellen gehen uns die ganzen Leute flöten? Weil zum Beispiel sehe ich, ich habe ganz viele Leute auf der Stellenanzeige drauf, aber nur 2 % meinetwegen von denen klicken auf „jetzt bewerben“. Dann habe ich einen super Indikator und weiß nämlich direkt okay, die Stellenanzeige scheint die Leute noch nicht vom Hocker zu hauen und dann kann ich da ein bisschen näher reingehen. Dann kann ich vielleicht mal von der Sie-Ansprache auf eine Du-Ansprache wechseln oder die Stelleninhalte, die Inhalte der Stellenanzeige mal ein bisschen anders aufbauen, andere Bilder verwenden, je nachdem. Wie gesagt, wenn man vielleicht dann denkt, vielleicht ist für die Zielgruppe das Thema Gehalt ein bisschen wichtiger, einfach mal das in den Vordergrund bei der Stellenanzeige stellen. Und so kann ich halt über die Zeit mit diesen kleinen Kampagnen immer weiter herausfinden, wie tickt meine Zielgruppe? Wie treffe ich den Nerv der Zielgruppe immer, immer besser? Selbiges, wenn ganz viele Leute auf „jetzt bewerben“ klicken. Und da aber dann in dem Bewerbungsformular im Endeffekt des Tages auch mal 50 % verloren gehen, was definitiv kein unüblicher Wert ist, weil das Bewerbungsformular vielleicht ellenlang ist und 10.000 Felder und Lebenslauf und Ding und die Leute dann einfach gar kein Bock mehr haben und denken, ach, das ist mir jetzt echt zu anstrengend. Das sind eben Sachen, die du mit Social Media Recruiting wahnsinnig gut herausfinden kannst. Und diese Learnings daraus kannst du auf alles andere übertragen, was da für die Zielgruppe Elektroniker meinetwegen gilt. Das gilt ja genauso für die Stellenanzeige auf der Homepage, das gilt für die Karrieresektion und da kannst du dann auch für das generelle Recruiting auf allen anderen Kanälen da deine Learnings ganz einfach draus ziehen.

00:19:30
Alexander Petsch: Das war jetzt viel Input auf einmal. Stichwort A-/B-Test, den du gerade eben genannt hast. Was wären denn so Punkte, die du testen würdest?

00:19:37
Dominik Becker: Genau. Also da kann man, sollte man auch, gar nicht zu viel verändern zwischen den einzelnen Kampagnen, weil es am Ende sehr wichtig ist, dass man auch wieder zurückverfolgen kann, auf was haben jetzt die Leute denn besser resoniert? Oder eben sind weniger drauf angesprungen. Was ich da immer gerne nehme, dass die Leute zum Beispiel das Thema Gehalt, da ist ja immer wieder eine große Diskussion. Gebe ich jetzt das Gehalt in der Stellenanzeige an oder nicht? Und wenn ich das jetzt nicht gemacht habe, einfach mal zu gucken, wie reagieren die Leute, wenn ich da ein bisschen transparenter bin? Oder eben auch die Stellenanzeige vielleicht mal, wenn ich merke, die performt nicht, mal auch komplett vom Design mal wegzugehen. Also nicht dieses, wir bieten... dein Jobprofil, dein Anforderungsprofil, sondern vielleicht einfach mal ein bisschen anders zu schreiben. Vielleicht auch mal, um auf ein paar Pain Points zu gehen oder zu sagen, hey, ich habe hier hier mal einen groben Text. Meinetwegen, wenn es eine IT-Stelle ist. Ich hab hier noch mal ein kurzes Testimonial von einem Kollegen. Hast du nicht mal Lust zu sprechen? Auch so was mal, wirklich ein bisschen andere Wege zu versuchen zumindest. Oder auch mal die Bewerbungshürden dementsprechend ganz niedrig zu setzen, mal zu sagen ja, ich weiß das auch, dass Lebensläufe immer wichtig sind. Ich war ja auch selbst Recruiter. Ich weiß, auch für ein Pre-Screening ist das sehr, sehr wichtig. Aber wenn ich keine Bewerbungen bekomme, warum kann ich dann nicht mal probieren zu sagen, hey, es kann sich ja auch erst mal jemand mit einem Xing- oder LinkedIn-Profil bewerben? Viele, gerade aus meiner eigenen Erfahrung, IT-Fachkräfte haben so oft zu mir gesagt, du, Dominik, ich habe seit zehn Jahren keinen Lebenslauf mehr geschrieben. Ich muss das nicht. Ich werde so viel angesprochen. Aber wenn du das natürlich verlangst von den Leuten erst mal einen CV zu schreiben, dann hast du wirklich eine hohe Absprungquote. Und da kannst du zum Beispiel auch mal sagen, hey, gehen wir mal da einen anderen Weg oder so eine One-Click- oder Fast-Apply-Möglichkeit. Da gibt es ja auch verschiedenste Betitelungen und da kann man an, wie gesagt, an allen Bereichen dieses Funnels einfach ein bisschen arbeiten, mal ein bisschen rumspielen.

