Hacks, Tipps & Tricks zum Thema “Diagnostik in der Personalentwicklung”: Interview mit Frauke Ion (HRM Hacks Podcast Episode #12)

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Frauke Ion

In der heutigen Episode der HRM Hacks sprechen wir mit Frauke Ion über das Thema “Diagnostik in der Personalentwicklung”. Frauke Ion war viele Jahre lang erfolgreiche Managerin – unter anderem Deutschland-Chefin bei FranklinCovey –, ehe sie vor 15 Jahren das Kölner Institut für Persönlichkeit gründete. Heute ist sie dessen geschäftsführende Gesellschafterin. Sie ist darüber hinaus ausgebildeter Business Coach und berät nationale und internationale Unternehmen in den Bereichen Personal- und diagnostikbasierte Persönlichkeitsentwicklung.

Alexander Petsch: Herzlich willkommen, Frauke.

00:00:27
Frauke Ion: Danke, Alexander.

00:00:29
Alexander Petsch: Frauke, Du hast auch ein dickes Nachschlagewerk zur Persönlichkeitsdiagnostik geschrieben. Erkläre uns doch mal, was kann denn Eignungsdiagnostik kann und was sie vielleicht noch nicht kann.

00:00:41
Frauke Ion: Das ist eine sehr, sehr große Frage. Also, Persönlichkeitsdiagnostik kann eine Menge. Sie kann helfen, eine gute Orientierung zu haben, wie ich jemand führen muss, wie ich mit jemand zusammenarbeite, wie ich die passende Mail schreibe, so dass die Informationen noch ankommen. Entscheidend ist bei der Auswahl einer Persönlichkeitsdiagnostik immer: was will ich denn abbilden, was will ich denn besser verstehen? Und das Buch, das wir herausgegeben haben, ist ein Überblick über 20 sogenannte Persönlichkeitsdiagnostiken, die mehr oder weniger führend am Markt sind, von denen die meisten schon mal etwas gehört haben.

00:01:19
Alexander Petsch: Wir haben uns jetzt im Vorfeld ein bisschen unterhalten und du plädierst dafür, Eignungsdiagnostik für das Thema Teamentwicklung mit aufs Tablett zu heben.

00:01:32
Frauke Ion: Ja, und auch hier wieder eine Frage: welches Tool nutze ich, um ein Team besser mit sich arbeiten zu lassen? Mit mehr Verständnis, mit mehr Sensibilität für die Andersartigkeit. Und da würde beispielsweise eine Verhaltenspräferenz-Analyse sehr gut helfen. Weil das ein guter Einstieg ist, um mit Diagnostik überhaupt in Berührung zu kommen. Sie zeigt aber noch nicht das Innere oder kehrt nicht das Innere nach außen. Mein Verhalten, das ich an den Tag lege, ist ja eh für andere sichtbar und beobachtbar. Aber das Team bekommt somit eine gute Terminologie und das Ganze wird zum Beispiel mit Farben unterlegt. Das kann man sich dann auch sehr, sehr gut merken und das Team arbeitet anschließend wirklich anders miteinander. Besser, mit mehr Verständnis, mit mehr Sensibilisierung für, wie wirke ich? Wie komme ich rüber und mit wem rede ich? Und was sollte ich vielleicht ein bisschen anders machen, damit ich beim anderen gut ankomme?

00:02:28
Alexander Petsch: Ist ja schon teilweise eine Teamentwicklungs-Maßnahme.

00:02:32
Frauke Ion: Genau. Wir benutzen das sehr stark in der Teamentwicklung, egal ob ein Team sich schon länger kennt und es herrscht irgendwie gerade ein bisschen Unruhe, oder ein Team wurde neu zusammengewürfelt, oder ein Team hat eine neue Führungskraft bekommen. Also, der Ausgang ist ganz unterschiedlich. Und trotzdem nutzen wir dafür immer dasselbe Tool oder meistens dasselbe Tool, weil es sich einfach bewährt hat und eine leichte Verständlichkeit hat.

