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Hybrid, modern und menschenbezogen: So geht Weiterbildung im New Normal

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Foto: Pexels, Pixabay

Wie verändert sich die betriebliche Weiterbildung im New Normal? Was bedeutet hybrides Lernen – und wie können wir es fördern? Antworten liefert dieser Artikel.

Die Herausforderung durch Krisen wird zum Dauerzustand. Wirtschaftskrise. Finanzkrise. Unternehmenskrise. Wertekrise. Coronakrise. Absatzkrise. Klimakrise. Krise ist ein New Normal geworden, und es liegt an uns, Wege zu finden, damit konstruktiv umzugehen. Wenn Sie jetzt Ihre Vision schärfen, agile Strukturen umsetzen, Netzwerke ausbauen, neue Kooperationen schließen und Ihre Produktpalette modernisieren wollen, brauchen Sie qualifizierte und motivierte Mitarbeiter.

Darum gilt es, die richtigen Mitarbeiter zu finden, die dem Unternehmen helfen, Chancen zu nutzen, die sich durch den permanenten Krisen-Change eröffnen. Mein Vorschlag: Schaffen Sie mit kreativem Onboarding für die neuen Mitarbeitenden eine Atmosphäre, durch die diese sich am neuen Arbeitsplatz wohlfühlen. So können sie sich mit dem Unternehmen identifizieren, so sind Topleistungen möglich. Topleute einstellen und die Mitarbeitenden konsequent weiterbilden – das sind zwei Herausforderungen im New Normal. Dabei gilt: Weiterbildung geht heute anders. Weiterbildung geht heute hybrid (lesen Sie dazu auch die Studie “Weiterbildung in Coronazeiten” des HRM Institutes).

Reale und virtuelle Weiterbildungswelten wachsen zusammen

Hybrides Lernen – das ist der Mix aus klassischen Präsenztrainings, modernen E-Learnings und persönlichem Präsenz- oder Live-Online-Training. Reale und virtuelle Weiterbildungswelten verschmelzen. Wer nur auf Präsenztrainings setzt, ist ebenso verloren wie jener, der seine Mitarbeitenden nur noch in virtuelle Lernwelten schickt. Der Engpass ist nicht mehr das Wissen an sich. Informationen sind kostenfrei. Es geht um die passende methodische Aufbereitung, um die richtige Dosis, um das Timing. Der Schwerpunkt liegt auf dem effektivsten Weg, den Lernenden Inhalte zu vermitteln.

Hybrid bedeutet, die beiden Weiterbildungswelten zusammen, alternierend oder auch parallel zu nutzen. Dadurch entsteht eine positive, nachhaltig wirkende und zielgruppenspezifische Learning Experience. Hybrides Lernen kommt dem Wunsch des Lernenden entgegen, andere Menschen in haptischer Nähe zu haben, sich sozial auszutauschen und Lernerlebnisse zu verarbeiten. Hinzu kommt: Die internetaffinen Digital Natives erwarten und fordern die Integration moderner Kommunikationsmedien in die Weiterbildung. Sie wollen flexibel und eigenständig lernen und nicht nur im Seminarraum sitzen. Auf der anderen Seite tut es ihnen gut, wenn sie ihr Wissen nicht nur im virtuellen Raum erwerben, sondern in der konkreten Begegnung mit dem Trainer oder Coach von Mensch zu Mensch. All dies muss zusammenkommen:

  • Formen des Lernens, die durch elektronische, technische und digitale Medien unterstützt werden,
  • Live-Online-Trainings, in dem sich Referent und Teilnehmende zeitgleich im virtuellen Raum treffen, etwa einem Webinar, und
  • die persönliche Begegnung mit der Interaktion auf allen Sinneskanälen.

Nutzen Sie die Vorteile der hybriden Weiterbildung

Durch den Mix entstehen Vorteile für alle – die wichtigsten: Der Nutzen des Präsenztrainings liegt im Zusammenspiel von Diskussion, Rollenspiel, Simulation, Übung, Feedback; so entstehen hohe Lernintensität und Dynamik.