00:21:24
Alexander Petsch: Also im Prinzip vorne beim Bild angefangen, verschiedene Bilder mal testen bis hin zu tiefer im Prozess sich vortasten.

00:21:33
Dominik Becker: Da kannst du wirklich alles... Und wie gesagt, dann nicht zu viel auf einmal. Ansonsten kannst du vielleicht nicht mal nachvollziehen, was hat jetzt da zu der positiven Bewegung beigetragen? Aber das ist eben eine Sache, wo du wirklich alles... Auch den Text zum Beispiel bei diesen Kampagnen. Ja, bei dem Bild gibt es auch die Möglichkeit, eine Bildbeschreibung oder so einen Posttext... Dazu gibt es long form und short form. Da gibt es verschiedenste Möglichkeiten. Da kann man halt wirklich mal ein bisschen probieren. Und das ist halt auch mal ganz wichtig, dass da halt auch jede Zielgruppe anders tickt. Und da sind wie gesagt... Die Elektroniker teilweise in Hamburg ticken ja anders als die Elektroniker in München.

00:22:06
Alexander Petsch: Thema Analytics und Kennzahlen. Also zum einen Thema Analytics. Ich glaube, dass es kein Fehler ist, sich auch mit Google Analytics mal auseinanderzusetzen, als Personaler oder als Recruiter sich das mal anzuschauen. Also dem zu nähern, würde ich mal sagen. Und dann hast du viel über Kennzahlen gerade gesprochen. Was wären denn für dich so die wichtigsten Kennzahlen und vor allem was wären gute Werte?

00:22:36
Dominik Becker: Du meinst jetzt bei den Kampagnen in den sozialen Medien? Genau. Also die erste Kennzahl, das ist ja die Reichweite. Da ist es sehr, sehr abhängig von welchem Kanal rede ich und welcher Zielgruppe. Wenn ich jetzt zum Beispiel Leute für die Produktion suche und gehe da auf Facebook, dann weiß ich, okay, das sind diese Klickzahlen. Also man hat ja bei einem Social Media Recruiting mal ein Budget. Das ist anders als bei Stepstone, wo du sagst, 30 Tage Summe x und dann ist die ja 30 Tage online. Beim Social Media hast du immer ein Budget. Und je nach Plattform geht von diesem Budget von Cent-Beträgen bis zu doch ein bisschen mehr als Cent-Beträgen von deinem Budget weg jedes Mal, wenn jemand drauf klickt. Bei LinkedIn zum Beispiel ist das ein ganz gutes Stück teurer als bei zum Beispiel Facebook, wo wir wirklich von Cent-Beträgen sprechen. Und da kann man von Reichweiten, würde ich sagen, wenn man jetzt mal so eine Kampagne nimmt und mal ein Budget investiert, mal beispielsweise von 100 €, dann ist da eine Reichweite zwischen 15 bis 35, in manchen Fällen sogar 45.000 Personen aus der Zielgruppe, die ich damit erreiche. Das ist wirklich eine Spanne, das ist ganz gut. Alles Weitere, was danach folgt, das hängt dementsprechend sehr, sehr stark von vielen Faktoren ab. Das heißt, wie bekannt bin ich schon als Arbeitgeber, wie viel Vorarbeit habe ich im Employer Branding schon geleistet? Wie gut trifft schon meine Stellenanzeige? Aber was ich sagen würde, wenn man jetzt gerade mal so eine durchschnittliche Sache nimmt, wo man sagt, ja, da habe ich schon ein bisschen eine Ahnung von der Zielgruppe, würde ich sagen, so von einer Conversion von Stellenanzeige sehen bis zur Bewerbung bei 30 %, die sich dann bewerben, ist das schon wirklich sehr, sehr gut. Weil wie gesagt, da muss man sich nichts vormachen, man hat da einfach eine Zielgruppe, man hat viele passiv latent Suchende mit dabei, die muss man erst mal vom Hocker holen, dass die sich bewerben.

00:24:17
Alexander Petsch: 30 % der Reichweite als Bewerbung kann ich mir nicht vorstellen.

00:24:21
Dominik Becker: 30 % der Leute, die sozusagen die Stellenanzeige angesehen haben, das wäre ein phänomenal guter Wert. Also das heißt, die Leute, die auf deiner Stellenanzeige geklickt haben, die sich dann auch bewerben, also von den Besuchern deiner Stellen-Landingpage zu denen, die sich bewerben. Ich sage mal, das ist wirklich ein brutal guter Wert. Wenn du da um die 8 bis 10 % liegst, ist es immer noch sehr, sehr gut. Also da darf man sich auch nichts vormachen, bei manchen Zielgruppen sind sogar 3 % gut, weil wenn du einen Data Engineer zum Beispiel suchst oder jemanden aus dem Bereich Elektroniker auch teilweise, weil das sind auch sehr, sehr stark gesuchte Leute. Da ist man mit 3 bis 5 % auch sehr, sehr gut bedient. 30 % wie gesagt habe ich auch schon gesehen, ist halt wirklich ein phänomenaler Wert.

