Retention steht 2026 wieder im Fokus, aber unter deutlich veränderten Rahmenbedingungen. Der Arbeitsmarkt ist segmentiert, wirtschaftliche Unsicherheit prägt Entscheidungen, und in manchen Bereichen sinkt die Wechselbereitschaft. Doch Bleiben bedeutet nicht automatisch Bindung.
Wer heute bleibt, hat nicht zwingend „mehr Lust“ auf den Arbeitgeber, sondern entscheidet sich oft schlicht gegen den Aufwand und die Unsicherheit eines Wechsels. Umso wichtiger ist, ob der aktuelle Job Stabilität, Orientierung und eine glaubwürdige Perspektive bietet.
Vera Koltermann, Geschäftsführerin von Lucky You , beschreibt diese Entwicklung treffend: „Menschen bleiben dann eher aus Angst als aus Überzeugung. Viele Talente nehmen wahr, dass sich der Arbeitsmarkt aktuell wieder in Richtung der Arbeitgeber dreht. Menschen bleiben dann lieber da, wo sie wissen, was sie haben.“
Für Stefanie Junghans, Geschäftsführerin von Junghans Consulting , rückt damit ein Faktor besonders in den Mittelpunkt: „Stabilität. Wirtschaftliche Sicherheit ist dabei ein zentraler Treiber. Sie bildet die Grundlage, auf der Vertrauen, Bindung und Engagement entstehen können.“
Retention ist deshalb weniger ein Maßnahmenpaket als eine strategische Frage: Welche Einflussfaktoren sind unter den aktuellen Marktbedingungen wirklich bindungsrelevant? Die Einflussfaktoren sind überschaubar, die Maßnahmen können jedoch vielfältig sein. Wirkung entsteht nur dann, wenn diese Vielfalt einer klaren Logik folgt und auf die zentralen Treiber von Bindung einzahlt.
Die zentralen Einflussfaktoren guter Retention-Strategien
Im aktuellen Arbeitsmarkt gewinnen Faktoren an Gewicht, die Sicherheit und Orientierung geben. Retention hängt daher weniger an einzelnen Leistungen als an Vertrauen, Führung und einer verlässlichen inneren Logik. „Dabei darf man nicht außer Acht lassen, dass Mitarbeitende durch Geld- und Sachleistungen nur bedingt gebunden werden können,“ sagt Marcus Rieker, Interim-Manager bei SWD Consulting. Auch Vera Koltermann weist darauf hin, dass Hygienefaktoren nur eingeschränkt wirken, denn „sie erzeugen keine emotionalen Zugehörigkeiten. Irgendwann kommt es zu einem Sättigungseffekt.“
Riecker rückt in diesem Zusammenhang Vertrauen in den Mittelpunkt. Für ihn stehen dabei besonders „Wertschätzung, Respekt und empathische Führung“ im Vordergrund, „mehr noch als Entgelte, Zusatzleistungen, Benefits.“
Transparenz, Respekt und gute Führung sind entscheidend, nicht nur um Unsicherheit zu begegnen, sondern auch um sich als verlässlicher Arbeitgeber zu positionieren. Maßnahmen müssen deshalb präzise und strukturell gedacht werden. „Deshalb ist es auch so wichtig, das Unternehmen klar definieren und das transparent und einladend gestalten, wohin man gemeinsam will. Idealerweise ist das ein auf gemeinsamen Werten geteiltes, aspiratives Zielbild,“ ergänzt Vera Koltermann.
Gerade in Krisenzeiten zeigt sich, wie tragfähig Bindungsstrategien wirklich sind. Koltermann bringt es auf den Punkt: „Oft werden Werte nur hochgehalten, wenn die Lage gut ist. Das wahre Gesicht zeigt sich aber dann, wenn es herausfordernd ist.“
Junghans ergänzt: „Unternehmen, die in Veränderungsprozessen ruhig, klar und vorausschauend kommunizieren, vermitteln das Gefühl, dass Entwicklungen gesteuert und nicht unkontrolliert ablaufen. Gerade in unsicheren Zeiten entsteht Bindung weniger durch Einzelmaßnahmen, sondern durch das Erleben von Stabilität und Führung.“
Vielfältige Maßnahmen, eine klare Logik
Die Herausforderung liegt weniger in der Entwicklung neuer Angebote als in ihrer sinnvollen Verknüpfung. „In vielen Organisationen entsteht ein ‚Blumenstrauß‘ an Maßnahmen: Benefits, Programme, Workshops, Initiativen. Jede einzelne Maßnahme kann sinnvoll sein – doch ohne übergeordnete Wirklogik entsteht schnell ein Flickenteppich“, erklärt Stefanie Junghans. „Ein Indikator dafür, dass Maßnahmen nicht strategisch zusammenwirken, ist, wenn nicht klar beantwortet werden kann, welche Zielgruppe mit welcher Maßnahme in welcher Phase des Employee Life Cycles adressiert wird.“
Gleichzeitig kommt es auf Passung an, sagt Marcus Riecker: „Was für den einen Beschäftigten das Jobrad sein kann, kann für die andere Beschäftigte der bezuschusste Kindergartenplatz oder für den anderen Beschäftigten das Fitness-Studio sein. Die Bedarfe erfahre ich aber nur, wenn ich aktiv zuhöre und meine Beschäftigten frage.“
Retention braucht also Vielfalt, aber keine Beliebigkeit. „Retention braucht eine klare Gesamtstrategie, idealerweise entlang einer lebensphasenorientierten Personalpolitik. Nur dann greifen Maßnahmen ineinander, statt isoliert nebeneinander zu stehen“, betont Junghans. Maßnahmen entfalten nur dann Wirkung, wenn klar ist, auf welchen Einflussfaktor sie einzahlen.
