Die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen in Bezug auf die bereits genannten Aufgaben richten sich in erster Linie nach den Anforderungen, die das Arbeitssystem an den arbeitenden Menschen stellt. Da die Arbeitsaufgaben nach Art und Höhe an den verschiedenen Arbeitsplätzen in Unternehmen und den Prozesse sehr unterschiedlich sind, muss in Schritt drei eine Anforderungsanalyse durchgeführt werden. Innerhalb dieser Anforderungsanalyse werden Daten für definierte Anforderungsarten ermittelt, um damit die Anforderungen des Arbeitssystems an den Menschen quantifizieren zu können.
Für die Einteilung der zur arbeitssystem- oder arbeitsstellen- bzw. arbeitsorganisationsbezogenen Anforderungsprofilermittlung verwendeten Kriterien und Komponenten gibt es eine große Anzahl unterschiedlicher Vorschläge in der Literatur. Bei einer empirischen Untersuchung wurden über 600 verschiedene Kriterien gezählt. Sehr sinnvoll ist es, wenn die Kriterien für die Beurteilung der Anforderungen gleichzeitig Verwendung für die Beurteilung des Erfüllungsgrades in Form eines Eignungsprofils durch den jeweiligen Mitarbeiter finden können, um daraus dann den notwendigen Qualifizierungsbedarf über eine Lückenbetrachtung zu ermitteln.
Im Folgenden wird eine Einteilung vorgeschlagen, die sich an den Hauptanforderungen der Genfer Schema orientiert, dann aber weiter in Teilkompetenzen bzw. -kriterien zerlegt werden kann, die sich wiederum in Einzelkriterien unterteilen.
Beispielsweise gehören zu den körperlichen Anforderungen folgende Kriterien:
– Geschicklichkeit
– Dynamische Muskelarbeit
– Statische Muskelarbeit
– Einseitige Muskelarbeit
Die Anforderungstiefe bei der Anforderungsermittlung über diese Baumstruktur wird damit dem Anwender überlassen, wobei bei Bedarf die Kriterien auch nach anderen Gesichtspunkten weiter zu ergänzen sind.
Abbildung 2 Anforderungsbezogene Personalentwicklungs-Matrix pro Prozessfunktion (Aufgabe)
Die so definierten Arbeitsanforderungen lassen sich, wie Abbildung 2 zeigt, über die anforderungsbezogenen Personalentwicklungsportfolio-Matrix den einzelnen Prozessfunktionen zuordnen und z.B. nach Anforderungshöhe, -umsetzungs, –schwere und -dauer bewerten
Aus diesen Anforderungen leiten sich im folgenden Schritt 5 des Vorgehensmodells die notwendigen Kompetenzbereiche ab, die der für die jeweilige Prozessfunktion ausgewählte Mitarbeiter für eine fehlerfreie Aufgabendurchführung beherrschen muss. In gleicher Weise – wie oben erläutert – lassen sich mit dem MITO-Methoden-Tool jetzt auch mitabeiterspezifische Kompetenzbewertungen sowie Mitarbeiterzielbewertungs-Portfolios erstellen.
Auch die weiteren in Abbildung 1 gezeigten Schritte von 5 bis 10 können mithilfe des MITO-Methoden-Tools in Bezug auf das vorliegende Prozess-Soll-Konzept am beispielsweise Handlungsspielraums, Selbstbewertungs-Portfolios oder Mitarbeiter-Effizienz-Portfolios erstellt werden. Alle prozessbezogenen MITO-Portfolioergebnisse werden über die MITO-Prozessdokumentation prozessfunktionsbezogen hinterlegt.
Integrierte Managementsysteme sollen als Führungs- und Steuerungsinstrumente die Manager bei einer erfolgreichen, nachhaltigen und compliance-gerechten Unternehmensentwicklung unterstützen und für einen kontinuierlichen Wettbewerbserfolg sorgen. Für die erfolgreiche Umsetzung der Führungsaufgaben ist es sehr wichtig, die Balance zwischen Hard- und Softfacts zu erreichen. Klare, d. h. konkrete Zielvorgaben und –vereinbarungen und detaillierten Arbeitsanweisungen sind verbunden mit Führungskultur, Leitsätzen und einer ethischen Vorbildfunktion für die Mitarbeiter, um für Motivation und Arbeitszufriedenheit zu sorgen. Nur durch eine ehrliche und vertrauensvolle Mitarbeitereinbindung kann ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess in Unternehmen stattfinden. Hierbei kann das neu entwickelte integrierte Management-Methoden-Spektrum eine wesentliche Unterstützung leisten, weil es über die bereitgestellten miteinander verknüpften Management-, KVP- und QM-Methoden die einleitend angesprochenen Hard- und Softfactanforderungen aus ganz verschiedenen Personalentwicklungs-und –gestaltungssichten mit erfüllen kann.
