Leistungsträger und Schlafmützen
Nach einer vom US-amerikanischen Marktforschungsinstitut Quantum Workplace veröffentlichten Studie ist das Mitarbeiterengagement in den USA seit Beginn der Wirtschaftskrise drastisch gefallen. Mehr als 66 % der befragten Beschäftigten in 5.000 Unternehmen behaupteten, dass ihre Motivation dahin sei. Zahlen des Corporate Leadership Council (ein weltweiter Zusammenschluss von Personalchefs) bestätigen: Wo bisher im Durchschnitt einer von zehn Arbeitnehmern bereits mental das Unternehmen verlassen hatte, ist nun nur noch jeder Dritte bereit, das gewisse Extra zu liefern, in gutem Ton über den Arbeitgeber zu sprechen oder schlichtweg weiterhin für ihn tätig zu sein.
Obwohl die meisten Firmen im selben Boot sitzen, kann man diese Zahlen nicht einfach ignorieren. Engagierte Mitarbeiter schützen das Unternehmen zwar nicht vor der Rezession, sie können jedoch einen wichtigen Puffer bieten, der die Firma vor starken Effektivitätseinbrüchen bewahrt. Aber stattdessen ist das Bild geprägt von Starre und hängenden Mundwinkeln, verursacht durch Entlassungen, Umstrukturierungen und der damit verbundenen Unsicherzeit um den Arbeitsplatz. Kurzum: Statt Inspiration und Engagement regieren Angst und Frustration.
Die genannten Studien belegen, dass vor allem Topmitarbeiter eher bereit sind, das Unternehmen zu verlassen: Jeder vierte der befragten Topperformer plante einen Jobwechsel innerhalb von zwölf Monaten. Unmotivierte Kollegen hingegen zeigen Sitzfleisch: Im derzeitigen Klima sehen gut 25 % mehr als in vorhergehenden Jahren von einem Jobwechsel ab. Wenn Unternehmen wachsendes Disengagement ignorieren, laufen sie Gefahr, dass Leistungsträger abwandern, während Schlafmützen bleiben. Noch getoppt wird diese Situation durch das Verhalten im höheren Management: Laut Corporate Leadership Council ist die Leistungsbereitschaft im Topmanagement stärker gefallen als in jeder anderen Gruppe im Unternehmen. Lediglich 13 % der befragten Manager sind noch voll dabei.
Wichtig
Diese Situation bewirkt ein wichtiges Umdenken für Unternehmen: Die Herausforderung für Talentmanagement liegt nicht mehr im Halten von Arbeitnehmern, sondern in deren Bereitschaft, Leistung zu bringen. Es stellen sich wichtige Fragen für Arbeitgeber: Wie lässt sich in einem von Stress, Unsicherheit und mangelnden Finanzmitteln geprägten Umfeld eine Unternehmenskultur etablieren, in der Mitarbeiter arbeiten wollen? Und wie können Lethargie und innere Widerstände abgebaut werden, so dass sich Unternehmen mit den verbleibenden Beschäftigten ideal für die Zukunft positionieren können?
In Churchills Worten: Drachen steigen am höchsten gegen den Wind – nicht mit ihm. Jede Krise birgt eine Chance in sich. Um diese zu erkennen und optimal zu nutzen, benötigen Firmen jedoch Engagement und Kreativität im Team.
Mitarbeiterengagement: ein Schrotflintenansatz
Die augenblickliche Situation zeigt, dass herkömmliche Ansätze für Mitarbeiterengagement nur bedingt funktionieren. Sie sind nicht nachhaltig, wenn die Indikatoren für Engagement in den Keller gehen, sobald sich das Wirtschaftsumfeld ändert. Bonuszahlungen und andere finanzielle Leistungen mögen Arbeitnehmer bei der Stange halten, aber die Tatsache, dass Motivation im Team zerfällt, sobald die Zahlungen ausbleiben, belegt, dass Geld letztendlich nur ein Manipulator ist. Finanzielle Anreize sind willkommen, aber können keine wirkliche Bindung der Beschäftigten an ein Unternehmen bewirken. Zudem binden Budgetkürzungen vielen Firmen die Hände, dieses meistbewährte Mittel einzusetzen.
