Die Vision: Mit dem global digital village von einer halben Million Menschen – den Kunden immer einen Schritt voraus Dr. Ralph Wiechers ist seit Januar
3 Fragen an: Marcus Noack, Geschäftsführer von Jobverde.de Herr Noack, sie betreiben mit Jobverde.de eine Karriereseite für nachhaltige Jobs mit Sinn. Wie sind sie auf dieses Thema
Auslandsentsendungen verändern sich – zum Beispiel durch geopolitische Ereignisse, neue Mitarbeiterinteressen und strikteres Kostenmanagement in Unternehmen. Zunehmend erfordern auch Sicherheitsthemen komplexe Management-Massnahmen. Wie HR mit solchen Anforderungen zielführend umgehen kann, diskutierten Teilnehmende des Persorama-Roundtables zum Thema Global Mobility.
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Persorama: Wo stehen Schweizer Unternehmen beim Thema Global Mobility?
Giovanni De Carlo: Die Zeiten, in denen internationale Personaleinsätze «vergoldet» wurden, sind vorbei. Es wird heute meist nach kostenverträglichen Lösungen gesucht. Die Art und Weise der Entsendung hängt auch stark von der Branche ab – ob Industrie- oder Finanzsektor ist ein Riesenunterschied. Während etwa ein Bauzulieferer, der Rohstoffe im Ausland abbaut, auf Leute vor Ort angewiesen ist, lässt sich im Bankenbereich vieles virtuell erledigen. Auch die Ströme, welche Arbeitskräfte in welche Länder gehen, haben sich verändert – mitbedingt durch neue Wachstumsmärkte in Asien, Afrika und Lateinamerika.
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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016
Die Ausgaben für Entsendungen sind in den vergangenen Jahren zurückgegangen. Kurze Reisen zu Auslandniederlassungen oder zum Mutterhaus ersetzen heute oft mehrjährige Entsendungen. Der internationale Know-how-Transfer innerhalb einer Firma bleibt jedoch nach wie vor überlebenswichtig für das Bestehen einer Firma und nimmt bei KMU mit internationalen Projekten sowie international tätigen Konzernen zu.
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Heute wird verstärkt in virtuellen Teams gearbeitet, wo jeder am eigenen Standort bleibt und nicht disloziert wird. Über Online-Tools können sich die Mitarbeitenden täglich austauschen. Dennoch bleiben regelmässige persönliche Meetings unumgänglich – genauso wie Projekteinsätze vor Ort. Kurze Auslandeinsätze werden oft nur in der Linie entschieden und gehen so an HR vorbei. Was ist bei solchen kurzen Einsätzen im In- und Ausland zu beachten – auch mit Blick auf Compliance-Vorgaben? Ein Überblick.
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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016
Schneller, höher, weiter, mehr – all das ist „out“. Die Wirtschaft tickt nach dem Takt von „noch viel schneller, noch viel höher, noch viel weiter und noch viel mehr; viele Digitalisierungslob-byisten verbraten derartige Superlative, um vermeintlichen Schnecken einzuheizen. Was aber erwartet die Propheten und Anhänger selbst? Sie umkreisen mit immer höherer Geschwindigkeit nur sich selbst. Soll dieses „immer rasantere immer Gleich“ etwa Entwicklung sein? Ist das innovativ? Und jetzt klären wir, ob Sie und ich Lernen wirklich dauernd planen sollten.
Welche Vorsorgesysteme sind für global tätige Unternehmen sinnvoll? Die Möglichkeiten sind vielfältig und entsprechend sind HR-Abteilungen gefordert, passende Lösungen zu finden – auch mit Blick auf anstehende, wesentliche Veränderungen in der Altersvorsorge. Im Mittelpunkt des HR Corner – International HRM vom 1. Juni 2015 stand das Thema «Altersvorsorge und internationale Mobilität».
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Für Mitarbeitende im Ausland ist eine gute Vorsorge und finanzielle Absicherung wichtig und für Firmen ist es relevant, über geeignete Vorsorgepläne zu verfügen. Generell stellt der Einsatz von Personal im Ausland besondere Anforderungen an die Altersvorsorge. Die Pensionskassen ist gefordert, die arbeitsrechtlichen Bestimmungen mit den sozialversicherungs- und vorsorgerechtlichen Möglichkeiten abzustimmen. Wie Martin Wagner, Leiter Pensionskasse der Credit Suisse, in seinem Referat erläuterte, lassen sich Auslandseinsätze in der Praxis in «Typen» einteilen. Das geht vom Kurzeinsatz (2-3 Monate) über eine klassische Entsendung (2-3 Jahren) bis hin zum «Berufs-Nomandentum», bei dem ein Mitarbeitender von einem Auslandstandort zum nächsten zieht. Daneben gibt es auch den direkten Auslandseinsatz mit lokalem Arbeitsvertrag.
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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2015
Wie wird aus dem Angstthema „Leistungstransparenz“ ein allgemein getragenes Konzept „Leistung im Dialog“? Antwort: Durch Design Thinking. So werden in der Personal- und Organisationsentwicklung soziale Innovationen möglich, die zügig zu akzeptierten neuen Konzepten und Vorgehensweisen führen. Der Weg zum Erfolg führt dabei über einen gelungenen Dialog zwischen den Sozialpartnern und eine am Nutzen orientierte Entwicklungsphilosophie. Dieser Beitrag zeigt Ihnen konkret am Beispiel „Leistungstransparenz“, wie Sie Prinzipien des Design Thinking in der betrieblichen HR-Praxis umsetzen.
Wie werden Nachwuchstalente in die Kreise eingeführt, die den Takt der Szene dirigieren, in denen diese Talente auf eine Zukunft hoffen? Ein bewährtes Mittel sind Preisverleihungen. Auf ihrer Bühne begegnen sich alte Hasen und Einsteiger; und damit bewährte Konzepte, neue Ideen, Erfahrung und die Narrheit von Anfängern. Jüngstes Beispiel dafür, wie solche Drehscheiben funktionieren, liefert die Verleihung des Young Hotelier Awards, die am 8. April im 5-Stern-Superior Palais Hansen Kempinski stattfand. Ausgezeichnet wurde ein Beitrag über produktives Altern sowie ein Beitrag zum Impact des Eurovision Song Contests auf die Stadtentwicklung.