00:02:59
Alexander Petsch: Ist es sehr entscheidend, welches Tool ich einsetze? Oder auf was würdest Du da Wert legen?

00:03:05
Frauke Ion: Es gibt für verschiedene Facetten der Persönlichkeit Analysen oder sogenannte Erhebungsverfahren. Nicht alle sind gleich gut oder nicht alle haben die gleiche wissenschaftliche Fundierung. Wir im Institut benutzen immer welche die rein sind, die wirklich nur eine Facette analysieren und abbilden und nicht gleich noch Denkstil und Glaubenssätze oder vielleicht noch Motivation, sondern wirklich entweder nur Verhalten oder nur Werte oder nur intrinsische Motivation. Und dann stellt sich wieder die Frage, was will ich wissen über das Team? Oder, wenn ich beispielsweise eine Führungskräfte-Entwicklung machen möchte, dann könnte ich zum Beispiel auch das Reiss Motivation Profile benutzen, was die intrinsische Motivation abbildet. Und das hilft der Führungskraft zu sehen, wo kriege ich Energie her und wo lasse ich Energie, je nachdem wie meine Lebensmotive ausgeprägt sind.

00:04:01
Alexander Petsch: Lebensmotive, was sind das?

00:04:03
Frauke Ion: Das sind sogenannte intrinsische Motivatoren. Davon gibt es 16 Stück und die haben wir eben stärker oder schwächer ausgeprägt. Und die haben natürlich einen großen Einfluss wiederum auf meine Glaubenssätze, aber auch auf mein Verhalten und auf mein Wertekostüm. Wir nennen das immer den Kern der Persönlichkeit, weil es geht sehr tief. Die Analyse geht schon sehr tief. Also, habe ich ein hohes Machtstreben? Habe ich ein niedriges Statusstreben? Habe ich ein hohes Beziehungsstreben? Das alles wird dort analysiert und abgebildet.

00:04:37
Alexander Petsch: Und was wäre der ideale Lösungsansatz? Macht es Sinn, das selbst zu tun, mich ausbilden zu lassen, es inhouse zu machen? Oder sprechen die Argumente dafür es outzusourcen?

00:04:55
Frauke Ion: Also, da sprechen zwei Stimmen aus mir. Zum einen ist es immer gut, sich ausbilden zu lassen, sich zertifizieren zu lassen für die Anwendung eines solchen Tools, weil ich natürlich mehr durchdringe, besser verstehe und auch um ein Vielfaches besser erklären kann. Und dann hängt es natürlich ein bisschen von der Unternehmenskultur ab. Wie sehen die Mitarbeiter das, wenn der Personaler Daten über mich hat, also quasi ein Profil zu einer Facette von mir hat? Möchte ich, dass das in meiner Personalakte hängt? Oder nehme ich für so ein sensibles Thema lieber jemand Externes, der natürlich dann diese Daten auch nicht weitergibt, sondern demjenigen sein Profil aushändigt und nicht dem Unternehmen zur Verfügung stellt? Also, es ist stark abhängig von der Unternehmenskultur, von der Offenheit. Wahrscheinlich möchte nicht jeder Mitarbeiter, egal auf welcher Ebene, dass alles über ihn auch dem Personaler bekannt ist.

00:05:56
Alexander Petsch: Also auch ein Stück weit Datenschutz-Thematiken, die dann da mit hineinspielen.

00:06:02
Frauke Ion: Absolut.

00:06:04
Alexander Petsch: Jetzt leben wir ja seit eineinhalb Jahren in einer neuen Welt, Stichwort Corona. Dieser Umstand hat ja auch starke Veränderungen beim Thema Führung zur Folge, viel dezentraler. Was gibt’s denn für Persönlichkeitsausprägungen, denen das leichter fällt? Und wo könnten sich meine Präferenzen verschieben?