Retention-Maßnahmen sollten zudem strategisch geplant und ihre Wirkung anhand klar definierter KPIs regelmäßig überprüft werden. Vera Koltermann empfiehlt eine klare Zielorientierung: „OKR helfen dabei, dass die Maßnahmen orchestriert auf das Unternehmensziel einzahlen. Andernfalls verpuffen die Aktionen und der Wirkeffekt bleibt vage.“
Warum Retention-Strategien gerade jetzt scheitern
Retention scheitert selten am guten Willen, sondern häufig an falschen Annahmen. Sinkende Fluktuation wird mit hoher Bindung verwechselt. Verbleib wird als Zufriedenheit interpretiert. Dabei wird ausgeblendet, dass Menschen auch dann bleiben können, wenn Engagement und Identifikation bereits nachlassen.
Retention ist zudem keine reine HR-Aufgabe. HR sitze in vielen Organisationen nicht allein im „Driver’s Seat“, erläutert Junghans. „Eine starke Kultur, Flexibilität und gute Führung sind zentrale Bindungsfaktoren – sie können jedoch dauerhaft strukturelle Defizite wie deutlich unterdurchschnittliche Vergütung nicht vollständig kompensieren.“
Koltermann bringt es pragmatisch auf den Punkt: „Kurz gesagt: practice, what you preach ist das Beste, um Wirkung zu entfalten. Es reicht nicht Werte zu predigen, wenn etwas anderes gelebt wird. Mitarbeitende erwarten zu Recht, dass für alle – unabhängig von der Hierarchie – die gleichen Regeln gelten.“
Am Ende entscheidet Führung im Alltag. Junghans betont: „Führung hatte schon immer einen maßgeblichen Einfluss auf Bindung. Der Unterschied heute liegt in der gestiegenen Erwartungshaltung. Mitarbeitende fordern mehr Transparenz, Klarheit, Flexibilität und Entwicklungsmöglichkeiten.“
Und Riecker ergänzt: „Gegenseitiger Respekt und Wertschätzung und sich auch als Führungskraft einmal zurücknehmen, zuzuhören und sich auch hin und wieder selbst reflektieren bewirkt keine Wunder aber echte Bindung und echtes Vertrauen.“
Fazit
Gute Retention-Strategien sind im aktuellen Arbeitsmarkt weniger spektakulär, aber anspruchsvoller. Sie verlangen Klarheit über die zentralen Wirkmechaniken, Mut zur Priorisierung und Ehrlichkeit über die eigenen Rahmenbedingungen. Nicht die Anzahl der Maßnahmen entscheidet, sondern ihre Kohärenz.
Dass Führung dabei eine zentrale Rolle spielt, ist nicht neu – wohl aber ihre Bedeutung unter veränderten Erwartungen. Der Aspekt der Beziehungsarbeit sollte dabei besonders im Fokus stehen. „Respekt vor der Person, Wertschätzung für die geleistete Arbeit und das offene und authentische Miteinander Umgehen sind zentrale Faktoren, die Wirkung zeigen und darüber hinaus Potentiale für Unternehmen und deren Erfolg bieten“, sagt Rieker.
Retention ist damit keine reine HR-Disziplin, sondern tägliche Praxis. Sie zeigt sich in der Art, wie Entscheidungen getroffen, Ziele erklärt und Erwartungen geklärt werden. Oder, wie Junghans es formuliert: „Retention entsteht nicht durch Einzelmaßnahmen, sondern durch stimmige Rahmenbedingungen.“
Wichtiger als die Menge ist die Logik dahinter: Wofür stehen die Maßnahmen, worauf zahlen sie ein und sind sie mit Blick auf den aktuellen Arbeitsmarkt realistisch.
Vera Koltermann auf der RETENTIONpro 2026:
11.30 Uhr Content Stage 2 Podiumsdiskussion: „Employer Branding ist mehr als ein One-Night-Stand oder flüchtiger Flirt. Wie aber wird daraus eine nachhaltig gute Beziehung?“
Stefanie Junghans auf der RETENTIONpro 2026: 12.50 Uhr Blogger-Area: „Vereinbarkeit neu gedacht: Lebensorientierte Personalpolitik mit Co-Leadership“
Marcus Riecker auf der RETENTIONpro 2026: 12.30 Uhr Podcast-Area: „Bindung beginnt Zuhause und wirkt im Unternehmen – Was Retention und Silberhochzeit gemeinsam haben!“