Alternativ werden mehr und mehr Methoden angewandt, die das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern sollen – von der Mitgliedschaft im Fitnessclub bis hin zu flexiblen Arbeitszeiten, Massagen und Yogaunterricht. Zweifelsohne helfen all diese Ansätze, Arbeitnehmer an ein Unternehmen zu binden sowie das Firmenbranding zu stärken. Aber auch diese Boni geraten zunehmend unter das „Hackbeil“ der Controller. Zudem – und das ist entscheidend – liefern all diese Maßnahmen nur einen „Schrotflintenansatz“ für Mitarbeiterengagement. Viele dieser Incentives werden angeboten, ohne zu wissen, ob sie wirklich die Kernbedürfnisse der Arbeitnehmer treffen. Warum ist das entscheidend?
Praxistipp
Wenn ein Unternehmen die tatsächlichen Bedürfnisse seiner Beschäftigten kennt, lassen sich Motivationsmethoden entwickeln, die direkt auf die Mitarbeiter abgestimmt sind. So kann man nicht nur Kosten sparen – z. B. ist möglicherweise eine Bonuszahlung gar nicht notwendig, um einen Arbeitnehmer zu motivieren –, es ist außerdem möglich, neue Methoden direkt von den Mitarbeitern entwickeln zu lassen. Das wiederum führt zu erhöhter Verantwortung und Führungsmentalität im Team.
Der Schüssel für Mitarbeiterengagement
Laut einer Studie der Yale University treffen wir über 80 % unserer Entscheidungen auf Basis von Emotionen und Instinkten. Weniger als 20 % beruhen auf dem Verstand. Dies steht in krassem Gegensatz zu bisherigen Verhaltensweisen, Kommunikations- und Entscheidungsprozessen in Unternehmen, die üblicherweise auf rationellem Denken basieren (s. Grafik 1).
Grafik 1: Energiepotenzial
80 % der Energie von Mitarbeitern schlummert im emotionalen und instinktuellen Bereich. In Unternehmen wird davon häufig nur ein Bruchteil ausgeschöpft. Das lässt sich leicht auf 50 % und mehr steigern.
Das gilt auch für Anreize und Incentives. Deren Ziel ist zwar, eine emotionale Bindung herzustellen; wie die derzeitige Situation zeigt, ist das jedoch Wunschdenken. Wie viel Gefühl von Wertschätzung vermittelt ein Bonus tatsächlich, wenn das gesamte Verhalten im Unternehmen – Entlassungen, Umstrukturierungen, Machtkämpfe – demonstriert, dass diese Wertschätzung nur ein Lippenbekenntnis ist, dass die Beschäftigten letztendlich oft doch nur Schachfiguren sind?
Um Arbeitnehmer auf tieferer Ebene zu engagieren und sie nachhaltig zu binden, müssen Unternehmen ihre wichtigsten Emotionen ansprechen. Diese für jeden Mitarbeiter individuellen Emotionen nennen wir „Essences“. Sie sind die Essenz dessen, was einen Menschen antreibt.
Definition
Was sind Essences?
Essences sind das Lebensgefühl, die Emotionen, die Menschen erfahren, wenn sie ein Ziel erreichen. Haben wir z. B. das Ziel, eine Summe von fünf Millionen Euro auf unserem Konto zu haben, so treibt uns nicht tatsächlich das Geld an, sondern das Lebensgefühl von Freiheit, Wertschätzung, Freude oder Entspannung, das wir mit Reichtum assoziieren. Essences sind die Triebfeder in unserem Leben. Sie sind es, die uns morgens mit Energie und Freude aufstehen lassen.
Wie schon erwähnt – das Ziel von Unternehmensbranding oder Mitarbeiterincentives ist bereits häufig, Emotionen anzusprechen. Bei aktuellen Ansätzen treten jedoch folgende drei Probleme auf:
Erstens werden Incentives gewöhnlich entwickelt, ohne genau die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu kennen. Zweitens besteht das Problem, dass die Beschäftigten sich oft selbst nicht klar über ihre emotionalen Bedürfnisse sind. Und drittens sind derzeitige Brandingansätze vielfach nicht authentisch und können deshalb zu Rückschlägen führen.
