Das deutsche Arbeitsrecht als Referenzmodell ist geprägt durch die Autonomie der Sozialpartner und die Besonderheiten des Tarifvertragsrechts. Dies findet in den Artikeln 137 bis 139 EGV Anerkennung und ist als Teil des europäischen Sozialmodells akzeptiert. Regelungen, die die Spielräume der Sozialpartner unangemessen einschränken, steht Deutschland ablehnend gegenüber (Stellungnahme der Bundesregierung vom 18. April 2007).
Zentrale Aufgabe des Arbeitsrechts ist seine Schutzfunktion für unselbstständig tätige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Das Arbeitsrecht ist darauf ausgelegt, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Verlässliche und faire Arbeitsbedingungen sind eine wesentliche Voraussetzung etwa für die Lebens- und Familienplanung.
Bei der Weiterentwicklung des europäischen Sozialmodells im Rahmen der Umsetzung der Lissabon-Strategie gilt es zu berücksichtigen, dass nicht eine One-size-fits-all-Lösung zum Zuge kommen kann, sondern die unterschiedlichen Ausgangslagen in den EU 27-Mitgliedstaaten differenzierte Lösungen und Ansätze etwa in Bezug auf Arbeitsmärkte, Wirtschaftsstruktur, Steuer-, Weiterbildungs- und Arbeitsrechtssysteme erfordern.
Flexibilität und Sicherheit
Externe Flexibilität ermöglicht die Anpassung der Beschäftigtenzahl durch Einstellungen, Entlassungen oder befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Interne Flexibilität ermöglicht die erforderlichen Anpassungen im Arbeitsverhältnis durch Arbeitszeitflexibilität, Teilzeitarbeit, Zeitkonten, Weiterbildung oder auch tarifliche Öffnungsklauseln. Der Rat für Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz hat am 22. Februar 2007 festgestellt, dass die internen und externen Komponenten einander verstärken sollten. Die Debatte wird unter dem Stichwort Flexicurity geführt; dieses Kunstwort meint die Balance von Flexibilität und Security, also Sicherheit. Flexibilität und Sicherheit sind keine Gegensätze, sondern zwei Seiten einer Medaille. Wirtschaftlicher Erfolg und soziale Gerechtigkeit gehören zusammen. Die Durchsetzung berechtigter Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist ohne Sicherheit kaum möglich. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestimmt sich der Grad der Freiheit im Arbeitsverhältnis in hohem Maße an dem Grad der Sicherheit im Arbeitsverhältnis, insbesondere am Schutz vor dem Verlust des Arbeitsverhältnisses.
Notwendige Veränderungen sollen grundsätzlich im Arbeitsverhältnis erfolgen. Auch für Arbeitgeber ist die Balance von Flexibilität und Sicherheit im Arbeitsverhältnis wichtig. Zwischen Arbeitsplatzqualität, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsplatzsicherheit in einem Standardarbeitsverhältnis und Arbeitsproduktivität besteht ein enger Zusammenhang. Die hier betroffenen Themenbereiche sind Massenentlassungen, Betriebsübergänge, Regelungen zu Teilzeit und Befristungen, Gleichbehandlung, Bereitschaftsdienst und Arbeitsschutzvorschriften sowie im kollektiven Arbeitsrecht die Zusammenarbeit von Betriebsräten in einem europäischen Betriebsrat. Überall spielt europäisches Arbeitsrecht eine Rolle.
Im Dezember 2007 wurden im Rat der Europäischen Union, dem höchsten Gremium, dem alle Mitgliedsstaaten angehören, wichtige arbeitsrechtliche Themen behandelt:
Zum einen ging es darum, ob die Arbeitszeitrichtlinie, deren Regelungen das nationale Arbeitszeitgesetz zu beachten hat, nun geändert wird oder nicht. Im Brennpunkt der Diskussion ist, ob der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit bewertet wird und das individuelle, also die einzelvertragliche Abweichungsmöglichkeit, von den Höchstarbeitszeiten, fortgeführt wird oder nicht bzw. in welchem Maße.
Zum Zweiten sollte auch die Leiharbeit auf europäischer Ebene im Rahmen eines europäischen Mindeststandards geregelt werden. Hier herrscht seit Jahren Streit darüber, unter welchen Voraussetzungen und für welche Zeitdauer vom Equal-pay-Ansatz, der Gleichbehandlung der Leiharbeitnehmer mit einem vergleichbaren Beschäftigten im Entleiherbetrieb im Hinblick auf die wesentlichen Arbeits- und Entgeltbedingungen, abgewichen werden darf. Ganz konkret geht es darum, wie lange die Dauer der Einarbeitungszeit ist, in der dieser Grundsatz der Gleichbehandlung nicht gilt.
