IMPULSGEBER– 16 KÖPFE FÜR DIE HR-SZENE

Sie haben in ihren Unternehmen Innovationen für Recruiting und Employer Branding angestoßen und ein Zeichen gesetzt. Sie inspirieren den Markt durch Beiträge in Social Media oder im Rahmen von Kongressen und Konferenzen. Sie stoßen Initiativen an, die die Branche zusammenbringen, und geben wichtige Anregungen. Das TALENTpro-Magazin hat die HR-Szene durchforstet, um Impulsgeber:innen zu identifizieren und für ihr Engagement zu würdigen.

Wenn es um Vereinbarkeit von Top-Management und Familie geht, denkt man vermutlich zuerst an sie. Roewer übt ihren Job in Teilzeit aus. Nicht leicht, wenn man Chefin von mehreren tausend Menschen ist und zu gewissen Zeiten nicht im Büro anwesend sein kann. Denn üblicherweise gilt ja im Vorstandsbereich die ungeschriebene Regel, 40 Stunden pro Woche offiziell zu arbeiten und weitere 40, um den Posten komplett auszufüllen. Das ist bei Roewer mit der 80-Prozent-Stelle sicher anders. Früh ins Büro kommen, viele Meetings und Dienstreisen absolvieren und abends als letzte gehen, das klappt nicht, wenn man gleichzeitig praktizierende Mutter sein möchte. Roewer wollte zeigen, dass eine solche verantwortungsvolle Rolle auch in diesem Arbeitszeitmodell machbar ist und genug Zeit bleibt, ihre Themen Future Work, Vielfalt, Gleichberechtigung und Frauen in Führung voranzubringen. Das schafft sie, auch wenn sie anfangs bestimmt gegen einige Widerstände kämpfen musste.

Böhm hat bei Volkswagen seit April einen neuen Job, aber seinem Thema Active Sourcing bleibt er trotzdem treu. Er steht für das Thema wie kaum ein Zweiter, er nennt sich selbst Sourcinguwe. Böhm transportiert das Thema stark auf LinkedIn und auch auf seinem eigenen Blog. Dort formuliert der Experte Schlagzeilen wie diese: „Vergiss den Fachkräftemangel und werde zum #TopSourcer“. Außerdem hat er ein SourcingCafé gegründet, wo man sich frei anmelden kann. Zudem hat Böhm Anfang des Jahres eine digitale Lernplattform als Startup gegründet, auf der Interessierte erfahren, wie man Talente identifiziert und für sein Unternehmen gewinnt. Was ihn von vielen anderen HR-Spezialist:innen unterscheidet – Böhm ist Quereinsteiger im Personalwesen. Er kommt aus dem Tech-Bereich, hat unter anderem als SAP-Berater gearbeitet. So wurde er zum Tech-Sourcer, das fehlende Fachwissen hat er sich draufgesattelt. Er ist somit eigentlich der, den er selbst suchen würde.

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Sie ist sicherlich einer der Gründe dafür, warum in der Branche immer wieder zu hören ist: „HR, das kann die Deutsche Bahn“. Franziska Manck gilt als Herzblutpersonalerin. Sie ist Treiberin von diversen Projekten und Kampagnen, um Frauen sichtbarer zu machen und das Diversityrecruiting mit Leben zu füllen. Darunter auch die Kampagne #wirsindin, die DB-Mitarbeiterinnen als Role Models intern und extern sichtbar macht. Oder der DB Weltfrauenmonat, bei dem sich die DB bei Frauen beworben und als „Deutschlands größte Bewerbung“ für Aufmerksamkeit gesorgt hat. So wurde zum Beispiel der „Female ICE“, ein extra gebrandeter Zug, der von München nach Berlin fuhr, vom Netzwerk „Frauen bei der Bahn“ initiiert, um mehr DB-Frauen und ihre Jobs sichtbar zu machen. Von der Lokführerin bis zur Zugchefin – es waren ausschließlich Frauen für den extra gebrandeten Zug verantwortlich. Manck ist ein echtes „Bahn“-Gewächs. Sie stieg nach ihrem Studium der Politikwissenschaft in Barcelona und Potsdam als Trainee ein und hat sich dort den Ruf als Macherin und Überzeugungstäterin erarbeitet. Dabei transportiert Manck ihre Themen nicht nur innerhalb der DB, sondern teilt ihr Wissen auch in Fachvorträgen mit der Community

