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Stellenanzeigen erstellen und erfolgreich optimieren

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Foto: Magnet.me, Unsplash

Kandidatinnen und Kandidaten entscheiden innerhalb der ersten Sekunden, ob sie Stellenanzeigen lesenswert finden. Wie in einem Vorstellungsgespräch gilt hier: Für einen ersten Auftritt gibt es keine zweite Chance. Es gilt also, die Anzeigen nicht nur SEO-technisch auf den richtigen Weg zu bringen, sondern sie auch so zu gestalten, dass die Bewerberinnen und Bewerber sich darin wiedererkennen und tatsächlich darauf reagieren. 

Aufbau von Stellenanzeigen

Für den Erfolg von Stellenanzeigen sind Reihenfolge, Gliederung und Vollständigkeit entscheidend. Wichtig ist vor allem, dass der Kandidat oder die Kandidatin möglichst schnell an wichtige Informationen gelangt. Eine optimal gestaltete Anzeige besteht aus:

  • einer ersten Unternehmensvorstellung,
  • einem informativen Einleitungssatz (Beispiel: “Zur Verstärkung unseres Teams am Standort Neuss im Großraum Düsseldorf suchen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt in unbefristeter Festanstellung Vollzeit einen…”),
  • einem gut gewählten Stellentitel,
  • einer kurz umrissene Tätigkeitsbeschreibung,
  • einem Anforderungsprofil,
  • dem Bereich Wir bieten / Benefits,
  • einem persönlichen und ansprechenden Abschlusssatz (Beispiel: “Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann freuen wir uns auf…”) und
  • final der Kontaktmöglichkeit, idealerweise bestehend aus Adressblock, Ansprechpartner, Telefonnummer und Emailadresse.

Um Stellenanzeigen für potenzielle Bewerber so übersichtlich wie möglich zu gestalten, sollten sie die Punkte “Ihr Aufgabengebiet”, “Ihr Profil” und “Das bieten wir Ihnen” in Form von maximal acht Stichpunkten (Bulletpoints) darstellen. So können Kandidatinnen und Kandidaten die Punkte wie bei einer Checkliste abhaken und schnell für sich entscheiden, ob die Stelle ihren Vorstellungen entspricht. Verwenden Unternehmen langen Fließtext, kann es vorkommen, das wichtige Informationen untergehen und Kandidatinnen wertvolle Benefits überlesen.

Wie sollte ein effektiv gestalteter Stellentitel aussehen?

Der Stellentitel einer Anzeige ist  das erste, was potenzielle Bewerberinnen in der Ergebnisliste zu sehen bekommen. Dieser Titel sollte daher aussagekräftig und interessant genug formuliert sein, um kurz und präzise die passenden Kandidaten anzusprechen. Ein Stellentitel sollte neben der Aufgabenstellung auch den passenden Fachbereich beschreiben, um Suchenden auf den ersten Blick eine Identifikation mit den Anforderungen zu ermöglichen. Auf die Verwendung von Begriffen wie Spezialist, Profi, Rakete oder Allrounder sollten Unternehmen verzichten. Denn Jobsuchende geben diese in der Regel nicht bei der Suche ein. Sie führen somit zu keinen oder nur unzureichenden Matchsituationen. Diese Begriffe sagen außerdem zu wenig über die zu erwartende Tätigkeit aus, um für Bewerberinnen und Bewerber relevant zu sein.

Welche Rolle spielt die Suchmaschinenoptimierung?

Was früher in Zeitungsannoncen so leicht aufzuschlagen vor einem lag, ist heute in digitaler Form an Reichweite kaum noch zu überbieten. Dies ist jedoch nur möglich, wenn die Stellenanzeigen SEO-technisch für das Internet fit gemacht werden. Für die Auffindbarkeit einer Online-Stellenanzeige ist die Suchmaschinenoptimierung genauso wichtig wie für das Erstellen einer Homepage. Im Gegensatz zum Search Engine Advertising (SEA), also dem Schalten bezahlter Suchmaschinenwerbung, steht hier die Relevanz der Suchbegriffe (Keywords) für die Auffindbarkeit einer Stellenanzeige im Vordergrund. Dabei stellt sich oft die Frage, ob es Sinn macht, Keywords (suchbare Begriffe) stichwortartig aufzulisten, um die Auffindbarkeit einer Anzeige zu steigern. Meine Antwort darauf lautet: In der Regel nicht, da jedes Wort in Anzeigentitel und -text für sich bereits einen suchbaren Begriff darstellt. Es gilt daher, möglichst viele relevante Suchbegriffe in der Anzeigengestaltung zu verwenden. Ist dies der Fall, erübrigt sich die Auflistung weiterer Keywords.