Gemeinsame Grundsätze
Und noch ein weiteres Thema war im Dezember 2007 auf der Tagesordnung des Rates: Es ging um die gemeinsamen Grundsätze der 27 Mitgliedsstaaten für Flexicurity. Mit diesem Ansatz sollen vier verschiedene Politikbereiche zusammengeführt werden: Es müssen Maßnahmen ergriffen werden, die gleichzeitig die Bereiche Flexibilität der Arbeitsmärkte, Arbeitsorganisation und Arbeitsbeziehungen sowie Sicherheit in Angriff nehmen und zwar Beschäftigungssicherheit und soziale Sicherheit.
Die Kommission hat deutlich gemacht, dass sie zum Beispiel strenge Beschäftigungsschutzvorschriften wie den Kündigungsschutz aus wirtschaftlichen Gründen als hinderlich für Flexicurity empfindet. Dieser Schutz verringere zwar die Zahl der Entlassungen, aber die Zahl der Übergänge von der Arbeitslosigkeit in das Erwerbsleben gehe zurück. Das hätte die Segmentierung des Arbeitsmarktes zur Folge. Zwischenzeitlich liegt die Auswertung der Diskussion zum Grünbuch seitens der Kommission vor. Ergebnis dieser Diskussion für die EU-Kommission ist, dass sie zunächst keine gesetzgeberischen Vorhaben in Angriff nehmen wird. Das Grünbuch „Ein moderneres Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts“ wurde am 13. Februar 2007 auf einer DGB-Tagung in Berlin und am 18. April 2007 von der Bundesregierung einer kritischen Würdigung unterzogen.
Zum Kern der Diskussion, welche Rolle der Kündigungsschutz und das Normalarbeitsverhältnis einnehmen sollen, hat sich die Kommission nicht geäußert. Deshalb ist es nun von besonderer Bedeutung, dass die Grundsätze zur Flexicurity nach den Beratungen im Rat im Dezember 2007 hier ein wenig Klarheit schaffen. Insofern ist die gemeinsame Position als Fortschritt in der politischen Debatte anzusehen, dass nicht ein einziges oder mehrere Modelle in der Europäischen Union von den Mitgliedsstaaten Anwendung finden sollen, sondern dass hier jeder Mitgliedsstaat seinen eigenen Weg finden muss.
Kritisch betrachtet werden muss, dass die Zunahme flexibler Arbeitsvertragsverhältnisse anerkannt wird, Übergänge von ihnen in Normalarbeitsverhältnisse aber nicht ausreichend thematisiert werden. Außerdem wird kollektiven Aushandlungsprozessen wie bei Arbeitszeitregelungen und Beschäftigungssicherungsregelungen viel zu wenig Raum eingeräumt.
Bedeutung der Leitlinienpolitik
Zwar ist die Debatte um Flexicurity damit nicht abgeschlossen, aber ein wichtiger Entscheidungsschritt wurde gemacht. Allerdings bergen Leitlinien für die abhängig Beschäftigten im Gegensatz zu EU-Richtlinien oder Verordnungen die Gefahr in sich, dass der nationale Gesetzgeber diese interpretiert, wie es seiner politischen Couleur gerade entspricht. Im Gegensatz zu Richtlinien und Verordnungen hat weder die Kommission noch der Arbeitnehmer Überprüfungsmöglichkeiten durch ein nationales Gericht oder gar den EuGH. Genau darin aber lag und liegt eine Chance, europäisches Arbeitsrecht durchzusetzen, was wiederum den Gesetzgeber bereits bei den Umsetzungsregelungen dazu anhält, richtlinienkonform auszugestalten.
In der Diskussion um das Arbeitsrecht und den Flexicurity-Ansatz kann der Versuch der Kommission gesehen werden, eine Deregulierungsdebatte auf EU-Ebene in Gang zu setzen. Aufgrund der vielfältigen Diskussionen und der großen Anzahl der Mitwirkenden, hat sie aber von weiteren Deregulierungen zunächst einmal Abstand genommen.
Zu erwarten ist von der EU-Kommission im Frühjahr 2009 neben einer Diskussion zum Beschäftigtenbegriff eine stärkere Diskussion um die Revision der Europäischen Betriebsratsrichtlinie und um die Betriebsübergangsrichtlinie im Hinblick auf grenzüberschreitende Betriebsübergänge. Wichtige Initiativen, wie etwa eine Europäische Arbeitnehmerdatenschutzrichtlinie, die noch in der sozialpolitischen Agenda 2005 angekündigt wurde, sind nicht in Sicht.