00:06:37
Frauke Ion: Also, die Präferenzen werden sich nicht sehr verschieben. Meine Persönlichkeit ändere ich ja auch nicht. Viele Menschen glauben, ich bin ja beruflich ganz anders als privat. Und da würde ich immer gerne antworten, nein, sonst wären Sie ja schizophren! Natürlich zeige ich andere Verhaltenspräferenzen und es ist auch wirklich nur eine Facette der Persönlichkeit. Sie alleine für den Menschen als Maßstab zu nehmen, wäre viel zu klein. Da müsste man schon mehrere Facetten anschauen, um ein besseres Gefühl zu kriegen. Was aber dabei hilft, gerade jetzt in dieser Lockdown- und Homeoffice-Zeit, dass natürlich Menschen, die eine hohe Verhaltenspräferenz haben für die Extraversion und die Emotionalität, denen fällt es natürlich viel, viel schwerer, keinen physischen Kontakt zu ihren Kollegen zu haben, nicht in einem Meeting zu sitzen, sondern alles virtuell zu machen. Andere wiederum, die eher introvertiert sind, die sagen sich, prima, ich kann mich viel besser konzentrieren zu Hause, ich werde nicht andauernd gestört, es läuft nicht andauernd jemand an mir vorbei, ich kann viel effizienter arbeiten. Aber das Wissen darüber, das ein bisschen zu steuern und auch zu berücksichtigen in meiner Aufgabenverteilung, oder eben hybride Lösungen zu finden, da helfen Persönlichkeitsanalysen sehr stark. Weil ich ein anderes Fundament kriege, auch mit meinem Mitarbeiter darüber zu reden. Und sehr oft sind die Mitarbeiter sehr offen damit, das auch mit ihrer Führungskraft zu besprechen. Nicht unbedingt mit der Geschäftsführung und nicht unbedingt mit dem Personaler. Aber meiner direkten Führungskraft zu sagen, schau´ mal, hier ist meine Gebrauchsanweisung, ich brauche Kontakt zu anderen Menschen, um effektiv zu arbeiten, um mich auszutauschen,  um Ideen zu generieren. Darüber reden die schon sehr gerne. Ich erlebe das seit 15 Jahren sehr, sehr offen, weil bei der Teamentwicklung bei mir immer die Führungskraft dabei sein muss.

00:08:22
Alexander Petsch: Also so ein bisschen Entscheidungshilfen zu meiner zukünftigen  Homeoffice-Regelung. Nicht one size fits all, sondern vielmehr herunterbrechen auf die persönlichen Bedürfnisse.

00:08:42
Frauke Ion: Das war schon vor der Pandemie unsere Überzeugung und deswegen Institut für Persönlichkeit. Also, liebe Führungskraft, gestalte doch die Arbeitsart motiv- und typgerecht. One size fits all ist eben nicht der Fall. Und das merkt man jetzt ganz speziell, wenn man sich die unterschiedlichen Generationen anschaut. Wer mit was wie selbstverständlich umgeht. Aber auch das muss ich berücksichtigen. Also, ich kann mich nicht nur auf eine Analyse stürzen und die als das Allheilmittel ansehen. Sondern ich muss mir parallel das Betriebsklima anschauen, den demografischen Wandel im Unternehmen anschauen und das alles bei der Frage zur Gestaltung der zukünftigen Arbeitsplätze berücksichtigen. Denn es wird nicht mehr so sein wie vor der Pandemie.

00:09:25
Alexander Petsch: Wir hatten gerade nicht one size fits all. Sondern die individuelle Regelgestaltung, abgestimmt auf die persönlichen Motive und Stärken. Wie siehst Du das im Kontext Diagnostik?