Beispiel
Die Deutsche Bank nutzt den Slogan „Leistung aus Leidenschaft“. Es ist zwar bewundernswert, dass die größte deutsche Bank in einer ihrer Kernbotschaften über Leidenschaft spricht, bisher wird diese Botschaft aber bei vielen als nicht authentisch wahrgenommen.
Essences bieten eine Lösung für diese Probleme: Sie ermitteln die Kernbedürfnisse eines Teams, reflektieren diese in effektiven Incentives und vermitteln eine authentische Botschaft für Mitarbeiter und Kunden.
Essence: die Antriebskraft für Mitarbeiter
Bevor wir auf die Implikation von Essences auf Unternehmen eingehen, ist es hilfreich, ein besseres Verständnis über Essences und deren Relevanz für Entscheidungsprozesse im Betrieb zu bekommen. Dazu ein kleiner Abstecher in menschliche Verhaltensweisen:
Beispiel
Unser Leben ist rund um die Uhr getrieben von Bedürfnissen. Wir stehen morgens auf und verlangen nach einem Kaffee oder Tee. Abends setzen wir uns aufs Sofa mit dem Bedürfnis, einen Film zu schauen oder ein Buch zu lesen. Jede Minute unseres Lebens ist von Bedürfnissen und Entscheidungen getrieben. Kleine, wie die eben genannten, oder größere, wie das Bedürfnis nach einer erfüllten Beziehung, einer erfolgreichen Karriere, Geld, einem Haus in den Bergen oder dem Porsche Cabrio in der Garage. Es ist jedoch entscheidend, dass nicht diese materiellen Bedürfnisse die Triebfeder in unserem Leben sind, sondern die Gefühle und Emotionen, die wir uns erhoffen, wenn wir diese Ziele erreichen. Geld, das Haus in den Bergen oder der Porsche vermitteln uns das Gefühl von Freiheit, Ansehen oder Gelassenheit, die Beziehung und eine steile Karriere das Gefühl von Erfüllung oder Verbindung.
Dieser Unterschied – ob wir nach materiellen Zielen streben oder nach den damit verbundenen Emotionen und Gefühlen – den Essences – ist aus folgenden Gründen relevant: Zunächst streben wir oft nach materiellen Bedürfnissen, ohne sie jemals zu erreichen. Möglicherweise werden wir nie einen Porsche finanzieren können. Unser Leben lang laufen wir einer Karotte hinterher, die wir nie bekommen. Die Folge ist Frustration und Erschöpfung. Falls wir dann tatsächlich einen Porsche haben sollten, stellen wir gewöhnlich recht bald fest, dass er nicht die erhoffte Erfüllung liefert. Möglicherweise empfinden wir für ein paar Tage, Wochen oder Monate das erhoffte Lebensgefühl; schnell tritt aber der gewöhnliche Alltagstrott wieder ein. Am wichtigsten ist jedoch, dass – während uns der Porsche enthalten bleiben mag – uns nichts davon abhält, die damit verbundenen Essences jeden Tag zu leben. Angenommen, eine unserer Essences ist Freiheit – das Lebensgefühl, dass uns das Haar um den Kopf weht, wenn wir mit dem Porsche durch die Landschaft fahren. Ein identisches Gefühl von Freiheit lässt sich jedoch z. B. auf einem Spaziergang am Meer oder beim Joggen erfahren. Als Menschen unterscheiden wir nicht, wie wir eine Emotion erleben. Wir können also unsere Essences auf viele verschiedene Weisen erfüllen.
Ermitteln wir alle Bedürfnisse in unseren verschiedenen Lebensaspekten, wie Geld, Karriere, Beziehung, Familie, persönliches Wachstum oder Fitness, so stellen wir fest, dass wir im Prinzip überall das Gleiche wollen. Unser Leben wird von nicht mehr als rund einem Dutzend Essences getrieben. Freiheit bspw. wünschen wir uns in Karriere, Beziehung und persönlichem Wachstum; Freude oder Leichtigkeit für gewöhnlich in allen Bereichen. Dieses Essencebouquet ist, was uns im Leben motiviert. Essences sind der Grund, warum wir morgens mit Energie aufstehen. Sie halten uns bei der Stange, wenn es einmal schwierig wird. Essences binden Mitarbeiter an ein Unternehmen, selbst wenn dunkle Wolken am Horizont sind.
