1 Pflichten der Mitarbeiter im Krankheitsfall
Die beiden wichtigsten Pflichten eines Arbeitnehmers bei Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit regelt § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Hiernach besteht – eine Mitteilungspflicht (Satz 1) und – eine Nachweispflicht (Satz 2).
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Vorschrift |
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§ 5 Abs. 1 Sätze 1 und 2 EFZG |
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Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. |
Arbeitsunfähigkeit kann man dabei nicht mit Krankheit gleichsetzen. Krankheit im medizinischen Sinn ist jeder regelwidrige Körper- und Geisteszustand (BAG, Urt. v. 26.7.1989 – 5 AZR 301/88). Die bestehende Erkrankung muss ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit sein, die wiederum zur Arbeitsverhinderung führt. Es kommt also bei der Frage nach der Arbeitsunfähigkeit i. S. d. § 5 Abs. 1 EFZG maßgeblich auf Art und Umfang der geschuldeten Tätigkeit an. Ein Sachbearbeiter, der an Rückenschmerzen leidet, ist zwar krank im medizinischen Sinn, aber anders als z. B. ein Bauarbeiter nicht zwingend arbeitsunfähig.
2 Die Mitteilungspflicht
Streit entsteht in der Praxis häufig über die Frage, ob die Anzeige „unverzüglich“, d. h. ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 BGB) erfolgt ist. Oftmals teilen Beschäftigte ihre Erkrankung erst nach dem für sie individuell vorgesehenen Arbeitsbeginn mit, obwohl eine frühere Benachrichtigung möglich gewesen wäre. Die Mitteilung ist nicht formbedürftig. Die Nutzung moderner Kommunikationsmittel wie WhatsApp oder SMS ist zulässig. Der Mitarbeiter muss jedoch sicherstellen, dass die Krankmeldung dem Arbeitgeber bzw. einer von diesem autorisierten Person (Personalleiter) auch tatsächlich zugeht. Regelmäßig ist ein Anruf das am besten geeignete Mittel.
Den Inhalt der Mitteilung schreibt das Gesetz genau vor: Es handelt sich um den Eintritt der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer. Hier ist der subjektive Bewertungsmaßstab des Mitarbeiters maßgeblich. Fühlt er sich zur Abgabe einer zeitlichen Prognose nicht in der Lage, genügt zunächst die Mitteilung der Erkrankung sowie die Ankündigung eines Arztbesuchs.
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Praxistipp |
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Unternehmen sollten zur Vermeidung von Streit über die Frage, ob die Mitteilung korrekt und fristgemäß erfolgt sowie tatsächlich zugegangen ist, eine genaue Richtlinie aufstellen. In diese sollten insbesondere folgende Punkte aufgenommen werden: › Zeitpunkt der Anzeige (z. B. stets vor einer bestimmten Uhrzeit), › Form, Wahl des Kommunikationsmittels, › Adressat (Personalleiter, unmittelbarer Vorgesetzter) sowie › Inhalt der Anzeige (voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bzw. Hinweis auf einen bevorstehenden Arztbesuch/Verweis auf offene Aufgaben).
Existiert ein Betriebsrat, steht diesem hierbei ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zur Seite, so dass regelmäßig der Abschluss einer Betriebsvereinbarung empfehlenswert ist. |
3 Die Nachweispflicht
Entgegen einem verbreiteten Missverständnis muss nicht bereits am dritten Tag, sondern erst am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit – sofern dies ein Arbeitstag ist – eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer also an einem Freitag und bleibt an diesem Tag zuhause, muss er bei am Montag noch andauernder Arbeitsunfähigkeit an diesem Tag eine Bescheinigung vorlegen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist die Vorlage einer erneuten Bescheinigung erforderlich (§ 5 Abs. 1 Satz 4 EFZG).