Die Bude ist voll, als Daniel Mühlbauer bei der TALENTpro 2023 auf das Podium klettert, um über das Thema Künstliche Intelligenz im HRBereich zu referieren. Literally. Denn um das Forum herum standen oder saßen auf dem Boden noch einmal doppelt so viele Zuhörer:innen, als auf den Stühlen Platz gefunden hatten. Daniel Mühlbauer ist prominent und das hat seinen Grund. Denn nicht nur auf Konferenzen, in Artikeln in Fachmedien, Blogbeiträgen oder in Social Media trommelt „Datadan“, der im Hauptberuf Expert for P&O IT Solutions bei Siemens ist, für sein Lieblingsthema: Data Intelligence in der HR. Seine Mission: Menschen die Angst nehmen. Dabei nimmt er auch eine kritische Haltung ein, zum Beispiel wenn zu leichtfertig mit Daten umgegangen wird, Lösungen nicht halten, was sie versprechen – oder schlicht falsche Erwartungen an das Thema geknüpft werden. Seine Stärke: Daniel Mühlbauer kann Themen wie Daten, Digitalisierung und Lösungen auch dem größten DAU (dümmsten anzunehmenden User) verständlich machen.

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Als Follert aus der Schweiz vor gut einem Jahr nach Deutschland zu Siemens Healthineers kam, lautete ihr Titel „Social Innovation Germany“ und die ganze Branche fragte sich: Was soll das denn sein? Schnell war klar, dass Follert mehr im Blick hatte als nur gutes Recruiting. Sie hatte von Beginn an eine Mission: Inklusion, Diversität und Gleichberechtigung in der Arbeitswelt voranzubringen. Ihre Geheimwaffe dabei: Die richtige Datengrundlage. So hat sie es verstanden, die Themen Diversity und Recruiting schnell zu positionieren und eine inklusive Unternehmenskultur zu verankern. Sie schafft Begeisterung für das Thema, leistet Aufklärungsarbeit, intern und auch extern, und gibt Unternehmen Tipps, wie sie für mehr Diversität sorgen können. Follert gilt als zupackend und pragmatisch und setzt auch Themen durch, die nicht jedem gleich einleuchten. Machen und Lernen – eine selten anzutreffende und dafür umso begrüßenswertere Eigenschaft. Vor allem da, wo sonst eher konzernängstlich alles erst rundgefeilt wird. Solche Macher:innen gibt es leider noch viel zu wenige.

Bis Juni war er noch Global Director Talent Acquisition & Employer Branding bei Paccor. Aber jetzt ist Schicht im Schacht. Im wahrsten Sinne des Wortes. Denn Marcel Rütten kümmert sich von nun an um sein jüngstes Baby, die Messe „Schicht im Schacht“, die am 5. Mai erstmals in Duisburg stattfand. Nebenher bloggt er noch (HR4Good), „pottcastet“ mit Robindro Ullah (Trendence Institut) oder podcastet mit Cliff Lehnen (früher Chefredakteur der Personalwirtschaft) als Clever & Smart der HR-Szene, doziert an der Quadriga University of Applied Sciences – und postet unermüdlich in Social Media, etwa auf LinkedIn. Digitale Tools und Lösungen haben es ihm angetan – und er gehört zu den wenigen in der Branche, die tatsächlich programmieren können. Zwei Themen, bei denen er in vielen Vorträgen, Artikeln, Buchbeiträgen etc. Akzente gesetzt hat: Cultural Fit – wie finde ich Kandidat:innen, die wirklich zum Unternehmen passen. Und Candidate Experience – welche Erfahrungen machen Bewerber:innen mit einem zukünftigen Arbeitgeber.