Wichtig
Im Englischen heißt es: „Life is a feeling experience, not a doing experience.“ Wenn unsere Essences erfüllt werden, sind wir zufrieden mit unserem Leben. Wenn sie nicht erfüllt werden, treten Unzufriedenheit und Frustration ein, unabhängig davon, ob wir materiellen Erfolg haben.
Essences als Werkzeug für Unternehmen
Besonders in Krisenzeiten sind Essences ein wichtiges Werkzeug für Unternehmen. Wenn es Managern gelingt, die Essences ihrer Beschäftigten zu erfüllen, binden sie sie an das Unternehmen, weil es jegliche Gründe für einen Wechsel eliminiert. Es stellt sich also die Frage, wie sich Essences ermitteln lassen und wie sie vom Management erfüllt werden können.
Grafik 2: Prozess zur Ermittlung von Essences
Ermitteln kann man die Essences der Arbeitnehmer recht einfach: In Fragebögen, die am besten im Rahmen von Personalentwicklung, Firmenstrategie oder Feedbackprozessen ausgefüllt werden, beantworten Mitarbeiter, was sie für Vorstellungen, Bedürfnisse und Wünsche in verschiedenen Lebensaspekten haben. Das alleine ist gewöhnlich ein positiver Prozess, da Beschäftigte nicht oft die Frage gestellt bekommen, was sie sich wirklich wünschen. Zudem sieht das Team dies alleine schon häufig als Indikator dafür an, dass der Arbeitgeber wirklich Interesse am Wohlbefinden der Mitarbeiter hat.
Aus den Ergebnissen lassen sich in einem zweiten Schritt die Essences ableiten. Auch dieser Prozess ist gewöhnlich ein Aha-Erlebnis, da Mitarbeiter mehr Klarheit über sich selbst bekommen, ihnen bewusst wird, was sie im Leben antreibt und energetisiert. Wenn Teilnehmer feststellen, dass ihr Leben, ihre Arbeit oder ihre Beziehungen statt von materiellen Gegebenheiten z. B. von Freude, Leichtigkeit, Inspiration und Vertrauen getrieben werden, können sie selbst ermitteln, warum in verschiedenen Bereichen Unzufriedenheit auftritt.
Da den Arbeitnehmern nun viel klarer ist, was sie sich von ihrem Arbeitgeber wünschen, kann man sie anhalten, selbst Vorschläge für die Erfüllung ihrer Essences zu machen.
Beispiel
Ein Mitarbeiter, der bspw. mehr Freiheit wünscht, mag vorschlagen, einen Tag pro Woche von zuhause aus zu arbeiten oder alternativ erst um 10 Uhr morgens zu erscheinen.
Obwohl einige Vorschläge immer unrealistisch für das Unternehmen bleiben, lassen sich die meisten hingegen sehr einfach und ohne jegliche Kosten erfüllen. Diese Tatsache führt zu einem direkten Motivationsschub, zu höherer Verantwortung im Team und zu stärkerem Vertrauen der Beschäftigten zum Management. Der Mitarbeiter kann sein Wohlbefinden mitbestimmen und demzufolge weniger Verantwortung auf das Unternehmen abwälzen.
Da Gespräche über Essences und mögliche Incentives individuell mit den Arbeitnehmern zu führen sind, werden Essence-basierte Motivationsmodelle direkt auf das Team abgestimmt. Statt einer Mitgliedschaft im Fitnessclub für ausgewählte Mitarbeiter erhält jeder das, was seine Essences erfüllt. So kann man Wertschätzung z. B. nicht nur über Lob und Bonuszahlungen ausdrücken, sondern auch über direkte Maßnahmen, die ein Mitarbeiter sich zur Erfüllung seiner Essences wünscht.
Essences – die Werte des Unternehmens
In einem dritten Schritt lassen sich die Essences für das gesamte Unternehmen oder bestimmte Abteilungen konsolidieren. Wie in Grafik 3 dargestellt, werden die wichtigsten Essences entscheidender Mitarbeiter zusammengefasst. Diese „Essenz der Essences“ bilden die Werte – die „Values“ – eines Unternehmens.