Diese Verpflichtung besteht auch noch nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums. Liegt der Verdacht einer nur vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit nahe, muss der Arbeitgeber bei Vorliegen eines ärztlichen Attests dessen Beweiswert erschüttern. Hierzu muss er konkrete Tatsachen vortragen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Dies kann z. B. bei einer rückdatierten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Fall sein oder wenn der ausstellende Arzt bekannt dafür ist, mehrwöchige Arbeitsunfähigkeiten zu attestieren. Dann wird der Mitarbeiter regelmäßig den Arzt von der Schweigepflicht entbinden, um durch dessen Zeugenvernehmung den vollen Beweis für seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit zu erbringen.
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Praxistipp |
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In Verdachtsfällen kann man zur Erschütterung des Beweiswerts den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) einschalten. Kommt der MDK-Gutachter zu einem abweichenden Ergebnis, empfiehlt er schriftlich die Beendigung der Arbeitsunfähigkeit und erschüttert so den Beweiswert des ärztlichen Attests. I. d. R. kommt der Arbeitnehmer dann seinen arbeitsvertraglichen Pflichten wieder nach. |
Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ist der Arbeitgeber berechtigt, die Bescheinigung schon vom ersten Krankheitstag an zu verlangen. Eine entsprechende Anweisung löst bei kollektivem Bezug ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aus (BAG, Beschl. v. 25.1.2000 – 1 ABR 3/99). Kein Mitbestimmungsrecht besteht, wenn der Arbeitgeber diese Verpflichtung nur einzelnen Beschäftigten auferlegt. Das Unternehmen muss dieses Verlangen nicht begründen. Es ist auch nicht erforderlich, dass der betroffene Arbeitnehmer im Verdacht steht, in der Vergangenheit seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht zu haben. Eine Billigkeitskontrolle findet nicht statt (BAG, Urt. v. 14.11.2012 – 5 AZR 886/11, AuA 6/13, S. 374). Die Grenzen des Weisungsrechts sind jedoch dann überschritten, wenn die Vorlage willkürlich wäre oder schikanierenden Charakter hätte. Streitigkeiten geht man am besten aus dem Weg, indem die vorzeitige Vorlage eines ärztlichen Attests einheitlich von allen Mitarbeitern verlangt oder nur in begründeten Einzelfällen angeordnet wird (z. B. bei gehäuften Fehlzeiten an Brückentagen).
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Praxistipp |
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Bei Versäumung der Anzeige- und/oder Nachweispflicht ist regelmäßig eine Abmahnung gerechtfertigt. Im Einzelfall kommen weiter gehende arbeitsrechtliche Sanktionen, bis hin zur außerordentlichen Kündigung, in Betracht (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 3.2.2014 – 3 Sa 423/13). Daneben kann das Unternehmen auch gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG die Auszahlung des Entgelts verweigern, wenn der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schuldhaft nicht nachkommt. Reicht er diese – auch verspätet – nach, endet jedoch das Leistungsverweigerungsrecht. |
4 Anzeige und Nachweis bei erkrankten Kindern
Erkrankt ein Kind, besteht oft Unsicherheit darüber, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Elternteil zu Hause bleiben kann und ob während dieser Zeit ein Anspruch auf Vergütung besteht.
Gem. § 45 Abs. 1 und Abs. 3 SGB V haben Versicherte unter folgenden Voraussetzungen einen unabdingbaren Anspruch auf unbezahlte Freistellung und erhalten während dieser Zeit Krankengeld:
› Vorlage eines ärztlichen Attests, das die Pflegebedürftigkeit des Kindes bescheinigt;
› das Kind ist gesetzlich krankenversichert;
› das Kind ist jünger als 12 Jahre alt;
› es ist keine andere im Haushalt lebende Person vorhanden, die das Kind beaufsichtigen, betreuen oder pflegen könnte.
Der Anspruch auf Krankengeld und Freistellung besteht pro Kind für maximal zehn Arbeitstage im Kalenderjahr. Alleinerziehenden stehen 20 Tage zu.