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Curley Fiedler, E-Farm, Head of People & Culture In der Branche gilt Curley Fiedler als überzeugte junge Personalerin, eine Art Role Model für eine ganze Generation neuer Personaler:innen. Digital, wissensdurstig, datengetrieben – das sind die Zuschreibungen, die aus dem Markt zu hören sind. Sie hat das Thema Personal Branding ganz oben auf ihrer Agenda platziert und gibt dazu auf Vorträgen Interessierten Tipps, wie sie das Thema in ihren Arbeitsalltag einbauen können, quasi als Karriere-Boost. Gleichzeitig setzt sich Fiedler für den HR-Nachwuchs ein. Sie will mit ihrem Engagement mithelfen, ihn zu „enabeln“, weiterzuentwickeln und ihm ein Standing zu verpassen. Immer mit dem Ziel, frische Ideen in die Unternehmen zu transportieren. Dazu hat sie 2019 den HR Rookies e.V. gegründet, wo sie auch im Vorstand ist. Bei den Nachwuchskräften dreht sich alles um HR Themen, Netzwerken, Weiterentwicklung und -bildung.

Bei kaum jemand anderem drängt sich so sehr die Frage auf: Wie schafft er das alles? Hat sein Tag etwa mehr Stunden als der von anderen? Stefan Scheller verantwortet zum einen bei Datev das Personalmarketing. Zum anderen hat er vor zehn Jahren begonnen, nebenher sein eigenes und längst auch sehr sichtbares Business aufzuziehen. Alles begann mit dem Blog „Der Personalblogger“, das sich zum HR-Portal entwickelt hat. Längst gilt Scheller als HR-Influencer, der gleichzeitig auch für inhaltliche Tiefe steht. Er ist sehr meinungsstark, stiftet so manche Diskussion rund um die Frage, wohin die Reise bei der Personalgewinnung gehen soll. Bei seinen Aktivitäten muss er nicht immer nur selbst glänzen, Scheller ist auch sehr gut darin, andere glänzen zu lassen. Er gibt Expert:innen eine Bühne, beispielsweise in seinen Podcasts oder als Autor:innen seines Blogs. Aktuell baut er zudem einen Club auf, der den Mitgliedern in Sachen Weiter- und Fortbildung dienen soll. Denn Themen wie KI, neue Technologie-Tools oder auch rechtliche Fragen beschäftigen derzeit die gesamte Branche. Mit dem neuen Angebot will Scheller dem Wunsch nach Austausch und Aufschlauen nachkommen. Denn nie haben sich die Anforderungen so schnell verändert wie im Moment.

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Das globale #TeamLidl hat über 360.000 Mitarbeiter in mehr als 30 Ländern. Gniel und Gouw sind die beiden Expert:innen, die für alle Länder ein Employer-Branding-Konzept entwickelt haben, um die Attraktivität von Lidl als globaler Arbeitgeber zu steigern und idealerweise Employer Brand Nr. 1 zu werden. Dafür haben sie anderthalb Jahre damit zugebracht, Daten zu analysieren und KPIs zu messen und damit auch gezeigt, dass Employer Branding nichts mit reinem Bauchgefühl und einer kurzen Analyse zu tun hat. Gniel und Gouw haben es vorgemacht, dass man mit vielen Daten zu den Core-Elementen kommen kann – zu den Unterschieden, aber auch zu den Gemeinsamkeiten im Employer Branding – unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es unterschiedliche Zielgruppen gibt. Durch diese fundierte Herangehensweise ist für Lidl ein zukunftsweisendes Tool entstanden, das auch die kommenden Jahre sichert. Denn: Es können auch zukünftige Änderungen der sich rasch ändernden Welt einbezogen werden. Ein sehr nachhaltiger Weg, authentisches und konsistentes Employer Branding zu schaffen. Der größte Benefit dabei: Dieser Weg funktioniert nicht nur für Deutschland, sondern für alle Lidl-Länder. Nachdem die beiden während der anderthalbjährigen Entwicklungsphase komplett untergetaucht waren, kann man sie jetzt bei internationalen und lokalen Konferenzen erleben, wo sie ihre Story teilen.