00:09:46
Frauke Ion: Naja, wenn ich zum Beispiel eine Verhaltenspräferenz-Analyse nutze, dann ist es ja so, wenn ich eine Präferenz für etwas habe, dann kann ich das meistens auch besser und tue das auch gerne. Und in diesem Fall kann ich natürlich dann diese Stärken entsprechend nutzen. Ein Beispiel: Jemand, der eher introvertiert rational ist, mit einer hohen Zahlenaffinität, einer hohen analytischen Affinität, der gerne Struktur hat, der gerne organisiert ist, wäre beispielsweise eine geeignete Person, um das Format eines Meetingprotokolls festzulegen. Das heißt nicht, er müsste jedes Mal das Protokoll schreiben, aber er könnte das Format festlegen. Oder jemand, der sowieso gerne neue Leute kennenlernt, also eher emotional extrovertiert ist, der gerne in Kontakt steht, wäre vielleicht geeigneter, der Ambassador der Abteilung zu sein. Also mit anderen viel in Kontakt zu gehen oder auch Präsentationen zu machen über die eigene Abteilung, damit andere Abteilungen das besser verstehen. Also, ich nutze einfach eine Präferenz wie eine Stärke im Kontext für das Team.

00:10:51
Alexander Petsch: Und wo siehst Du die Grenzen? Wo glaubst Du, ist Eignungsdiagnostik falsch aufgehoben?

00:10:59
Frauke Ion:
Wenn ich sie als Allheilmittel für eine Einstellung nutze. Weil zu einer Einstellung eines neuen Mitarbeiters gehören halt sehr, sehr stark Fertigkeiten, Fähigkeiten, Erfahrung, der ganze berufliche Laufweg, der muss ja mit berücksichtigt werden. Und für mich auch stärker berücksichtigt werden. Habe ich mich dann entschieden in der Endauswahl, dass vielleicht noch vier Kandidaten übrig sind, die von den Erfahrungen her irgendwie alle gleich sind, dann kann ich sie nutzen, um nochmal zu gucken, brauche ich einfach jemand, der ein bisschen anders tickt als der Rest des Teams, um eine Vielfalt zu gewährleisten. Dann kann ich sie nutzen. Eine Grenze hat natürlich auch so eine Verhaltenspräferenz-Analyse. Weil ich mich vielleicht bevorzugt anders verhalte, es gelernt habe, zum Beispiel immer pünktlich zu sein oder es gelernt habe, mit Zahlen, Daten, Fakten gut zu jonglieren, gut zu arbeiten. Aber es ist nicht unbedingt etwas, das ich bevorzuge. Aber ich habe es halt gelernt, es ist eine Kompetenz geworden. Wir erklären das immer in unseren Workshops. Bei uns gibt’s in der Regel auch keine Analyse ohne ein sogenanntes Auswertungsgespräch. Das ist ein One to One zwischen demjenigen, der sein Profil erstellt hat und einem Experten von uns, der dafür ausgebildet ist. Wir sagen nicht, hier hast du dein Profil, viel Spaß damit. Das gibt es bei uns nicht. Damit es auch richtig verstanden wird. Damit einer eine Idee dafür bekommt, was mach ich jetzt damit? Wie kann ich das nutzen? Das ist ganz, ganz essentiell.

00:12:27
Alexander Petsch: Ja, dein Fazit ist, dass die Eignungsdiagnostik für die Einstellung zu eindimensional ist.

Frauke Ion: Ja.

Alexander Petsch: Was wären denn Deine Tipps und Tricks im Umgang mit Eignungsdiagnostik für jemanden, der in der Personalentwicklung oder im Personalbereich unterwegs ist?