Aber immerhin soll es mit mehrjähriger Verspätung jetzt eine Revision der EBR-Richtlinie geben. Die Gewerkschaften streiten hier für eine Herabsetzung des Schwellenwertes für die Errichtung von Europäischen Betriebsräten von jetzt 1.000 auf 500 Beschäftigte insgesamt, davon nicht mehr 150, sondern nur 100 Beschäftigte in mindestens zwei Ländern. Damit wären auch wesentlich kleinere Betriebe von der Richtlinie erfasst und könnten die Vorteile einer grenzüberschreitenden Kommunikation in Europa für ihre jeweilige Arbeit nutzen. Es zeigt sich also: Das europäische Arbeitsrecht hat sehr viel mit Betriebsratsarbeit zu tun.
Ein Beispiel: Nokia hat in Deutschland kurzfristig ein Werk in Bochum geschlossen und nach Rumänien und Ungarn verlegt. Begründet wurde die Entscheidung mit dem Argument, der Standort sei im internationalen Vergleich nicht wettbewerbsfähig, die Produktionskosten in Deutschland seien zu hoch. Dabei gestand Nokia ein, dass „die Arbeitskosten weniger als fünf Prozent der Produktionskosten ausmachen.“ Allerdings seien sie immer noch zehnmal so hoch, wie in Rumänien. Hätte ein einheitliches europäisches Arbeitsrecht etwas geändert? Wäre Nokia in Deutschland geblieben, wenn wir einen europäischen Mindestlohn hätten? Wahrscheinlich nicht, eher wäre die Karawane dann in ein anderes Land gezogen, in dem diese Lohngrenzen noch nicht gegolten hätten.
Es wäre also eher unrealistisch zu glauben, dass wir in der Lage sind, durch ein einheitliches europäisches Arbeitsrecht Abwanderungen zu verhindern. Sehr wohl könnte es aber dazu beitragen, dass für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bessere und vor allem sicherere Arbeitsbedingungen herrschen.
Kann also ein einheitliches Arbeitsrecht überhaupt Abhilfe schaffen? Die Frage kann nicht generell mit „ja“ oder „nein“ beantwortet werden. Zunächst einmal kann das europäische Arbeitsrecht nur Teil eines einheitlichen europäischen Sozialmodells sein. Daher läge eine Lösung sicher darin, konsequent das europäische Sozialmodell weiterzuverfolgen und es systematisch auszubauen.
Gemeinsame Eckpunkte im Rahmen eines einheitlichen Arbeitsrechts sollte einiges regeln. Dazu gehören unzweifelhaft der Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheit. Denn es gibt keinen Grund, Arbeitnehmer in einem Land schlechter zu schützen als in einem anderen. Dazu gehört aber auch eine Frage wie die nach dem Kündigungsschutz. Es könnte sonst sein, dass Errungenschaften, um die Generationen von Arbeitnehmern gekämpft haben und die einen grundlegenden Mindestrahmen an sozialer Sicherheit gewährleisten, im Namen Europas unmerklich aber stetig abgebaut werden.
Wir würden ein einheitliches europäisches Arbeitsrecht als unabdingbaren Mindestrahmen gleichermaßen brauchen können. Wenn man nicht mehr recherchieren muss, wie die Arbeitsbedingungen in einem Land im Detail sind und ob ich mich verbessere oder verschlechtere, wenn ich in ein anderes Land wechsle, wäre dies für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vorteilhaft. Dazu würde dann, um bei diesem Beispiel zu bleiben, auch ein Mindestrahmen den Kündigungsschutz betreffend zählen. Hilfreich wären vergleichbare Regeln für Zeitarbeitskräfte, um ein zweites Beispiel anzuführen.
Ein einheitliches europäisches Arbeitsrecht, das im wohlverstandenen Sinne der Rahmengesetzgebung Mindeststandards setzt, könnte dazu entscheidend beitragen. Dabei wird nicht das Wünschenswerte, sondern das unumgänglich Notwendige den Maßstab des Handelns bestimmen.
Internet-Tipp:
www.bmas.de
www.dgb.de
Lese-Tipp:
Martin v. Henssler, Axel Braun (Hrsg.): Arbeitsrecht in Europa.
Verlag Otto Schmidt, Berlin 2007,
ISBN 9783504426651, 169 Euro
Quelle: PERSONAL – Heft 12/2008