Bei der Hettich Group werden Mitarbeitende dazu motiviert, ihr Talent zu spenden: Eine gebürtige Italienerin „spendet” ihre Übersetzungskompetenz oder ein Hobby-Fotograf „spendet” ein Mitarbeiter-Shooting. Sie haben Spaß dabei, einmal einen Tag lang etwas komplett anderes zu machen und dem Kolleg:innenkreis ihre Skills zu demonstrieren. Susanne Schwarz hat dieses Projekt bei der Hettich Group, einem Anbieter für Möbelbeschläge, ins Leben gerufen und damit ein Unternehmen sichtbar gemacht, das man so vorher nicht auf dem Radar hatte. Mit der Matching-Plattform „Spende dein Talent“ bringt sie Schwung ins Thema Employer Branding – jeder kann seine individuellen Stärken während der Arbeitszeit einbringen. Das finden zum einen die Mitarbeitenden prima, da sie positives Feedback für ihr Angebot und ihre Unterstützung erhalten. Das Unternehmen profitiert, da es für bestimmte Aufgaben keine externen Dienstleister engagieren muss. Dafür wurde Schwarz im vergangenen Jahr mit dem Queb-Award ausgezeichnet. Der Verband sieht in „Spende dein Talent“ als ein gelungenes Beispiel dafür ist, wie Employer Branding in KMUs anders gedacht werden kann.

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Gazelle Vollhase ist auf LinkedIn ein echtes Schwergewicht. Sie hat 20.000 Follower:innen, die sie mitnimmt auf ihrer Transformationsreise hin zu einer Frau. Sie beschreibt mit einer unfassbaren Leichtigkeit, wie es ist, in dieser Gesellschaft Trans zu sein und teilt ihre positiven, aber auch ihre negativen Erfahrungen. Sogar schwere Themen transportiert die „Transvorzeigequotenikone und Comedy Queen“, wie sie sich selbst nennt, mit einer Prise Humor. Sie räumt auf mit Ängsten und verschafft dadurch eine bisher nicht gekannte Nahbarkeit. Die ehemalige Idealo-Managerin vermittelt den Menschen, dass es im Umgang mit Transpersonen kein richtig oder falsch gibt. Wichtig sind die Offenheit und die Bereitschaft, sich auf die Person einzulassen. Dafür war sie zurecht D&I-Partner bei Idealo. Vollhase ist gefragte Panelistin auf Konferenzen und tritt dabei für die Transrechte ein. Sie bestärkt durch ihr Engagement Unternehmen darin, Vielfalt stärker zuzulassen. Im Moment macht sich Vollhase selbstständig.

Der Trendence-Geschäftsführer und HR-Influencer Robindro Ullah hat einmal den Begriff der „HR-Suppe“ geprägt. Damit meinte er die Recruiting- und Employer Branding-Aktivisten, die ständig auf sämtlichen Kanälen präsent sind und von Konferenz zu Konferenz tingeln. Genau zu denen gehört Andreas Posselt nicht. Zwar ist auch er auf LinkedIn präsent, muss aber nicht im Stundentakt neue Erkenntnisse verbreiten. Vielmehr wirkt er bei der BayWa, dem internationalen Handels- und Dienstleistungs-Konzern aus München, nach innen. Eher leise – aber dafür nachhaltig. Sein Motto: „Retention ist das neue Recruiting“. Daraus folgt: ArbeitgeberAttraktivität muss man ganzheitlich sehen und neu denken – und nicht nach „extern“ und „intern“ getrennt betrachten, Talent Acquisition und Employee Care zusammendenken. Was die Arbeitgebermarke BayWa nach innen, für Mitarbeitende, attraktiv macht, wirkt auch nach außen. Posselt selber ist das beste Beispiel für die langjährige Treue zum Unternehmen und die vielfältigen Inhouse-Karrierepfade: Wie gut die Hälfte seiner Kolleginnen und Kollegen auf Führungsebene hat auch er als Auszubildender in der BayWa angefangen – vor inzwischen 31 Jahren.