Ein Vorteil der Onlinetrainings ist die zeitliche und örtliche Flexibilität: Die Teilnehmenden lernen zu Hause, aber auch in Zug und Bahn.

Indem sie die virtuellen Lerninhalte beliebig oft in ihrem jeweiligen individuellen Tempo wiederholen, verankern sich diese nachhaltiger im Gedächtnis. Für das Unternehmen fallen geringere Reisekosten und weniger Ausfallzeiten an. Und der Trainer kann endlich seine Vorstellungen vom gehirngerechten Lernen auf allen Sinneskanälen verwirklichen: Er setzt beispielsweise interaktive Grafiken, Videos, Games und Augmented Learning ein, was die Lernfreude erhöht und die Lernkurven der Teilnehmenden steil ansteigen lässt. Wichtig nur: Die Methodik und der Aufbau von digitalen Trainings sind eine komplett andere, als wenn dasselbe Training in Präsenz stattfinden sollte.

Gestalten Sie die Suche nach dem passenden Training erfolgreich

Wie finden die Entscheider in den Personalabteilungen und Unternehmen das passende Training? Zwingend notwendig ist: Es sollte bei jedem Mitarbeitenden ein Abgleich zwischen den erforderlichen und den vorhandenen Kompetenzen erfolgen. Also: Welche Qualifikationen und Fähigkeiten braucht ein Mitarbeitender, um seine
Aufgaben künftig bestmöglich zu erfüllen? Welche Kompetenzen sind in welchem Ausprägungsgrad vorhanden? So kommen Sie Kompetenzlücken auf die Spur, die Sie im nächsten Schritt von hybriden Weiterbildungsanbietern schließen lassen.

Achten Sie darauf, dass diese ein konsequent auf den individuellen Weiterbildungsbedarf der Teilnehmer abgestimmtes hybrides Weiterbildungsdesign implementieren können. Berücksichtigen Sie dabei die individuellen Wünsche der Mitarbeitenden, um sie langfristig ans Unternehmen zu binden. Denn gerade die motivierten Mitarbeitenden lieben es, wenn Sie sie dabei unterstützen, jeden Tag besser zu werden.

Mit fünf Impulsen zum hybriden Weiterbildungs-Mix

Um den richtigen Weiterbildner, den richtigen hybriden Mix und das passende Training zu finden, sollten Sie sich fokussieren – dazu fünf Impulse:

Impuls 1 – Zielsetzung und Briefing

Werden Sie sich über die Trainingsinhalte und Ergebnisse für die geplante Weiterbildung klar. Erstellen Sie ein detailliertes und unmissverständliches Briefing, das für Sie (als Auftraggeber) im Unternehmen wichtig ist, aber auch für den Trainer oder Coach: Worauf kommt es Ihnen an, welche Ziele will Ihr Unternehmen zu welchem Zweck erreichen? Die Erfahrung zeigt, dass viele Unternehmen und Trainingseinkäufer beim Briefing die Kategorien zu grob fassen
(„ein Kommunikationstraining“ – was soll das konkret sein?) oder die gewünschten Ergebnisse nicht eindeutig ausformulieren.

Impuls 2 – Auswahl- und Vergabekriterien für den Trainingsauftrag festlegen

Hier geht es um Ihre interne Priorisierung und Gewichtung der Entscheidungskriterien und -kategorien. Geordnet nach technischen und inhaltlichen Aspekten wie:

  • die Größe des Trainingsinstituts (wie viele Trainerinnen und Trainer sollte es beschäftigen? Mit der Größe des Instituts hängt die vorhandene Expertise zusammen; Zudem spielt sie eine Rolle, wenn z. B. jemand ausfällt)
  • die inhaltliche Aufstellung der Trainerinnen und Trainer (Decken sie mehrere Themen ab oder bringen sie ausgeprägte Einzelexpertisen mit?)
  • die Qualität des Trainingskonzepts (Beinhaltet das Konzept Elemente, die den Transfer erhöhen? Wie kombiniert es Offline-/Vor-Ort-Trainings, Live-Digital-Trainings, Feedbackschleifen und digitale Nachhaltigkeitsmodule?)
  • der Preis (Welche Rolle spielt er bei der Auswahl? Woran machen wir den Preis fest, z. B. an Erfolg, Tagessätzen, Expertise?)
  • die Gruppengröße (ab 1:1 bis X; gegebenenfalls “Training on the Job” am Arbeitsplatz)
  • die Seminarorte für Präsenzeinheiten (inhouse oder außerhalb?)
  • die Terminmöglichkeiten und die Dauer der Weiterbildung
  • die Dringlichkeit

Impuls 3 – Shortlist der Anbieter von Weiterbildungen

Entscheiden Sie sich nicht sofort für einen Anbieter. Zielführender ist es, eine Shortlist zu erstellen und jeden Anbieter mithilfe eines Kriterienkatalogs zu überprüfen, etwa: Wie weist der Anbieter seine Qualifikation für die Weiterbildung nach? Über welche Referenzen, Fachabschlüsse und eigene Weiterbildungen verfügt er? Wie schlüssig und professionell stellt er seine (hybride) Herangehensweise dar? Welche Praxiserfahrungen und Branchenkompetenzen bringt er mit? Gilt er am Markt als seriös?

Impuls 4 – Gegenseitiges intensives Kennenlernen

Bietet der Anbieter genau die Weiterbildungslösung, die Sie brauchen? Bedenken Sie: Auch er muss Ihr Unternehmen kennenlernen können, um die Passung einzuschätzen.

Impuls 5 – Trainingskonzept ständig hinterfragen

Wie sieht der hybride Mix der Methoden aus? Auf welche Weise können wir die individuellen teilnehmerbezogenen Lücken zwischen dem Ist-Zustand der Kompetenzen schließen, die wir vor und nach dem Training erheben? Wie messen wir die Zielerreichung? Was ist zur Erhöhung der Nachhaltigkeit vorgesehen? Wie erfolgt das Controlling, also die Überprüfung des Performancefortschritts am Ende der Weiterbildung? Wie wird der Return of Invest überprüft und nachgewiesen?

Weiterbildung im virtuellen Metaversum

Lassen Sie uns einen Blick in die (nahe) Zukunft werfen: Facebook, Amazon,Google, Apple und andere investieren gewaltige Summen in den Aufbau von Metaversen. Was heißt das? Kauferlebnisse in digitalen Welten werden realitätsidentisch erlebbar gemacht, indem umfassende Erlebenswelten virtuell geschaffen werden. Denkbar ist dies auch für Lernwelten: Ein Lernender wird, im Seminarraum seiner deutschen Firma sitzend, mithilfe seiner Virtual-Reality-Brille in eine digitale Lernwelt, in ein Learning-Metaversum versetzt, in dem er seine interkulturellen Fähigkeiten trainiert. Er verhandelt virtuell mit gleich mehreren Einkäufern aus verschiedenen Regionen auf der Welt, er muss innerhalb kürzester Zeit in verschiedenen Sprachen auf die kulturspezifischen Befindlichkeiten höchst unterschiedlicher Verhandlungspartner eingehen: Ein US-amerikanischer Einkäufer verhandelt nun einmal anders als ein japanischer.

Dann schaltet sich ein Businesstrainer ein, natürlich virtuell, und gibt unserem Lernenden produktives Feedback. Weiterbildung im virtuellen Metaversum – das ist noch Zukunftsmusik. Allerdings: Die notwendigen Technologien befinden sich bereits in der Entwicklung. Aber auch im virtuellen Weiterbildungs-Metaversum bleibt Weiterbildung hybrid und braucht die zwischenmenschliche Interaktion. Vielleicht aber gestaltet sich diese anders als heute.

Literaturtipp
Business geht heute anders. Von Andreas Buhr. Gabal Verlag 2021.

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