Auch nicht gesetzlich krankenversicherte Eltern haben Anspruch auf unbezahlte Freistellung (Abs. 5), erhalten jedoch kein Krankengeld. Muss ein Arbeitnehmer wegen der Betreuung eines Kindes von der Arbeit fernbleiben, hat er den Arbeitgeber unverzüglich zu informieren. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Betreuung kann sich aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Gesetz (§ 616 BGB) ergeben. Wichtig ist, dass der Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse gem. § 45 SGB V gegenüber einem derartigen Anspruch subsidiär ist.
Selbst wenn keine entsprechende Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag vorliegt, ist eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB nicht zwingend. Den Vertragsparteien steht es nach richtiger Ansicht frei, diese Vorschrift abzubedingen oder den Entgeltfortzahlungszeitraum zeitlich zu begrenzen. Doch auch im Falle der Anwendbarkeit des § 616 BGB steht dem Elternteil nicht automatisch ein Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber für den gesamten Zeitraum des § 45 Abs. 2 SGB V zu. § 616 BGB spricht von einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“. Nach einer älteren Entscheidung des BAG ist bei Erkrankung eines Kindes ein Zeitraum von fünf Arbeitstagen als sog. vorübergehende Verhinderung angemessen (BAG, Urt. v. 19.4.1978 – 5 AZR 834/76). Während dieser Zeit bestand ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
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Praxistipp |
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Fehlen entsprechende Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, sollte man § 616 BGB im Arbeitsvertrag in zeitlicher Hinsicht konkretisieren. Ein Ausschluss der Vorschrift muss ausdrücklich aus dem Vertrag hervorgehen. Auch die Nachweis- und Meldepflichten im Falle kranker Kinder lassen sich ausdrücklich in einer Handlungsanleitung festhalten. In diesem Zusammenhang sind erneut die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten. |
5 Verhalten bei Arbeitsunfähigkeit
Bei Vorliegen von Arbeitsunfähigkeit muss der Beschäftigte aufgrund seiner ihm obliegenden Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB alles unterlassen, was seine Genesung hinauszögern oder vereiteln könnte. Ob ein gesundheitswidriges Verhalten vorliegt, bemisst sich nach Art und Umfang der geschuldeten Tätigkeit sowie der Art der Erkrankung.
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Beispiele |
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So stellt ein Kinobesuch eines wegen Depression arbeitsunfähigen Mitarbeiters kein gesundheitswidriges Verhalten dar. Auch Urlaubsreisen während einer Erkrankung sind nicht per se unzulässig. Es kommt auf den Einzelfall an. Wenn jemand an einem grippalen Infekt leidet und dennoch eine „Sport- und Aktivreise“ unternimmt, verhält er sich aber regelmäßig nicht gesundheitsfördernd. Ähnlich urteilte das BAG (Urt. v. 2.3.2006 – 2 AZR 53/05, AuA 5/07, S. 314) im Fall eines Arztes, der trotz längerer Arbeitsunfähigkeit infolge einer Hirnhautentzündung in den Winterurlaub fuhr und sich während eines Skikurses das Schienund Wadenbein brach. Dies verlängerte die Zeit der Arbeitsunfähigkeit erheblich. Hier war aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung sogar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. |
Zur Überprüfung eines gesundheitswidrigen Verhaltens stehen u .a. die folgenden Möglichkeiten zur Verfügung:
› Durchsicht der öffentlich zugänglichen Profilseiten in sozialen Netzwerken (z. B. Facebook, Instagram),
› spontane „Krankenbesuche“ sowie
› Einschaltung eines Detektivs.
Abhängig von den „Aktivitäten“ des Arbeitnehmers kommt ggf. auch der Verdacht einer nur vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auf. Ist sie ärztlich attestiert, muss der Arbeitgeber die Beweiskraft dieser Bescheinigung zumindest erschüttern. Es obliegt dann dem Betroffenen, detailliert darzulegen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Gelingt dies nicht, kann dies eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen (BAG, Urt. v. 26.8.1993 – 2 AZR 154/93).
6 Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
Hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten belasten nicht nur das Unternehmen, sondern führen auch zu Unmut in der Belegschaft, wenn bspw. die verbleibenden Arbeitnehmer Überstunden leisten müssen. In der Praxis nimmt die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) zu, um im Interesse aller Beteiligten bereits präventiv einzuschreiten. Ziel eines BGM sind gesunde, zufriedene Mitarbeiter, die motiviert und leistungsfähig sind und so zum Unternehmenserfolg beitragen.
