Der HPI, eine Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS). sollte ein neues Instrument zur Messung des Humankapitals in Unternehmen werden. Dafür gibt es bereits viele Ansätze, aber keinen mit einer breiten Akzeptanz. Die Hoffnung, der HPI könnte dies ändern, hat heftige Kritik aus einflussreichen HR-Kreisen gedämpft.
Vorreiter Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom, und Prof. Dr. Christian Scholz von der Universität des Saarlandes haben mit ihrer heftigen Ablehnung im Juni 2009 eine Welle losgetreten. Die DGFP lehnte nun nach anfänglicher Mitarbeit am HPI das Instrument ab. “Die weitere Diskussion zu Humankapitalbewertungsmodellen muss unserer Meinung nach vor allem von Unternehmen initiiert und geführt werden“, heißt es in einer aktuellen Stellungnahme der HR-Interessensvertretung, die HRM.de vorliegt. Die Initiative solle auf keinen Fall zu einer gesetzlichen Regelung führen. „Da wir diese Bedingungen im HPI-Prozess nicht vollumfänglich verwirklicht sehen, haben wir uns aus der aktiven Mitarbeit an der Weiterentwicklung des HPI zurückgezogen”, so die Begründung für den Ausstieg der DGFP.
| Was bisher geschah: Chronik der Ereignisse
Kürzlich äußerte sich der DGFP-Vorsitzende, Lufthansa-Personalvorstand Stefan Lauer, im Interview mit dem Personalmagazin zum HPI. Auch der Human Capital Club meldete sich nun öffentlich zu Wort. Außerdem können Sie zahlreiche Stellungnahmen zum Thema nachlesen. |
BMAS gibt Moderatorenrolle ab
Da sich inzwischen auch die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) von einer weiteren Mitwirkung am HPI abgewendet hat, steht die gewünschte breite Akzeptanz auf der Kippe. Das hat das Bundesarbeitsministerium bewogen, seine Pläne zu ändern: Es gibt seine Moderatorenrolle ab. Dies erklärte der zuständige Referatsleiter André Große-Jäger im Interview mit HRM.de.
Das BMAS hoffe nun, dass sich „eine geeignete neutrale Plattform außerhalb des Ministeriums entwickelt, die von den Anwendern getragen wird und die die notwendige Transparenz und Qualitätssicherung sicherstellt.“ Ob das Instrument im kommenden Jahr wie geplant breitflächig zur Anwendung kommen kann, ist damit wieder völlig offen. Ebenso unsicher ist bisher noch, wie eine neutrale Moderationsplattform aussehen könnte.
Das sagen Personaler
Wer nun die Moderation übernimmt, das überlässt das BMAS nach eigenen Angaben denjenigen, die das Konzept weiterführen wollen. Befürworter hat die HPI-Initative nach wie vor viele – auch wenn die meisten ihre Zustimmung an bestimmte Voraussetzungen knüpfen. Aktuell haben wir mit zwei Personalverantwortlichen gesprochen:
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Paul Kittel, verantwortlich für strategisches Personalcontrolling der METRO AG
“Der HPI ist ein Instrument für die Praxis und aus meiner Sicht ein gutes Tool – nur die Datenbasis ist nicht ausreichend. […] Ich persönlich erwarte mir vom HPI, dass er Aussagen darüber trifft, wie nachhaltig ein Unternehmen mit der Ressource Personal umgeht im Vergleich zum Benchmark. Wichtig ist dabei die Form des Human-Capital-Managements und nicht der Wert des Humankapitals in Euro. […]Der HPI hat inzwischen den Ruf einer Zwangsbeglückung. Zumindest werfen ihm viele vor, dass er für politische Ziele genutzt werden könnte – und auch ich sehe darin ein Riesenproblem. […] Der HPI sollte auf jeden Fall freiwillig sein.
Auf die Frage danach, wer eine optimale Besetzung für die Moderatorenrolle wäre: In den letzen Monaten haben sich besonders die Verbände eher skeptisch zum HPI geäußert. So hat der BDA zum Beispiel eine Vorreiterrolle unter den Kritikern eingenommen, der im Verlauf der Diskussion weitere Verbände, wie zum Beispiel die DGFP, gefolgt sind. In diesem Sinne haben sich die Verbände meiner Meinung nach eine einmalige Chance verbaut. Wenn ich die Liste der Projekttreiber betrachte, so bleibt natürlich der Human Capital Club (HCC) im Rennen. Weitere Anwärter, wie zum Beispiel das Demographie Netzwerk (ddn), stehen in den Startlöchern und wären bereit, den Staffelstab zu übernehmen und in einer neuen Allianz den HPI weiterzuentwickeln.”
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Edith Volz-Holterhus, Mitglied des Vorstands der E.ON Bayern AG
„Mit dem HPI steht uns ein Instrument zur Verfügung, das alle wesentlichen Parameter wirksamer HR-Arbeit im Unternehmen umfasst. Die Vorteile für unser Unternehmen sehe ich in der Beurteilung unserer Instrumente und Prozesse, die wir in der HR-Arbeit einsetzen. Hilfreich bei der Auswertung war auch der Benchmarkvergleich mit Unternehmen aus der gleichen Branche und den sogenannten Best Performern in den einzelnen Themenfeldern. Auf der Basis der Ergebnisinterpretation konnten wir für uns wichtige Handlungsfelder identifizieren.
Wie bei allen Online-Befragungen besteht die Möglichkeit, dass die Unternehmen sich positiver darstellen als sie sind beziehungsweise negative Dinge beschönigen. Darin sehe ich auch ein gewisses Manko, wenn es um die Objektivität der Aussagen des HPI geht. Solange ein Unternehmen die Ergebnisse nur zur eigenen Weiterentwicklung benützt, sollte es kein Interesse an geschönten Aussagen haben. Werden die Ergebnisse wie ein offizielles Audit behandelt mit Konsequenzen für die Verantwortlichen und das Geschäft, ist Vorsicht geboten.”
| HPI-Forum
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HPI auf HR Pedia
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