00:25:05
Alexander Petsch: Was würdest du sagen von so einer Reichweite von 20.000? Wie viel ist ein guter Wert, wie viele gucken sich da eine Anzeige an?

00:25:14
Dominik Becker: Auch das kommt wieder ein bisschen drauf an, wo und sozusagen wen suche ich da? Aber ich würde mal sagen, wenn auch da 30 % sich das anschauen. 25 bis 30 % ist schon ein sehr, sehr guter Wert. Gerade eben je nachdem, wie stark umkämpft die Plattform ist und wie bekannt man als Unternehmen ist. Das wie gesagt, kann man nicht immer so verallgemeinernd sagen, weil das von ganz, ganz vielen Faktoren abhängt. Dementsprechend wird das aber schon im Bereich sein, wo ich sage, wenn das erreicht wird, dann hast du wirklich einen sehr, sehr guten Job gemacht.

00:25:42
Alexander Petsch: Was würdest du sagen, ist so ein sinnvolles Budget für so eine Stellenanzeige?

00:25:48
Dominik Becker: Genau. Da würde ich immer sagen, meine Empfehlung ist, ich würde die Stellenanzeigen-Kampagnen so kurz wie möglich zu machen. Ich sage, ideal ist eigentlich immer eine Woche, dann hast du genügend Werte, wirklich, um zu sehen, klappt es oder nicht, weil wenn du es halt 30 Tage machst, der Nachteil in Anführungsstrichen ist, dass du diese Kampagne nur relativ schwer bis gar nicht wieder anpassen kannst, sondern da musst du den Kampagnenlauf abwarten und das dann, nach sieben Tagen sieht man oft schon genau ah, da gehen uns noch die Leute zum Beispiel im Bewerbungsformular verloren, das müssen wir anpassen, das müssen wir nach unten setzen. Und für so eine sieben Tage Kampagne ist der ideale Wert zwischen 100 bis 200 € Werbebudget oder Kampagnenbudget. Da ist so der absolute beste, ja der beste Wert erreicht, wenn es um das Thema Kosten-Nutzen im Endeffekt des Tages geht.

00:26:34
Alexander Petsch: Super. Hast zum Schluss noch ein Social Media Kampagnen Recruiting Hack für unsere Hörerinnen und Hörer?

00:26:42
Dominik Becker: Puh, ich glaube, der beste Hack ist einfach mal zu machen. Tatsächlich, so blöd das klingt. Und nicht zu viel zu überlegen. Weil das ist auch eine Thematik, die ich immer wieder erlebe, dass Leute da so ein bisschen davon eingeschüchtert sind, weil es eben was Neues ist erst mal. Und sie wollen dann alles schon perfekt machen. Und das sage ich auch, deswegen auch eher kleinere, kürzere Kampagnen. Nehmt das auch gerne mal wahr, so als das Ganze. Als ich nenne es doch gerne so Reality Check. Oft hat man so das Gefühl, ja, ich glaube, unsere Stellenanzeigen sind schon ganz gut, da kann man das mal testen mit der Zielgruppe. Nimm einfach mal 100 € Budget in die Hand, spiele es mal genauer an der Zielgruppe aus und dann siehst du auch mal, wie reagieren die drauf? Finden die dann unsere Stellenanzeigen oder unser Bewerbungsformular? Finden sie das gut oder nicht? Und das ist so der vielleicht der abschließende Hack, dass es wirklich auch mal als Reality Check, also als Realitätscheck zu nehmen, um mal zu sehen, wie komme ich an? Und dann einfach weiter dranbleiben. Auch dann, wenn man jetzt das erste Mal und der Reality Check vielleicht auch nicht so absolut mit wehenden Fahnen durchläuft, ist gar kein Problem. Man kann da wirklich sehr, sehr gut arbeiten und dann einfach mal dranbleiben. Und das sag ich auch, mindestens 2 bis 3 Monate sollte man und muss man eigentlich dem Ganzen erst mal eine Chance geben, um einfach zu sehen, ob das funktioniert, ob man da auf dem richtigen Weg oder Dampfer unterwegs ist. Wenn man nach drei Monaten merkt, da geht überhaupt gar nichts, dann ist es vielleicht auch nicht der richtige Kanal. Das kann natürlich bei manchen Unternehmen oder bei manchen Zielgruppen auch passieren.

00:28:05
Alexander Petsch: Aber eigentlich anfangen, optimieren, besser machen.

00:28:09
Dominik Becker: Absolut. Um den Sportartikelhersteller Nike zu zitieren „Just do it“. Ich glaube, das trifft es wirklich ganz gut. Einfach mal machen.

00:28:16
Alexander Petsch: Dominik, herzlichen Dank! Mal wieder sehr kurzweilig mit dir. Schön, dass du da warst.

00:28:20
Dominik Becker: Danke, auch mit dir hat es mir wieder auch ein zweites Mal Riesenspaß gemacht.

00:28:24
Alexander Petsch: Ja, wenn ihr noch mal die Hacks als Checkliste oder den Podcast als Interview auch nachlesen wollt, einfach auf HRM.de Dominik Becker eingeben und dann werdet ihr fündig. Glückauf und bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.