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Definition |
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Betriebliches Gesundheitsmanagement |
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Unter BGM versteht man gemeinhin das systematische und nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung der Beschäftigten. |
Von Einzelmaßnahmen unterscheidet es sich durch die Integration in Betriebsroutinen und ein kontinuierliches Betreiben einer Diagnostik, Interventionssteuerung und Evaluation (Bertelsmann-Stiftung und Hans-Böckler-Stiftung, Zukunftsfähige betriebliche Gesundheitspolitik, 2004, S. 113). In rechtlicher Hinsicht sind hier die Bereiche „gesetzlicher Arbeitsschutz“, „freiwillige betriebliche Gesundheitsförderung“ und „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ hervorzuheben.
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Wichtig |
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Bei der Einführung eines BGM müssen Unternehmen zahlreiche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten (z. B. §§ 80, 87, 89 bis 91 BetrVG). |
Wichtiges Element des gesetzlichen Arbeitsschutzes ist die Vornahme einer Gefährdungsbeurteilung. Gem. § 5 Abs. 1 ArbSchG muss der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Die Bewertung kann auch ein beauftragter fachkundiger Dritter durchführen. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Durchführung einer solchen Gefährdungsbeurteilung, kann aber keine Prüfungskriterien oder -methoden vorgeben (BAG, Urt. v. 12.8.2008 – 9 AZR 1117/06, AuA 11/08, S. 692). Ein weiterer Teil des BGM ist die freiwillige betriebliche Gesundheitsförderung. Darunter werden alle freiwilligen Maßnahmen verstanden, die zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit beitragen können, bspw. Kurse zur Stressbekämpfung im Arbeitsalltag.
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Praxistipp |
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Genügen die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V, sind die Kosten hierfür bis maximal 500 Euro pro Kalenderjahr steuerfrei. |
Genügen die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung den Anforderungen der §§ 20 und 20a SGB V, sind die Kosten hierfür bis maximal 500 Euro pro Kalenderjahr steuerfrei. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber gem. § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Dies gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Zwar ist ein BEM keine Voraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Unterlässt man jedoch seine Durchführung, trifft einen im Falle eines Kündigungsrechtsstreits die volle Beweislast dafür, dass der Betroffene an seinem früheren Arbeitsplatz nicht weiter eingesetzt und dieser auch nicht leidensgerecht angepasst werden konnte und darüber hinaus auch keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Empfehlenswert ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum BEM. Hier können wichtige Aspekte, etwa zur Besetzung der BEM-Kommission oder der Art und Weise der Kontaktaufnahme mit dem Arbeitnehmer, verbindlich geregelt werden. In Unternehmen mit hohen Krankenständen können die Verantwortlichen Gratifikationen als Anwesenheitsprämien ausgestalten, die Mitarbeitern mit wenig bzw. keinen krankheitsbedingten Fehlzeiten zugutekommen. Möglich ist auch neben dem gesetzlichen Urlaub die Einführung eines zusätzlichen Urlaubsanspruchs, dessen vollständiger Erhalt ebenfalls von der Anzahl der Fehlzeiten abhängt. Abhängig von der Art der konkreten Ausgestaltung sind u. U. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG einschlägig.
7 Fazit
Der Umgang mit kranken Mitarbeitern bringt zahlreiche Herausforderungen mit sich. Neben den Mitteilungs- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers treffen auch den Arbeitgeber verschiedene Pflichten, etwa im Bereich des Arbeitsschutzes oder des BEM. Hier helfen klare Regeln und Anweisungen, z. B. in Form einer Betriebsvereinbarung, die beiden Vertragsparteien ihre Rechte und Pflichten aufzeigen und Streitigkeiten vorbeugen.
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Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht 1/15
Fotocredit:
Maria Lanznaster | www.pixelio.de