Grafik 3: Essences sind die Werte des Unternehmens
Im Gegensatz zu vielen herkömmlichen Ansätzen, die viel Zeit und Geld kosten, sind diese Kern-Essences keine abstrakte Beschreibung der Unternehmenswerte, die auf einer Marmorplatte an die Wand der Lobby geschraubt, aber von kaum einem Arbeitnehmer gelebt werden.
Die auf Essences basierenden Werte des Unternehmens reflektieren, was das Team im Innersten bewegt. Sie werden vom Team tagein und tagaus gelebt. Sie sind authentisch und bilden damit eine ideale Basis für Unternehmensbranding.
Lackmustest für Entscheidungen
Besteht Klarheit über die Essences des Unternehmens, dienen sie letztlich als Richtlinie für Entscheidungsprozesse. Angenommen, ein Unternehmen hat Inspiration, Kreativität, Integrität und Wachstum als Essences, dann lassen sich Personal und Unternehmensentscheidungen leicht mit diesen abgleichen. Besteht bspw. die Chance, einen lukrativen Vertrag mit einem Kunden zu landen, so wird gewöhnlich Umsatz als Maß für Entscheidungen in den Vordergrund geschoben, ohne jedoch zu bedenken, ob Integrität, Inspiration oder Kreativität erfüllt werden. Mit jeder dieser Entscheidungen distanziert sich ein Unternehmen von seinen Werten und verliert sukzessive Authentizität, Inspiration und gute Mitarbeiter. Werden Essences jedoch als „Lackmustest“ für wichtige Entscheidungen verwendet, halten sie ein Unternehmen auf Kurs und fokussieren Manager immer wieder auf die Mission, Vision und Werte der Firma. Während sich Strategie und Produkte im Laufe der Jahre verändern, bleiben die Essences und Werte eines Unternehmens gleich.
Praxistipp
Ähnlich lassen sich Essences bei Personalentscheidungen einsetzen. Bei der Neueinstellung von Beschäftigten kann man mithilfe von Essences leicht ermitteln, was Kandidaten antreibt. Warum wollen sie in der Firma arbeiten? Was erwarten sie von dem Unternehmen? Essences belegen, ob neue Arbeitnehmer die Werte des Unternehmens unterstützen oder ob sie prinzipiell andere Werte haben. Im letzteren Fall wird das Halten von Mitarbeitern immer schwierig sein.
Fazit
Die Wirtschaftskrise stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Bisherige Modelle für Mitarbeiterengagement stoßen an ihre Grenzen. Angestellte sind verunsichert und es besteht die Gefahr, dass die besten Teammitglieder abwandern – wenn auch nicht unmittelbar physisch, so doch in zunehmendem Maße mental. Um eine nachhaltige Mitarbeiterbindung herzustellen, müssen Unternehmen nicht nur logisch argumentieren, sondern vielmehr die Emotionen und Instinkte ihrer Beschäftigten ansprechen. Essences bieten einen neuen Ansatz, um Mitarbeiter emotional zu binden. Sie eröffnen ihnen neue Möglichkeiten des Wachstums und der Mit sprache im Unternehmen. Managern bieten sie neue Chancen, das Team mit geringerem Kostenaufwand als bisher bei der Stange zu halten. Essences sind der Webstoff einer Firma. Sie reflektieren die Kern-Werte eines Unternehmens und dienen als Kompass für wichtige Entscheidungen.
Info
Hintergrund zur Entwicklung des Essence-Modells
Das Essence-Modell™ wurde von Partnern des Conscious Business Institutes in Kalifornien entwickelt. Es basiert auf Erfahrungen von Managern, Turnaround Consultants, Experten für Organizational Development und Venture Capitalists, die über einen Zeitraum von 18 Jahren immer wiederkehrende Probleme und Konflikte in hunderten von Teams beobachtet haben. Als Investoren stellten Partner des Conscious Business Institutes fest, dass Millionenbeträge fehlinvestiert wurden, weil Teams immer wieder an den gleichen Ursachen scheitern. Basierend auf diesen Erfahrungen wurden mit Experten für menschliche Verhaltensweisen neue Modelle für Unternehmensführung, Mitarbeiterengagement und Organizational Development entwickelt.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi – 8/09