00:12:44
Frauke Ion: Ich bin ein großer Fan davon, einen Piloten zu starten. Also, auch mal zu schauen, wie nehmen denn unsere Mitarbeiter oder unsere Führungskräfte das auf? Also, ruhig einen Personenkreis auszuwählen, die vielleicht ein bisschen skeptisch und kritisch sind und es dann wirklich mal auszuprobieren. Was ist der Mehrwert für uns, für unser Team, für unser Unternehmen, für unsere Abteilung? Und einfach mal mit einem Piloten starten, bevor man sagt, nein, das ist grundsätzlich nichts für uns. Denn ich glaube, dass Führungskräfte und Mitarbeiter oft ein gutes Gefühl dafür haben, ja, das hilft uns, das bringt uns weiter, ich habe mehr Verständnis für den anderen. Ich erkenne Andersartigkeit als eine Bereicherung und nicht als etwas, was mich stört. Ich höre vielleicht auf, mir den anderen immer anders zu wünschen, weil der ja nicht anders wird, nur weil ich es mir wünsche. Aber wie kann ich vielleicht anders mit ihm interagieren? Und deswegen meine Empfehlung, mal einen Piloten zu machen, sich selbst als Personaler reinzusetzen, also ein Teil der Teilnehmerschaft zu sein, einen guten externen Trainer einzuholen, der sich vorher ein bisschen mit dem Unternehmen beschäftigt, damit man das dann auch in der Sprache passgenau macht.

00:13:46
Alexander Petsch: Du hast mal beschrieben, dass eine Persönlichkeit wie ein großes Puzzle ist mit Tausenden von Teilen und dass jede Analyse immer nur ein Teil des Gesamtbilds darstellt. Das kommt ja ein bisschen deinem Tipp gleich, einfach mal an einer Ecke anzufangen, zu puzzeln und zu sehen, ist das was für mich? Ist das was für meine Organisation? Hilft uns das?

00:14:19
Frauke Ion: Das ist etwas wie eine Analogie. Die menschliche Persönlichkeit ist wie ein 500er Puzzle. Ich benutze jetzt eine Diagnostik und kriege 50 zusammenhängende Teile und habe so eine Idee, das könnte der Himmel werden. Dann benutze ich eine andere Diagnose, die eine andere Facette der Persönlichkeit analysiert und abbildet, und habe wieder 50 zusammenhängende Puzzleteile. Und das könnte der Baum werden. So ungefähr. Aber es bleiben letztendlich 200 Puzzleteile, die nicht analysierend abbildbar sind. Und das ist auch gut so. Ich kann Dir aber auch noch eine zweite Analogie anbieten. Und zwar nehmen wir eine Zwiebel und wir schneiden sie auf. Und dann siehst Du, dass die Zwiebel verschiedene Ringe hat. Und so ähnlich vergleichen wir auch immer die menschliche Persönlichkeit. Es gibt ganz, ganz viele Facetten. Einige davon kann man analysieren und abbilden, einige nicht. Und der Kern ist für uns das Reiss Motivation Profile, also die intrinsische Motivation. Mehr darüber findet man aber wirklich im Handbuch der Persönlichkeits-Analysen, das nicht nur die Analysen erklärt, sondern auch, wofür man sie sehr gut anwenden kann. Also, was ist der Benefit für mich als Unternehmen?

00:15:24
Alexander Petsch: Ich weiß, dass das viele Personaler interessiert, weil auch im Personal Manager, unserer Fachzeitschrift für Personalmanagement in Österreich, haben wir uns in einer kontinuierlichen Folge verschiedene Persönlichkeits- und Testverfahren angeschaut. Und das waren immer die Nachbestellungen, die auch Jahre später noch ein hohes Interesse hervorgerufen haben. Ja, Frauke, herzlichen Dank für Deine Insights zum Thema Eignungsdiagnostik. Wir haben für Euch wie immer die Inhalte dieser Podcast-Folge zusammengefasst und Ihr könnt sie auf hrm.de – einfach Frauke Ion eingeben – leicht finden. Oder unter podcast.hrm.de. Herzlichen Dank, bleibt gesund und denkt dran: Der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

00:16:18
Frauke Ion: Vielen Dank, Alexander.

Hier finden Sie die dazugehörige Podcast Episode.

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