Strategisches Ziel der Personalentwicklung ist es, Mitarbeiter über Qualifizierungsmaßnahmen und Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen in die Lage zu versetzen, die Arbeitsanforderungen innerhalb der Prozessabläufe stressfrei und gesundheitsfördernd zu erfüllen. Gleichzeitig muss gewährleistet sein, dass die Aktivitäten innerhalb der Prozesse fehlerfrei und verschwendungsfrei durchgeführt werden.
Um diese Zielsetzung zu erreichen, bedarf es einer ganzen Anzahl von Analyse- und Gestaltungsaktivitäten im Bereich der Mitarbeiterführung, -entwicklung und –bewertung. Vorgestellt wird ein ganzheitliches Vorgehensmodell unter der Bezeichnung MITO (Management, Input, Transformation, Output)-Modell das zusammen mit dem MITO-Methoden-Tool eine große Unterstützung bei vielen Personalentwicklungs-Aufgaben liefert. Die notwendigen Aktivitäten zum Erreichen der o.g. strategischen Personalentwicklungs-Ziele sind die in Abbildung 1in 10 Schritten dargestellt sind und werden nachfolgend kurz erläutern.
Abbildung 1 Systematische MITO-Personalentwicklungsdurchführung in 10 Schritten
Binner, Hartmut F.: Organisations- und Unternehmensmanagement. Reihe: Organisations- Binner, H. F.: Handbuch der prozessorientierten Arbeitsorganisation. 3. Auflage. Carl Hanser Verlag München Wien 2008. Copyright REFA Bundesverband e. V. Darmstadt. 1035 Seiten (broschiert, Preis: 49,90 Euro). ISBN 3-446-40395-7.
Binner, H. F.: Managementleitfaden „Auf dem Weg zur Spitzenleistung“, 1. Auflage, Carl Hanser-Verlag, München Wien. November 2005. Copyright REFA Bundesverband e. V. Darmstadt. 267 Seiten (broschiert, Preis: 42,90 Euro). ISBN 3-446-40481-3
Binner, H. F.: Pragmatisches Wissensmanagement – Systematische Steigerung des intellektuellen Kapitals. 1. Auflage, Carl Hanser Verlag 2007. 896 Seiten (broschiert, Preis: 49,90 Euro). ISBN 978-3-446-41377-1
Binner, H. F.: Prozessmanagement von A bis Z. 1. Auflage, Carl Hanser Verlag München, März 2010, 502 Seiten (broschiert, Preis: 49,90 Euro). ISBN 978-3-446-41795-3.
Weitere Informationen dazu finden Sie unter www.pbaka.de
PROF. BINNER AKADEMIE
Schützenallee 1, 30519 Hannover,
Telefon (0511) 84 86 48-120, Tellefax (0511) 84 86 48-199,
eMail: info@pbaka.de, Internet: www.prof-binner-akademie.de
Akademieleiter: Prof. Dr.-Ing. Hartmut F. Binner, , UST-ID: DE 115 464 106
Über das hier beschriebene Vorgehensmodell zur anforderungsgerechten Personalentwicklung mit dem softwaregestützten Tool zur systematischen Lösung einer großen Anzahl unterschiedlicher Problemlösungen wie z.B. Strategieableitung, Prozessorganisationsimplementierung und Entwicklung eines prozessorientierten Kennzahlensystems nach Balanced Scorecard-Gesichtspunkten oder in diesem Falle zur Personalentwicklung wird die Forderung der DIN EN ISO 9001 ebenso erfüllt wie die Anforderung an Prozessdetaillierung und Genauigkeit.
Mit Unterstützung des MITO-Methoden-Tools können die Ressourcen der Mitarbeiter, die in diesen Prozessen ihr Wissen einbringen, generieren, verarbeiten und speichern, sehr viel zielgerichteter ,strukturierter und somit bezüglich der strategischen Ausrichtung besser gesteuert und eingebracht werden. Die Einstiegsbarrieren zur Nutzung eines solchen Methoden-Tools werden durch das leicht handhabbare eigenständig durchführbare Selbstaudit-, oder der strukturierten Problemlösungsvorgehensweise sehr niedrig gehalten. Die jeweilige Problemstellung wird durch die interaktive Benutzerführung und die umfangreich zur Verfügung gestellten Referenz-Checklisten und Portfolios zielführend abgearbeitet, die Einhaltung des methodischen Vorgehens dabei sichergestellt. Die Arbeitsergebnisse sind transparent und reproduzierbar, dokumentiert.
Durch die Vergleichbarkeit werden gleichzeitig Methoden wie Best-Practice, Benchmarking oder KVP systematisch anwendbar. Der Produkt- bzw. Dienstleistungserstellungsprozess wird transparent. Auch Veränderungsprozesse werden damit messbar, so dass es den Verantwortlichen in dem Unternehmen immer rechtzeitig möglich sein wird, auf Veränderungen richtig zu reagieren.