Sichtweise der Kandidaten in Stellenanzeigen einbeziehen

Beim Erstellen von Stellenanzeigen berücksichtigen die Verfasser verständlicherweise zuerst die Tätigkeit selbst sowie den Nutzen für das ausschreibende Unternehmen. Mindestens genauso wichtig ist jedoch, den Blickwinkel der Kandidatinnen und Kandidaten einzubeziehen. Hier sollten Rekrutierende sich immer die Frage stellen, wovon sich die Bewerberinnen und Bewerber positiv angesprochen fühlen. Verwenden Unternehmen bei den Anforderungen Begriffe wie “überragend”, “exzellent”, “hervorragend”, “sehr gut” oder “überdurchschnittlich”, kann dies dazu führen, dass sich die Angesprochenen unwohl fühlen und sich aus Überforderung der nächsten Anzeige zuwenden. Schwächt man diese Bezeichnungen ab, erhöht sich die Chance, Kandidatinnen und Kandidaten mit ins Boot zu holen. Das Recruiting erhält dann die Gelegenheit, in einem Vorstellungsgespräch persönlich zu erfahren, ob sie zum Unternehmen und ins Anforderungsprofil passen. Des Weiteren fühlen sich Suchende automatisch wohler, wenn sie sich im Anzeigentext direkt angesprochen fühlt. Dies kann einen deutlichen Unterschied gegenüber den Stellenanzeigen ausmachen, die lediglich mit der Wir-Form arbeiten.

Senior und Junior, immer eine Betrachtungsweise

Oft nennen Stellenausschreibungen den Senior oder Junior direkt im Stellentitel. Dies sind absolut gängige Begriffe, die in jedem Arbeitsvertrag ihre Berechtigung haben. In einer Stellenanzeige bringen Sie Bewerberinnen und Bewerber jedoch sehr früh in die unangenehme Lage, sich selbst bewerten zu müssen. Es kann vorkommen, dass eigentlich passende Kandidatinnen und Kandidaten beginnen, an ihren Fähigkeiten zu zweifeln. Aus Verunsicherung, ob ihre Fähigkeiten für die Stelle ausreichen, sehen einige dann von einer Bewerbung ab. Genauso wird sich eine normal ausgebildete Bewerberin kaum eine Stellenanzeige näher betrachten, die den Junior im Titel trägt. Es ist daher empfehlenswert, diese Bezeichnungen im ersten Schritt (der Stellenanzeige) erst einmal weg zu lassen und die Variante Senior oder Junior später in einem ersten Telefoninterview oder Vorstellungsgespräch zu thematisieren. Hier können Recruiter oder Vorgesetzte die Kandidatin oder den Kandidaten in Ruhe abholen und eventuelle Bedenken zerstreuen.

Benefits in Zeiten von Corona

Der Bereich bietet generell die Möglichkeit, sich anhand verschiedener besonderer Benefits von anderen ausschreibenden Unternehmen abzuheben und Kandidatinnen und Kandidaten zu überzeugen. Mögliche Benefits reichen von modernsten Kommunikations- und Arbeitsmitteln, der Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, einer freundlichen, kollegialen Arbeitsatmosphäre und Parkmöglichkeiten über kostenfreie Getränke, frisches Obst und Snacks bis hin zu Teamevents oder dem 13. Monatsgehalt. Gerade im Zeitalter von Corona ist die Bedeutung von Benefits nochmals gestiegen, da die Relevanz einer möglichst hohen Planungssicherheit hier wichtiger geworden ist denn je. Ein Kickertisch stellt einen angenehmen Nebeneffekt dar und wird sicherlich den einen oder anderen mehr mit ins Boot holen. Bietet ein Unternehmen jedoch einen unbefristeten Arbeitsvertrag, regelmäßige Fortbildungsmöglichkeiten, vermögenswirksame Leistungen, kostenlose Sportangebote, flexible Arbeitszeiten für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder auch Betreuungsangebote für Kinder an, lässt dies auf eine langfristige Zusammenarbeit sowie ein hohes Gesundheitsbewusstsein des Unternehmens schließen und kann für viele den ausschlaggebenden Punkt bedeuten, um genau diesem Unternehmen eine Bewerbung zukommen zu lassen.

Literaturtipp

Optimierung von Online-Stellenanzeigen. Von Sonja Koopmann-Wischhoff. Springer Gabler 2021.

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