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Wie integriert man das Thema Employer Branding in die Unternehmenskultur? Dieser wichtigen Frage widmet sich Zonner nicht nur intern bei der UmweltBank, sondern auch auf LinkedIn, wo sie mit eigenen Artikeln, Podcast-Gastauftritten, Key Notes oder Blogbeiträgen aktiv ist. Außerdem nimmt sie an Konferenzen teil. Und dabei zeigt sie anschaulich, wie man das Thema ganzheitlich angeht. Das erklärt Zonner nicht nur inhaltlich schlüssig, sie kann ihre Aussagen auch wissenschaftlich belegen. Das macht in Summe nachhaltiges Employer Branding aus. Nicht unwichtig, wenn man für ein Unternehmen wie die UmweltBank arbeitet. Dort spielt es gerade vor dem Hintergrund vieler Transformationsprozesse eine große Rolle, die einzelnen Werte miteinander zu verknüpfen.

Viele kennen Björn Boldt aus seiner Zeit von About You, seit August ist er für Enertag im Einsatz. Boldt gilt als Experte im Bereich Active Sourcing und hat es verstanden, KPIs über das Zusammenspiel von Active Sourcing und Recruiting zu indentifizieren. Sein Satz „Active Sourcing ist geil, aber nicht die Lösung für alle Probleme“, wird vielfach zitiert. Denn Active Sourcing muss richtig in die Gesamtstrategie eingebettet werden. Das hat er bei About You geschafft. Mit der Nutzung von KPIs und Daten ist es gelungen, von 600 auf 1.800 Mitarbeitende innerhalb von drei Jahren zu wachsen. Boldt ist im Recruiting nicht nur Authentizität, sondern auch eine Prise Humor wichtig. Der ehemalige Quereinsteiger aus dem Sportbereich hat für das Thema enorme Sichtbarkeit geschaffen – unter anderem auf LinkedIn, wo er über 20.000 Follower hat. Auf Youtube finden sich auch einige Videos zu Boldts Lieblingsthema. Außerdem spricht er viel auf Konferenzen. Gerne disruptiv, um das Thema auch mal anders zu denken.

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Sein Motto auf LinkedIn lautet: #ChangeGamer, das er wie folgt übersetzt: Ändere nicht das Spiel, sondern lerne das Spiel zu beherrschen. Gleichzeitig gilt Mende als ein Mensch mit hohem Einführungsvermögen, als einer, der anderen zugewandt ist. Seine Unvoreingenommenheit und sein Humor machen es anderen leicht, sich ihm zu öffnen und ihm zu vertrauen. Kein Wunder also, dass Carsten Mende seine Karriere in genau den beiden Personaldisziplinen gemacht hat, die diese Fähigkeiten so dringend brauchen, im Recruiting und in der Personalentwicklung. Sein Geschick, Menschen und Themen ganzheitlich zu betrachten, hat die Erkenntnis in den Markt gebracht, dass Unternehmen Recruiting und Personalentwicklung zusammen denken müssen, um langfristig erfolgreich zu sein. Er ging das Thema ohne Scheu vor Silogrenzen an und hat es in einem sachorientierten Dialog mit den Beteiligten erfolgreich in die Tat umgesetzt. Das war auch der Auftakt zu seiner aktuellen Rolle als HR Projects Director, in der er komplexe HR-Projekte und die damit verbundenen Veränderungsprozesse vorantreibt.