Der große Vorteil dieser softwaregestützten Toolanwendung besteht darin, dass nach einer einheitlichen Methode viele unterschiedliche strategische und operative Problem- und Fragestellungen sehr einfach und unkompliziert von einer großen Anzahl Anwender gemeinsam bearbeitet und bewertet werden können. Gleichzeitig wird diesen Anwendern durch die Vorgabe der Bewertungskriterien eine wesentliche Hilfestellung gegeben, wie bestimmte strategische Aufgabenstellungen zu lösen sind. Die einzelnen Problemlösungen lassen sich auch kaskadenförmig vernetzen, so dass eine durchgängige Abarbeitung für eine übergeordnete Aufgabenstellung wie z.B. Changemanagement, prozessorientierte Organisationsentwicklung aber auch eine BSC-Systemerstellung möglich ist.
Damit sind die zielführenden Grundlagen für eine ganzheitliche und durchgängige Bearbeitung im Rahmen der prozessorientierten Unternehmensentwicklung geschaffen, die gleichzeitig auf Erkenntniswachstum und Gestaltungsoptimierung ausgerichtet ist.
Anwendung findet das MITO-Methoden-Tool u.a. in Siemenswerken in Shanghai bei der Evaluierung des Siemens-Produktions-Systems (SPS). Weiter bei der wissenschaftlichen Ausbildung der Studenten an der Hochschule Hannover im Prozessmanagement-Labor, im Krankenhausbereich bei der der Risikoanalyse und bei einer großen Zahl von Beratern, die ihre spezielle Beratungskompetenz zu vielen unterschiedlichen Organisationsentwicklungsthemen auch in Form von MITO-Lernlaboren vermitteln.
CeBIT-Hinweis
Das MITO-Methoden-Tool auf SharePoint-Basis sowie eine ganze Anzahl von MITO-Methoden-Tool-Anwendungsbeispielen werden während der CeBIT in Hannover vom 05.03 bis 09.03.2013 auf dem Microsoft-Partnerstand P 18 in Halle 4, Stand 26, von arvato systems Technologies präsentiert.
Das für die vielfältigen Aufgabenstellung der Personalentwicklung und des Personalmanagement einzusetzende MITO-Methoden-Tool besitzt ein integriertes Methodenspektrum, das eine zielführende Handlungsbedarfsermittlung ermöglicht, um die aus strategischer Sicht notwendigen Personalmanagementansätze, Zielvorgaben und Maßnahmen zur nachhaltigen Steigerung des Wettbewerbserfolges unternehmensspezifisch abzuleiten und den erfolgskritischen Schlüsselprozessen für die operative Umsetzung zu zuordnen.
Dies hochinnovative MITO-Methoden-Tool beinhaltet softwaregestützt die einfache Anwendung einer großen Anzahl von bekannten aber häufig in der Praxis nicht konsequent eingesetzten Managementmethoden. Hierbei handelt es sich um eine Integration von Portfolio-Techniken, QFD-Matrizen-, Relationsdiagrammen, ABC- und XYZ-Verteilungen, Pareto-, FMEA-, Risiko-, Wirkungs-, Nutzwert-, Sensitivitäts- und Ishikawaanalysen, Ursache- Wirkungsketten sowie Ziele-Maßnahmenbäume mit ein- oder zweidimensionalen PDCA-Bewertungen.
Das systematische MITO-Vorgehensmodell zur Problemlösung, hier also die Personalentwicklung, orientiert sich bei der Analyse, Diagnose, Bewertung und Entscheidungsfindung übergeordnet ebenfalls am PDCA-Zyklus (Plan, Do, Check, Act). Für die Analyse stehen ca. 1600 Referenz-Portfolios und –Checklisten für viele unterschiedliche strategische und operative Aufgabenstellung innerhalb der bereits in Abbildung 1 gezeigten 4-MITO-Segmente zur Verfügung. Hier wird über die Clusterung der Bewertungskriterien und der Auswahl der Bewertungshauptachsen die Problematik spezifiziert. Die Diagnose erfolgt mit Hilfe des Portfoliodiagramms. Es visualisiert den Handlungsbedarf (Plan) mit den notwendigen Maßnahmen (Do). Die Bewertung (Check) der durchführten Maßnahmen zeigt, ob weitere Entscheidungen (Act) zu treffen sind. Auf diese Weise werden die kybernetischen Regelkreisprinzipen und die formalen Anforderungen nach einem ganzheitlichen und gleichgewichtigen Gestaltungsansatz mit untereinander ausgeglichenen Gestaltungsinhalten erfüllt.
