| Schwierige Führungssituation | Zu Grunde liegendes Problem |
Lösungsmöglichkeiten |
| Unklarheit über die strategischen Ziele und über die Identität des Unternehmens | Diversität von Zielen, Werten und Normen sowie Diversität im Informationsstand bzw. Hintergrund (z.B. über ökonomische Auswirkungen von Entscheidungen) | Konsistente Kommunikation durch die Führungskraft, um Orientierung zu geben und gemeinsame Erarbeitung von konkreten Zielen und konkreten Maßnahmen zur Unterstützung der Unternehmensstrategie (Zielvereinbarungsprozesse, das Mitarbeitergespräch, Strategieklausuren im Team) |
| Post-Merger-Integration und Veränderungsprozesse | Diversität bei organisationskulturellen Werten und Normen und Gewohnheiten („haben wir immer so gemacht“) zwischen Akquisiteur und akquiriertes Unternehmen bzw. zwischen alten und neuen Verhaltensweisen | Konsistente Kommunikation durch die Führungskraft um die Komplexität von außen so weit zu reduzieren, dass sich innerhalb des Teams die Mitglieder orientieren können, Zusammenstellung von gemischten Teams (aus beiden Organisationskulturen), Maßnahmen für Teamentwicklung zum Aufbau eines gemeinsamen Grundverständnisses bei Post-Merger-Integrationsprozessen sowie Einbeziehung von Teammitgliedern in Veränderungsprozesse (Partizipation ermöglichen oder fördern) |
| Unterschiedliche Umwelteinschätzung in Bezug auf kurz- und langfristige Chancen und Gefahren | Diversität in der Umweltwahrnehmung und der Risikobereitschaft | Einsatz von Szenariotechniken, SWOT- oder Analyse der Haupterfolgsfaktoren, um in Teams unterschiedliche Sichtweisen und Zukunftsannahmen abzuklären, Klärung der „Mind Maps“ der Teammitglieder (z.B. in Bezug auf Wahrnehmungsmuster, Risikobereitschaft …) |
| Mehr- und Minderleister | Diversität im Leistungsverhalten, in bisherigen Erfahrungen und in Einstellungen | Kommunikation (Zielvereinbarungsgespräch, Mitarbeitergespräch, Klärungsgespräche, Anerkennungs- und Kritikgespräche …, strategische Ausrichtung des Bereichs), Bildung- und Entwicklungsmaßnahmen zum Aufbau von Kenntnissen, Fähigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweisen, Teamentwicklung zur Ausformung der Leistungserwartungen, Sanktionen durch die Hierarchie oder durch die Gruppe, unterschiedliche Anforderungen in Zielvereinbarungen festlegen, um den Aufgabenspielraum situativ und individuell zu gestalten |
| Altersheterogenität im Team (Erfahrungshintergründe und unterschiedliche Arbeitsverträge) | Diversität der Erfahrungshintergründe und der Erwartungen aus formalen Arbeitsverträgen, Diversität von Werten und Normen z.B. von Generation X und Y | Kommunikation von Leistungsbeiträgen, um zu zeigen, dass unabhängig vom Alter die Ergebnisse stimmen können, Festlegung von altersgerechten Aufgabengebieten, um den Erfahrungsschatz zu nutzen (Spielräume); Lernen des Umgangs mit anderen Generationen (z.B. Generation X, Y, Generation C64, Generation Praktikum …) |
| Heterogenität der Ethnien im Team | Diversität der landeskulturellen Bezugsrahmen und sozialen Interaktionsformen | Landeskulturspezifische Kommunikation durch Cross-cultural Trainings, Maßnahmenn für Teamentwicklung um ein wechselseitiges Verständnis innerhalb des Teams sowie einen gemeinsamen Bezugsrahmen aufzubauen |
| Dislozierte Arbeitsgruppen bzw. Mitarbeiter (virtuelle Teams) | Diversität im räumlichen Sinne durch fehlenden face-to-face-Kommunikations- und Gruppen-Entwicklungsprozess | Einrichtung von übergreifenden Kommunikationsforen wie Communities-of-Practice sowie Veransaltungen für Teamentwicklung um ein gemeinsames Mind-set im Team aufzubauen, durch das schließlich auch virtuelle Kommunikation besser funktionieren kann |
| Übernahme einer Führungsrolle in einem Team oder neu zusammengestelltes Team | Diversität durch unterschiedliche Rollenakzeptanz und Bereitschaft, Führungsaufgaben zu übernehmen sowie durch unterschiedliche Ziele, Werte, Normen | Proaktive statt reaktive Vorgangsweise der neuen Führungskraft (Diagnose und Strategieentwicklung für den eigenen Führungsbereich), Teamentwicklungsprozess mit dem gesamten Team um gemeinsame Spielregeln festzulegen und einen gemeinsamen Bezugsrahmen zu entwickeln, Coaching der Führungskraft um die Entscheidungsmuster im Team zu erkennen und zu beeinflussen zu lernen |
Quelle: personal manager 5/2012
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